研究企業(yè)員工薪酬滿意度

摘要：企業(yè)員工的薪酬滿意度是影響企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵因素，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。提高員工的薪酬滿意度是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。在把握企業(yè)員工的薪酬滿意度的內(nèi)涵的前提下，并針對(duì)其影響要素提出提升員工薪酬滿意度的一些方法。?

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工；薪酬；薪酬滿意度

　　
　　1 薪酬滿意度的內(nèi)涵?
　　
　　所謂薪酬滿意度，是指員工對(duì)獲得企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬與他們的期望值相比較后形成的心理狀態(tài)。從廣義上看，是員工對(duì)其勞動(dòng)所得的所有報(bào)酬的一種態(tài)度；從市場(chǎng)的角度看，是人力資源價(jià)格給員工造成的心理態(tài)度；從分配角度看，是企業(yè)對(duì)人力資源要素的回報(bào)是否符合員工心理的期望值。?
　　員工的薪酬滿意度越高，薪酬的激勵(lì)功能就越明顯，員工就會(huì)更努力地工作，往往得到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的肯定和贊賞，從而得到更高的薪酬，從而形成一個(gè)良性循環(huán)，企業(yè)可能留住更多優(yōu)秀的員工。相反，則會(huì)形成惡性循環(huán)，造成人才流失。員工的工作態(tài)度直接影響著生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的成效，而員工的薪酬滿意度又直接影響著他們的工作態(tài)度。薪酬激勵(lì)就是在保障員工基本生活的同時(shí)，充分激勵(lì)、發(fā)揮員工的能力，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。?
　　目前，很多企業(yè)人才大量流失的嚴(yán)峻問(wèn)題，其主要原因之一是企業(yè)在薪酬激勵(lì)與企業(yè)員工薪酬滿意度方面存在著不少問(wèn)題。因此，提高企業(yè)員工薪酬滿意度是吸引和留住人才的關(guān)鍵因素，是企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中實(shí)現(xiàn)可持性發(fā)展的必然要求。?
　　
　　2 影響企業(yè)員工薪酬滿意度的主要因素分析?
　　
　　員工薪酬滿意度是一個(gè)相對(duì)的概念，一般認(rèn)為超出期望值表示滿意，達(dá)到期望值表示基本滿意，低于期望值表示不滿意。企業(yè)薪酬水平的確定與企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)情況、企業(yè)外部環(huán)境與員工個(gè)人素質(zhì)等多方面有關(guān)。企業(yè)薪酬激勵(lì)的目的在于提高員工的薪酬滿意度，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。要提高員工的薪酬滿意度，就要對(duì)其影響因素進(jìn)行分析，員工薪酬滿意度的影響因素主要是怎樣處理好三個(gè)公平即外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平的問(wèn)題。?
　　外部公平是指企業(yè)員工所獲得的勞動(dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格水平相比較或者與同等行業(yè)、同等崗位的薪酬相比較。?
　　內(nèi)部公平是指在企業(yè)內(nèi)部依照員工所從事工作的相對(duì)價(jià)值來(lái)支付報(bào)酬。與對(duì)外部公平的關(guān)注相比，員工更關(guān)注內(nèi)部的相對(duì)不公平，他們?cè)陉P(guān)心自己收入的同時(shí)，也在和周圍的同事進(jìn)行著比較。員工把自己薪酬與企業(yè)內(nèi)部其他人薪酬進(jìn)行比較之后，當(dāng)員工感覺(jué)到自己沒(méi)有得到公平待遇時(shí)，其薪酬滿意度就會(huì)降低。但是，薪酬與滿念度聯(lián)系的關(guān)鍵不是員工的實(shí)際所得，而是對(duì)公平的感覺(jué)。?
　　個(gè)人公平是指員工個(gè)人對(duì)自己的資歷、能力和對(duì)企業(yè)所作貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)。薪酬支付的基本原則之一是效率優(yōu)先，即按照員工的崗位和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小付酬。要實(shí)現(xiàn)個(gè)人公平，首先是要把員工安排到最適合的崗位，并為他們的職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造機(jī)會(huì)。即使是相同崗位的員上，其技能水平、上作能力、為公司創(chuàng)造的價(jià)值也是不一樣的，因此當(dāng)員工認(rèn)為自己的薪酬水平與業(yè)績(jī)不相符，“干多干少都一樣，干好干壞都一樣”時(shí)，也會(huì)產(chǎn)生對(duì)薪酬的不滿。?
　　
　　3 提高企業(yè)員工薪酬滿意度的策略?
　　
　　薪酬是企業(yè)普遍利用的一種非常有效的激勵(lì)工具。一個(gè)有效的薪酬體系，應(yīng)該是對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)具有公正性，對(duì)員工具有激勵(lì)性，做到公開、公正、公平，能充分調(diào)動(dòng)員積極性和工作熱情，使員工的努力方向符合企業(yè)的發(fā)展方向。?
　　公平是薪酬滿意度的核心，提高員工的薪酬滿意度，最終要解決的就是公平問(wèn)題，但這不是一個(gè)簡(jiǎn)單的事情，它需要運(yùn)用多種手段，需要企業(yè)其他制度的配合。必須加強(qiáng)企業(yè)的制度化建設(shè)，制定科學(xué)、合理的企業(yè)薪酬制度，建立起內(nèi)外部相對(duì)公平的薪酬體系，最大幅度地提高員工的滿意度，以激勵(lì)員工的工作積極性。?
　　3.1 提高管理者的認(rèn)識(shí)?
　　管理者要從思想上重視員工薪酬滿意度的管理，重視員工的需求，要通過(guò)員工薪酬滿意度調(diào)查了解員工的實(shí)際需要，為企業(yè)制定人力資源管理政策提供依據(jù)。提高員工薪酬滿意度是企業(yè)人力資源管理的日常工作，是一個(gè)不斷改進(jìn)的過(guò)程，隨著企業(yè)的情況改變而改變，沒(méi)有一成不變的激勵(lì)，也沒(méi)有絕對(duì)正確的激勵(lì)方式。企業(yè)管理者必須全面了解員工的薪酬滿意狀況及需求，制定并實(shí)施有針對(duì)性的激勵(lì)措施，提高員工對(duì)薪酬的滿意度，激發(fā)員工的工作熱情。?
　　3.2 進(jìn)行崗位測(cè)評(píng)，評(píng)估崗位相對(duì)價(jià)值?
　　崗位測(cè)評(píng)是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，利用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)所設(shè)崗位的職責(zé)大小、難易程度、技能要求等方面進(jìn)行測(cè)評(píng)，評(píng)估出各崗位的相對(duì)價(jià)值，并根據(jù)崗位相對(duì)價(jià)值和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度，劃分出職位等級(jí)，確定各崗位之間的相對(duì)工資率和工資等級(jí)。崗位測(cè)評(píng)是對(duì)“崗位”進(jìn)行的價(jià)值判斷，而不是針對(duì)實(shí)際從事這些工作的員工。我們應(yīng)明確進(jìn)行崗位測(cè)評(píng)是評(píng)價(jià)某崗位應(yīng)該承擔(dān)的職責(zé)，而不是該崗位員工現(xiàn)實(shí)實(shí)際行使的職能。因此，企業(yè)要建立一套規(guī)范、合理、公正的崗位評(píng)估體系和程序，通過(guò)嚴(yán)格而科學(xué)的崗位測(cè)評(píng)，使各崗位之間的相對(duì)價(jià)值得到公平體現(xiàn)，有效地解決員工的內(nèi)部公平問(wèn)題。?
　　3.3 建立有效的溝通機(jī)制?
　　員工薪酬的內(nèi)部公平度是員工的主觀感受，要解決這一問(wèn)題，可通過(guò)加強(qiáng)管理者和員工的溝通交流的方式，增強(qiáng)員工與管理者之間的相互信任。現(xiàn)在許多企業(yè)采用薪酬保密制度，提薪或獎(jiǎng)金發(fā)放不公開，其目的是為了防止員工在知道其他員工的薪酬后，降低對(duì)薪酬管理公平度的認(rèn)同。但這種封閉式制度使員工很難判斷報(bào)酬與績(jī)效之間的聯(lián)系，員工既看不到別人的報(bào)酬，也不了解自己對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，這樣會(huì)削弱薪酬制度的激勵(lì)和滿足效用。因此，建立溝通機(jī)制是員工感受平等的有效方法，也是實(shí)現(xiàn)報(bào)酬滿足與激勵(lì)機(jī)制的重要手段。?
　　3.4 通過(guò)薪酬市場(chǎng)調(diào)查，確定企業(yè)的薪酬水平?
　　薪酬市場(chǎng)調(diào)查是解決薪酬外部不公平的有效手段。通過(guò)外部市場(chǎng)調(diào)查，以了解市場(chǎng)薪酬水平及動(dòng)態(tài)，尤其是同行業(yè)企業(yè)的薪酬水平，從而檢查分析本企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性，確定薪酬在市場(chǎng)上的地位和競(jìng)爭(zhēng)力。實(shí)踐表明，一個(gè)企業(yè)在薪酬水平的確定上可以采取與社會(huì)平均水平持平、略高于社會(huì)平均水平、略低于社會(huì)平均水平等幾種方式。一般說(shuō)來(lái)，企業(yè)薪酬水平要處于市場(chǎng)平均水平線以上才具有外部競(jìng)爭(zhēng)力。制定與市場(chǎng)平均水平線相對(duì)應(yīng)的或高于其的企業(yè)薪酬水平，將有助于企業(yè)吸引和留住企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才。?
　　當(dāng)然，在確定企業(yè)的薪酬水平時(shí)，還要綜合考慮公司的戰(zhàn)略定位及發(fā)展階段，是選擇薪酬水平領(lǐng)先策略，還是市場(chǎng)跟隨策略，對(duì)企業(yè)薪酬水平是高于、等于還是低于市場(chǎng)平均水平，應(yīng)具體情況具體分析，要對(duì)企業(yè)的支付能力進(jìn)行深入分析，考慮到提高薪酬水平所帶來(lái)的企業(yè)效益的應(yīng)大于成本支出，這是企業(yè)必須考慮的實(shí)際問(wèn)題。?
　　3.5 設(shè)計(jì)合理的薪酬體系?
　　企業(yè)提高薪酬滿意度必須設(shè)計(jì)合理的薪酬體系和相應(yīng)的配套制度。實(shí)行崗位薪酬制度的企業(yè)，在目前缺少其他激勵(lì)方式的情況下，績(jī)效薪酬應(yīng)當(dāng)成為激勵(lì)員工的主要方式，以區(qū)別在相同崗位上工作的人對(duì)組織的不同貢獻(xiàn)。在

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