淺析水產(chǎn)科研單位人力資源管理與開發(fā)

摘要：從人力資源管理與開發(fā)的內(nèi)涵及其基本功能入手，分析了水產(chǎn)科研單位在人力資源管理與開發(fā)上存在的人力資源管理職能未能充分發(fā)揮、考核、激勵機制不夠健全以及注重科研技術人員的開發(fā)，忽視經(jīng)營管理人員的培養(yǎng)的現(xiàn)狀，提出了樹立“以人為本”和“人力資源是第一資源”的理念、建立健全科學、合理、公正的績效評價機制與有效的激勵機制、進一步完善職工繼續(xù)教育和在職培訓政策這些加強水產(chǎn)科研單位人力資源管理與開發(fā)的具體措施。

關鍵詞：水產(chǎn)科研單位；人力資源；管理；開發(fā)
　　
　　在向20世紀揮手告別之際，美國加州富爾頓學院著名的心理學家陸葛以凝重的筆調(diào)寫道：“編輯20世紀的歷史的時候，可以這樣寫：我們最大的悲劇不是恐怖地震，不是連年戰(zhàn)爭，甚至不是原子彈投向日本廣島，而是千百萬的人們生活然后死去，卻從未意識到他們身上的巨大潛力。當后人翻閱這段歷史的時候，不知將如何扼腕嘆息我們曾經(jīng)浪費了而且現(xiàn)在仍然在浪費著的一種多么寶貴的資源——人力資源……”。究此悲劇的根源，在于千千萬萬的人沒有對這種資源加以適當?shù)墓芾砼c開發(fā)。
　　
　　一、人力資源管理與開發(fā)的內(nèi)涵及其基本功能
　　
　　人力資源是指一定范圍內(nèi)的人口總體所具有的勞動能力總和，或者是指能夠推動社會和經(jīng)濟發(fā)展的具有智力和體力的人的總稱。
　　人力資源管理與開發(fā)是將組織內(nèi)的所有人力資源作適當?shù)墨@取、維護、激勵、調(diào)控以及開發(fā)與發(fā)展的全部管理過程與活動。換言之，是以科學方法使組織的人與事作適當配合，發(fā)揮最有效的人力運用，促進事業(yè)的發(fā)展。
　　人力資源管理與開發(fā)具有獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整和開發(fā)五項基本功能�；蛘哒f，具有求才、用才、育才、激才和留才的功能。
　�。�1）獲取。包括招聘、考試、選拔與委派。
　　（2）整合。使被招收的員工了解本單位的宗旨與價值觀，接受和遵從其指導，認同本單位精神與組織文化，并將其內(nèi)化為自己的價值觀，建立員工對組織的歸屬感，加強員工對單位的責任感。
　�。�3）保持激勵。提供員工所需獎酬，關心員工生活與工作質(zhì)量，增加其滿意度，使其能更加安心和積極地工作。
　�。�4）控制調(diào)整。評估員工的素質(zhì)，考核員工的績效，作出相應的獎懲、升遷、解聘等決定。
　�。�5）開發(fā)。對員工實施培訓，重視員工個人發(fā)展并為其提供發(fā)展機會，為員工提供職業(yè)生涯指導，使其能正確選擇今后的發(fā)展方向和道路。
　　人力資源管理與開發(fā)的目標，就水產(chǎn)科研單位而言，是適應當今和未來水產(chǎn)科技發(fā)展的需要，滿足漁業(yè)經(jīng)濟發(fā)展和管理對科技的需求，促進科研創(chuàng)新能力的提高和組織競爭力的增加，保證中國水產(chǎn)事業(yè)健康發(fā)展。就員工而言，是工作、生活質(zhì)量的提高，自我價值的實現(xiàn)和工作滿意感的增加。
　　
　　二、水產(chǎn)科研單位人力資源管理與開發(fā)現(xiàn)狀分析
　　
　　1.人力資源管理職能未能充分發(fā)揮
　　中國水產(chǎn)科研單位現(xiàn)行的人事管理制度是在計劃經(jīng)濟體制下形成和發(fā)展起來的，沿用的是黨政機關單位的管理模式，多數(shù)單位的人力資源管理職能還停留在執(zhí)行工資政策、人員調(diào)配、職務晉升、職稱評聘等，側(cè)重于傳統(tǒng)的勞動人事管理，在人力資源的管理與開發(fā)上明顯不足，這種管理模式在深化科技體制改革的形勢下，其不適應性和值得改進之處逐漸凸現(xiàn)。
　　2.考核、激勵機制不夠健全
　　目前，水產(chǎn)科研單位采用的是黨政機關適用的年度考核辦法，這種“德、能、勤、績”的年度考核辦法在年底考核時，普遍存在走過場的現(xiàn)象，主要問題是考核目標不具體，激勵手段單一，工資激勵作用不明顯，分配方面的平均主義大量存在。
　　3.注重科研技術人員的開發(fā)，忽視經(jīng)營管理人員的培養(yǎng)
　　缺乏高素質(zhì)的管理人員和有效的管理成了水產(chǎn)科研單位的一個通病，在當前市場經(jīng)濟條件下，水產(chǎn)科研單位應以市場為導向，把經(jīng)營管理放在重要地位。招聘和培養(yǎng)一批高素質(zhì)的經(jīng)營管理人才成為水產(chǎn)科研單位的當務之急。
　三、加強水產(chǎn)科研單位人力資源管理與開發(fā)的對策
　　
　　1.提高認識，牢固樹立“以人為本”和“人力資源是第一資源”的理念
　　目前，大多數(shù)水產(chǎn)科研單位的人事管理尚處于“傳統(tǒng)型”的人事管理發(fā)展階段，現(xiàn)代人力資源管理平臺尚未真正建立。水產(chǎn)科研單位人力資源管理今后的發(fā)展方向是實現(xiàn)從當前傳統(tǒng)的人事管理體系向現(xiàn)代人力資源管理體系，繼而向戰(zhàn)略人力資源管理體系的轉(zhuǎn)變。因此要樹立“以人為本”的管理理念，管理要以人為中心，尊重人才，發(fā)現(xiàn)人才，培養(yǎng)人才，使用人才，管理人才。要高度重視人力資源管理及其開發(fā)，樹立“人力資源是第一資源”的觀念，采取一系列措施，把人能力的培養(yǎng)和積極性的發(fā)揮放在頭等重要的位置，關心人，尊重人，滿足人的合理需求，充分調(diào)動人的積極性、創(chuàng)造性，這樣才能發(fā)揮人力資源的積極作用。
　　2.建立和健全科學、合理、公正的績效評價機制
　　人才需要組織對其工作有一個公正、準確的評價，只有建立了這種機制，才能實現(xiàn)對人才的尊重和自我實現(xiàn)的需要。而建立和健全科學、合理、公正的績效評價體系是搞好人力資源管理的關鍵。建立符合科技人才規(guī)律的多元化考核評價體系，對科學研究、科研管理、技術支持、行政管理、后勤保障等各類人員實行分類管理，建立不同領域、不同類型人才的績效評價體系，明確評價的指標和要素。堅持業(yè)績?yōu)橹鳌⒍�量考核與定性考核相結(jié)合的原則，建立健全考評工作的監(jiān)督機制，做到考評工作有章可循、考評結(jié)論客觀公正。
　　對于從事科學研究的科技人員，不僅要考核其研究水平、學術水平、理論水平，還要考核其為社會創(chuàng)造的經(jīng)濟效益，把這些考核指標以分項計分的辦法進行綜合評價，以確定其專業(yè)技術職務的聘任。在專業(yè)技術職務上實行“按需設崗、按崗聘任”的崗位聘任制，科研人員必須有課題、有經(jīng)費，才有崗位。把課題、經(jīng)費與聘期相結(jié)合，聘任期間的工作實績及其他表現(xiàn)將成為是否繼續(xù)聘用的依據(jù)，同時可以低職高聘、高職低聘或有職不聘。
　　對于管理和工勤人員，對其考核應采取定性和定量相結(jié)合的辦法進行。對不同崗位建立不同的符合實際的評價指標和工作目標，由領導和一線科研人員共同對其履行崗位責任制的情況、后勤服務能力、工作效率、服務態(tài)度、執(zhí)行政策能力等進行綜合評價、考核，依據(jù)考核結(jié)果，在競爭上崗的基礎上，與其簽訂聘用合同。
　　通過嚴格的績效評價機制，將績效評價與職工的年終考核結(jié)合起來，做到按勞取酬、多勞多得、獎勤罰懶，充分調(diào)動科技人員主動爭取重大科研項目的積極性和創(chuàng)造性，吸引和穩(wěn)定高素質(zhì)優(yōu)秀人才。
　　3.建立有效的激勵機制，最大限度地調(diào)動職工的工作積極性和創(chuàng)造性
　　激勵是激發(fā)人的動機使之產(chǎn)生強大的動力，朝向所期望的目標去努力的心理活動過程，人一旦有了這樣的心理活動，就產(chǎn)生了自動力，其行為就越積極。既要運用物質(zhì)激勵又要運用精神激勵。物質(zhì)激勵就是好的工作條件、有競爭力的薪酬等；精神激勵是指融洽的人際關系、對職工所取得的工作成績及時給予評價肯定、尊重他們的人格尊嚴、尊重他們的需求、賦予他們一定程度的職責與權力，使工作本身具有一定的挑戰(zhàn)

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