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探析心理契約在員工管理中的作用
摘要：心理契約是維系組織和成員關(guān)系的。理紐帶，是維持和發(fā)展員工與組織關(guān)系的內(nèi)在力量。充分發(fā)揮心理契約的作用，重視心理契約的構(gòu)建，對于創(chuàng)建充滿活力的企業(yè)組織具有重要的意義。關(guān)鍵詞：心理契約；員工；管理；期望；激勵
1 心理契約的內(nèi)涵
心理契約是美國著名管理心理學(xué)家施恩教授提出的名詞。他認為，心理契約是“個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合”。它雖然不是一種正式的契約，但它卻發(fā)揮著正式契約不可替代的作用。
2 心理契約的特點
2.1 可預(yù)測性
(1)可預(yù)測性是心理契約得以建立的前提。在人際交往中，雙方行為的可預(yù)測性，是建立在信任關(guān)系之上的。只有建立了信任關(guān)系，雙方才能對彼此關(guān)系的走向進行預(yù)測，也才能真正建立心理契約。
(2)心理契約的建立使這種可預(yù)測性得到強化。心理契約的達成乃至實現(xiàn)是一個員工和企業(yè)之間不斷互動的過程。經(jīng)過一段時間的磨合，雙方可能達成較多的心理默契，這樣雙方的心理距離也越來越近，工作中也更容易達成默契。
(3)心理契約的危機是可預(yù)測的。在與企業(yè)關(guān)系上，員工往往要求企業(yè)制度規(guī)則保持一定的公平性和連續(xù)性；在與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系上，員工往往期望領(lǐng)導(dǎo)是值得信賴的，如果員工認識到自己對企業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)的期望是不現(xiàn)實的，往往容易出現(xiàn)心理契約的危機。企業(yè)可根據(jù)預(yù)測作好相應(yīng)的調(diào)整和完善，以防止心理危機的出現(xiàn)或減少損失。
2.2 主觀性
心理契約沒有正式的文字記錄，而是以心理期望的方式埋藏在契約雙方的內(nèi)心深處，期待著對方去理解、估測。由于這種心理期望是一種主觀感覺，個體對于他與企業(yè)之間的相互關(guān)系就有自己的體驗與見解，這往往就會造成自己的期望與企業(yè)的理解不一致。
就員工來說，員工對企業(yè)的期望，不僅取決于企業(yè)的相關(guān)管理政策，而且也受到自身因素(如個人經(jīng)歷、心理特性等)的影響。很多員工在工資福利、培訓(xùn)、晉升等不同方面對企業(yè)寄不同的期望，這就意昧著心理契約有著很強的主觀性。具體來說，這種主觀性表現(xiàn)在以下幾個方面：
2.2.1 個人認知上的差異性
在與企業(yè)的關(guān)系上，有些員工看到了企業(yè)行為中積極的一面，認為企業(yè)履行了契約；有些員工較多地看到了企業(yè)行為中的消極的一而，認為企業(yè)未能盡到自己的義務(wù)。南于存在這種認知上的差異，不同的人對企業(yè)的評價是不相同的。
2.2.2 不同員工的需求、期望可能不一樣
馬斯洛的需求層次理論揭示了人們需求的階段性和多樣性。表現(xiàn)在現(xiàn)實生活中，心理期望呈現(xiàn)出多樣性和差異性。如果忽視個人需求、期望，就容易導(dǎo)致員工與企業(yè)的相互期望未能很好的匹配。這種情況在企業(yè)管理中的存在是較為普遍的。
2.3 不確定性
正式契約的內(nèi)容、職責(zé)、權(quán)利都是明確固定的，不能隨契約一方的主觀意愿的改變而發(fā)生改變。而心理契約的本質(zhì)是一種心理期望，它會隨著工作的社會環(huán)境以及個體心態(tài)的變化而發(fā)生改變。人們在一個企業(yè)中工作的時間越長，心理契約所涵蓋的范圍就越廣，同時在員工與企業(yè)之間的關(guān)系中，相互期望和責(zé)任的隱含內(nèi)容也就越多。這也使心理契約的內(nèi)容具有更大的不穩(wěn)定性與不確定性。
心理契約不像正式契約那樣通過談判、協(xié)商的方式把彼此的要求、期望明朗化、公開化，也不可能用書面形式記錄在案。心理契約往往只能以自己的“心”為“秤”，用“感覺”來“衡量”。
2.4 動態(tài)性
由于心理契約的主觀性與不確定性，決定了心理契約具有動態(tài)發(fā)展的特點。這就要求心理契約雙方根據(jù)環(huán)境變化和企業(yè)發(fā)展來確定心理契約的內(nèi)涵，切忌一成不變。心理契約沒有固定的模式與統(tǒng)一的標(biāo)準，在一個企業(yè)適用的心理契約在另一個企業(yè)不一定適用。因此，應(yīng)根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化和員工需求的變化作出相應(yīng)的調(diào)整和完善。
2.5 雙向性
心理契約是企業(yè)與企業(yè)成員之間建立的一種雙向交互性的聯(lián)系。一方面是指員工對自己在企業(yè)中的權(quán)利、發(fā)展等方面的期望，另一方面是指企業(yè)對于員工的忠誠、責(zé)任等方面的期望。應(yīng)該說，企業(yè)與企業(yè)成員雙方在心理契約中都處于完全平等的主體地位。在向?qū)Ψ教岢銎谕c要求時，應(yīng)注意雙向溝通，盡量去領(lǐng)會并滿足對方對自己的期望。通過雙方的交流溝通，達成對企業(yè)與個人的發(fā)展的共識，從而營造良好的工作環(huán)境。
3 心理契約在員工管理中起著不可低估的作用
3.1 心理契約適應(yīng)了現(xiàn)代管理方式的變化
從本質(zhì)上講，管理歸納為兩類：一類是以工作為中心，強調(diào)規(guī)章制度的剛性管理，另一類是以人為中心，注重人的情感需要的柔性管理。
在企業(yè)管理實踐中，單純的剛性管理缺乏人情味，將人與機器設(shè)備相提并論。在這種管理方式下，我們可能發(fā)現(xiàn)命令越來越難以奏效，權(quán)威越來越難以維持。而柔性管理恰恰彌補了剛性管理的不足，通過柔性管理能夠達到剛性管理達不到的目的。因而管理柔性化的心理契約，往往能達到事半功倍的效果。
管理柔性化的心理契約本質(zhì)上是一種“以人為中心”的管理，要求用“柔性”的方式去管理和開發(fā)人力資源。它是在尊重人格獨立和尊嚴的前提下，在提高廣大員工對企業(yè)的向心力、凝聚力與歸屬感的基礎(chǔ)上所實行的管理。它不是依靠外力(如上級的發(fā)號施令)，而是依靠權(quán)力平等、民主管理，從內(nèi)心深處來激發(fā)每個員工的內(nèi)在潛力、主動性和創(chuàng)造性，使他們能真正做到心情舒暢、不遺余力地為企業(yè)開拓優(yōu)良業(yè)績。在市場競爭激烈的今天，這將必然成為企業(yè)取得競爭優(yōu)勢的法寶。
3.2 心理契約適應(yīng)了人才流動的變化
隨著市場經(jīng)濟的深入，人才流動的機制已經(jīng)形成。它打破了工作單位終身制，使員工和企業(yè)都有了一種雙向選擇的權(quán)利。這實際上對管理提出了更高的要求，如單純只靠正式契約，仍然留不住企業(yè)需要的人才，
心理契約雖然沒有一個客觀的標(biāo)準，但是卻能真實地體味到彼此的感受和認知。在激烈的人才競爭中，要想留住優(yōu)秀人才的心，就必須要注重心理契約的管理。
3.3 心理契約適應(yīng)了員工激勵的需要
心理契約是現(xiàn)代企業(yè)中員工和企業(yè)間關(guān)系的最佳結(jié)合點。員工如果能夠體驗到組織對他的信任和滿意，感到組織給予的精神鼓勵與物質(zhì)報酬和他的期望相符，那么他就會加倍努力，努力實現(xiàn)組織的期望。因此，心理契約是
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