談如何建立員工有效激勵模式

摘要：為提升市場競爭力,企業(yè)人力資源開發(fā)更加重要,其中核心內(nèi)容就是對員工實行有效激勵。本文論述了以有效激勵為核心,構(gòu)建員工激勵模式,以及實施員工有效激勵模式應(yīng)注重的幾個方面。

關(guān)鍵詞：市場競爭力 人力資源開發(fā) 員工有效激勵模式
　　
　　目前,在經(jīng)濟全球化不斷深化,市場競爭日趨激烈的形勢下,企業(yè)為了持續(xù)發(fā)展,越來越注重人力資源開發(fā)以提升企業(yè)市場競爭力,其中核心內(nèi)容就是對員工實行有效激勵。本文結(jié)合自己的工作實踐,就如何建立有效激勵模式作以探討。
　　一、以有效激勵為核心,構(gòu)建員工激勵模式
　　企業(yè)人力資源管理的核心是建立和完善員工的有效激勵模式。這一激勵模式應(yīng)是現(xiàn)代激勵理論的整合,應(yīng)具有很強的系統(tǒng)性、適用性、激勵性,以實現(xiàn)有效激勵。近年來,我們依據(jù)現(xiàn)代激勵理論,系統(tǒng)地構(gòu)建員工激勵模式,并把這一有效激勵模式貫穿鞍鋼分配制度改革的全過程。
　　鞍鋼員工激勵模式的內(nèi)涵及主要內(nèi)容:
　　堅持以有效激勵為核心,可分為兩個有效激勵階段,實現(xiàn)一個良性循環(huán)。一是對員工實行崗位報酬激勵,即崗薪工資的激勵,同時,實行競爭高薪崗位的自我實現(xiàn)激勵。二是對企業(yè)經(jīng)營者實行年薪激勵,年薪包括基薪 效益年薪。同時,實行繼續(xù)在本崗位工作和職務(wù)晉升等自我實現(xiàn)的激勵。從而完成一個激勵的良性循環(huán)。主要內(nèi)容包括:
　　1.深化勞動用工制度改革,創(chuàng)造公開、公正、公平競爭環(huán)境,擴大員工競爭高薪崗位和自我實現(xiàn)的機會,激勵優(yōu)秀人才脫穎而出。激勵理論提出,機會越大對員工的激勵作用越強,同時競爭對手越多,越容易對激勵對象產(chǎn)生壓力,增強其努力程度,實現(xiàn)個人和組織目標。因此,完善選人用人機制,擴大員工成長機會,是企業(yè)激勵員工和經(jīng)營者的重要手段。以鞍鋼為例,近年來不斷完善競爭上崗機制,很多優(yōu)秀年輕干部脫穎而出,走上領(lǐng)導崗位,實現(xiàn)了青年干部的有效激勵。
　　2.建立客觀的績效評價系統(tǒng),通過提高員工個人績效,實現(xiàn)組織目標和個人目標�？冃гu價標準應(yīng)具體、目標要有一定難度,通過績效反饋,強化個人績效。建立以企業(yè)戰(zhàn)略為導向,突出關(guān)鍵績效考核是目前較為行之有效的激勵模式,以鞍鋼為例,從2008年起實行戰(zhàn)略績效考核模式,應(yīng)用平衡計分卡原理,使企業(yè)戰(zhàn)略落地,員工人人有指標,人人有壓力,人人有動力。
　　3.實行公平性激勵政策。公平理論認為,對大多數(shù)員工而言,激勵不僅受到絕對報酬的影響,還受到相對報酬的影響。員工經(jīng)常把自己的投入、產(chǎn)出與其他人的投入、產(chǎn)出進行比較。他們首先思考自己從工作中得到的(產(chǎn)出)以及投入到工作中的(投入),然后把自己的投入——產(chǎn)出比與其他人員的投入——產(chǎn)出比相比較。如果感覺到公平就會產(chǎn)生積極的激勵作用,否則就會產(chǎn)生一種采取行動以糾正這種不公平的動機。因此,對員工的激勵,一是要理順內(nèi)部分配關(guān)系,合理確定崗位間差別,實現(xiàn)內(nèi)部公平。內(nèi)部橫向?qū)Ρ?同層面崗位,由于所處崗位要求不同,責任、貢獻大小不一樣,所執(zhí)行崗薪工資標準不同,適當提高同層面關(guān)鍵崗位的崗薪標準;內(nèi)部縱向?qū)Ρ?不同層面的崗位,崗薪工資標準更加趨于合理。二是逐步實現(xiàn)外部公平,要考慮勞動力供求狀況對員工報酬水平的影響,與外部市場比,各類崗位,特別是關(guān)鍵管理崗位與市場價位更加貼近。在確定各崗位薪酬標準時,先對生產(chǎn)服務(wù)崗位、管理和技術(shù)崗位分別進行崗位評價。對管理和技術(shù)崗位注重管理幅度、管理責任、技術(shù)含量、創(chuàng)新能力、工作要求、重要程度,對操作崗位注重技術(shù)繁簡、責任大小、勞動強度和作業(yè)環(huán)境。處理好生產(chǎn)操作崗位同普通管理、技術(shù)崗位人員的分配關(guān)系,適當拉大關(guān)鍵崗位與一般崗位人員的分配差距,適當提高關(guān)鍵崗位拔尖人才、高素質(zhì)短缺人才崗位薪酬標準,通過崗位評價、崗位歸級,建立企業(yè)內(nèi)部薪酬分配體系。
　　4.員工的主導需要是影響員工激勵效果的重要因素,因此,對員工還要實施差別化的激勵政策。按照需求層次理論,每個員工由于自身狀況不同,需求不同。企業(yè)在設(shè)計激勵模式時要特別注意這一因素。目前企業(yè)出現(xiàn)中層管理人員、關(guān)鍵技術(shù)人才、重點大學畢業(yè)生流失現(xiàn)象,往往是在自我實現(xiàn)激勵方面出現(xiàn)了問題,導致激勵無效,人才流失。
　5.設(shè)立員工個人目標。主要有兩個:一是繼續(xù)在本崗位工作或職務(wù)晉升。建立競爭上崗機制,注重業(yè)績考核,將進一步強化崗位本身或職務(wù)晉升的激勵功能;二是獲得較高崗薪或年薪。經(jīng)營者年薪由基薪和效益年薪兩部分構(gòu)成�；�薪與本單位員工人均收入掛鉤,更好地體現(xiàn)了團隊精神,保持利益動機的一致性。效益年薪體現(xiàn)了經(jīng)營者的風險責任,并從制度上形成自身的約束機制,實現(xiàn)制度創(chuàng)新。目前,很多企業(yè)由于自身發(fā)展不快,或者在招聘人才時貪高求多,即貪求學歷高、重點學校多,不顧企業(yè)實際盲目招聘高素質(zhì)人才,從事低技能崗位工作,無法做到人崗適配,不僅造成人才浪費,也無法實現(xiàn)高素質(zhì)員工的職業(yè)發(fā)展和自我實現(xiàn),影響了對員工的激勵效果,導致人才流失嚴重。
　　經(jīng)營者年薪制體現(xiàn)了經(jīng)營者崗位與員工既有相同性,又有特殊性的特點,如工作的主動性、經(jīng)營效果的長期性、風險責任等,把經(jīng)營者年薪與員工收入相聯(lián)系,使經(jīng)營者的利益同員工利益緊密結(jié)合,在制度上保證了經(jīng)營者和廣大員工為了共同的利益去努力工作,共同去實現(xiàn)企業(yè)目標。同時,又合理體現(xiàn)了本單位在集團公司所處的地位和所承擔的責任及貢獻大小,并與市場價位基本保持一致,形成自身的約束機制。
　　二、實施員工有效激勵模式應(yīng)注重的幾個方面
　　在企業(yè)人力資源管理實踐中,實施員工有效激勵應(yīng)注意以下六個方面:
　　1.注重系統(tǒng)設(shè)計。員工激勵是一個過程,而且是循環(huán)往復的,所以要注重系統(tǒng)設(shè)計,動態(tài)調(diào)整,與企業(yè)文化、核心價值觀相一致。給員工提供公平的競爭上崗機會,不拘一格使用人才,形成人人奮進,皆可成才的氛圍,不要因為年齡、原來所從事職業(yè),限制那些身懷絕技、有超常技能人才繼續(xù)發(fā)展的機會。這樣,企業(yè)員工就會充滿活力,企業(yè)就會有無限生機,在激烈的市場競爭中永遠立于不敗之地。
　　2.注重競爭上崗制度化。堅持用制度選人,避免堅持制度只是走程序,流于形式,使員工失去參與熱情。
　　3.注重薪酬分配制度的針對性。薪酬分配制度設(shè)計要體現(xiàn)崗位特點,對崗位分類管理。一般應(yīng)分為一般管理、技術(shù)崗位、生產(chǎn)服務(wù)崗位及核心管理技術(shù)崗位,核心管理技術(shù)崗位又可分為經(jīng)營者崗位、銷售崗位、研發(fā)崗位、工程技術(shù)崗位,針對不同崗位特點設(shè)計激勵辦法,提高針對性、有效性,保持各群體宏觀平衡,實現(xiàn)公平激勵,職業(yè)均衡發(fā)展。
　　4.注重員工關(guān)鍵績效考核。員工績效考核的目的是準確地評估個人業(yè)績,并將其作為薪酬發(fā)放的依據(jù)。如果績效評價中強調(diào)了錯誤的標準,或?qū)�實際的工作績效評價不準確,員工可能獲得更高或更低的報酬。這會導致一系列的消極結(jié)果,如降低努力程度或?qū)ふ移渌�工作機會。另外,根據(jù)目標設(shè)置理論,在考核指標的設(shè)計上,要注意指標的具體性和難易程度,并形成績效反饋機制。因此,在制定經(jīng)營者年薪的考核辦法時,做到考核指標能綜合反映經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績,考核辦法簡明、客觀、具體、方便易行。在選擇考核指標時,以考核效益指標為主,以其它指標為輔。
　　5.注重薪酬分配制度

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