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探析心理契約在員工管理中的作用

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探析心理契約在員工管理中的作用

摘要:心理契約是維系組織和成員關系的。理紐帶,是維持和發(fā)展員工與組織關系的內在力量。充分發(fā)揮心理契約的作用,重視心理契約的構建,對于創(chuàng)建充滿活力的企業(yè)組織具有重要的意義。

關鍵詞:心理契約;員工;管理;期望;激勵
  
  1 心理契約的內涵
  
  心理契約是美國著名管理心理學家施恩教授提出的名詞。他認為,心理契約是“個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間,以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合”。它雖然不是一種正式的契約,但它卻發(fā)揮著正式契約不可替代的作用。
  
  2 心理契約的特點
  
  2.1 可預測性
  (1)可預測性是心理契約得以建立的前提。在人際交往中,雙方行為的可預測性,是建立在信任關系之上的。只有建立了信任關系,雙方才能對彼此關系的走向進行預測,也才能真正建立心理契約。
  (2)心理契約的建立使這種可預測性得到強化。心理契約的達成乃至實現是一個員工和企業(yè)之間不斷互動的過程。經過一段時間的磨合,雙方可能達成較多的心理默契,這樣雙方的心理距離也越來越近,工作中也更容易達成默契。
  (3)心理契約的危機是可預測的。在與企業(yè)關系上,員工往往要求企業(yè)制度規(guī)則保持一定的公平性和連續(xù)性;在與領導的關系上,員工往往期望領導是值得信賴的,如果員工認識到自己對企業(yè)和領導的期望是不現實的,往往容易出現心理契約的危機。企業(yè)可根據預測作好相應的調整和完善,以防止心理危機的出現或減少損失。
  
  2.2 主觀性
  心理契約沒有正式的文字記錄,而是以心理期望的方式埋藏在契約雙方的內心深處,期待著對方去理解、估測。由于這種心理期望是一種主觀感覺,個體對于他與企業(yè)之間的相互關系就有自己的體驗與見解,這往往就會造成自己的期望與企業(yè)的理解不一致。
  就員工來說,員工對企業(yè)的期望,不僅取決于企業(yè)的相關管理政策,而且也受到自身因素(如個人經歷、心理特性等)的影響。很多員工在工資福利、培訓、晉升等不同方面對企業(yè)寄不同的期望,這就意昧著心理契約有著很強的主觀性。具體來說,這種主觀性表現在以下幾個方面:
  2.2.1 個人認知上的差異性
  在與企業(yè)的關系上,有些員工看到了企業(yè)行為中積極的一面,認為企業(yè)履行了契約;有些員工較多地看到了企業(yè)行為中的消極的一而,認為企業(yè)未能盡到自己的義務。南于存在這種認知上的差異,不同的人對企業(yè)的評價是不相同的。
  2.2.2 不同員工的需求、期望可能不一樣
  馬斯洛的需求層次理論揭示了人們需求的階段性和多樣性。表現在現實生活中,心理期望呈現出多樣性和差異性。如果忽視個人需求、期望,就容易導致員工與企業(yè)的相互期望未能很好的匹配。這種情況在企業(yè)管理中的存在是較為普遍的。
  
  2.3 不確定性
  正式契約的內容、職責、權利都是明確固定的,不能隨契約一方的主觀意愿的改變而發(fā)生改變。而心理契約的本質是一種心理期望,它會隨著工作的社會環(huán)境以及個體心態(tài)的變化而發(fā)生改變。人們在一個企業(yè)中工作的時間越長,心理契約所涵蓋的范圍就越廣,同時在員工與企業(yè)之間的關系中,相互期望和責任的隱含內容也就越多。這也使心理契約的內容具有更大的不穩(wěn)定性與不確定性。
  心理契約不像正式契約那樣通過談判、協(xié)商的方式把彼此的要求、期望明朗化、公開化,也不可能用書面形式記錄在案。心理契約往往只能以自己的“心”為“秤”,用“感覺”來“衡量”。
   2.4 動態(tài)性
  由于心理契約的主觀性與不確定性,決定了心理契約具有動態(tài)發(fā)展的特點。這就要求心理契約雙方根據環(huán)境變化和企業(yè)發(fā)展來確定心理契約的內涵,切忌一成不變。心理契約沒有固定的模式與統(tǒng)一的標準,在一個企業(yè)適用的心理契約在另一個企業(yè)不一定適用。因此,應根據企業(yè)內外環(huán)境的變化和員工需求的變化作出相應的調整和完善。
  
  2.5 雙向性
  心理契約是企業(yè)與企業(yè)成員之間建立的一種雙向交互性的聯系。一方面是指員工對自己在企業(yè)中的權利、發(fā)展等方面的期望,另一方面是指企業(yè)對于員工的忠誠、責任等方面的期望。應該說,企業(yè)與企業(yè)成員雙方在心理契約中都處于完全平等的主體地位。在向對方提出期望與要求時,應注意雙向溝通,盡量去領會并滿足對方對自己的期望。通過雙方的交流溝通,達成對企業(yè)與個人的發(fā)展的共識,從而營造良好的工作環(huán)境。
  
  3 心理契約在員工管理中起著不可低估的作用
  
  3.1 心理契約適應了現代管理方式的變化
  從本質上講,管理歸納為兩類:一類是以工作為中心,強調規(guī)章制度的剛性管理,另一類是以人為中心,注重人的情感需要的柔性管理。
  在企業(yè)管理實踐中,單純的剛性管理缺乏人情味,將人與機器設備相提并論。在這種管理方式下,我們可能發(fā)現命令越來越難以奏效,權威越來越難以維持。而柔性管理恰恰彌補了剛性管理的不足,通過柔性管理能夠達到剛性管理達不到的目的。因而管理柔性化的心理契約,往往能達到事半功倍的效果。
  管理柔性化的心理契約本質上是一種“以人為中心”的管理,要求用“柔性”的方式去管理和開發(fā)人力資源。它是在尊重人格獨立和尊嚴的前提下,在提高廣大員工對企業(yè)的向心力、凝聚力與歸屬感的基礎上所實行的管理。它不是依靠外力(如上級的發(fā)號施令),而是依靠權力平等、民主管理,從內心深處來激發(fā)每個員工的內在潛力、主動性和創(chuàng)造性,使他們能真正做到心情舒暢、不遺余力地為企業(yè)開拓優(yōu)良業(yè)績。在市場競爭激烈的今天,這將必然成為企業(yè)取得競爭優(yōu)勢的法寶。

  3.2 心理契約適應了人才流動的變化
  隨著市場經濟的深入,人才流動的機制已經形成。它打破了工作單位終身制,使員工和企業(yè)都有了一種雙向選擇的權利。這實際上對管理提出了更高的要求,如單純只靠正式契約,仍然留不住企業(yè)需要的人才,
  心理契約雖然沒有一個客觀的標準,但是卻能真實地體味到彼此的感受和認知。在激烈的人才競爭中,要想留住優(yōu)秀人才的心,就必須要注重心理契約的管理。
  
  3.3 心理契約適應了員工激勵的需要
  心理契約是現代企業(yè)中員工和企業(yè)間關系的最佳結合點。員工如果能夠體驗到組織對他的信任和滿意,感到組織給予的精神鼓勵與物質報酬和他的期望相符,那么他就會加倍努力,努力實現組織的期望。因此,心理契約是

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