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談人力資源管理發(fā)展新趨勢及其啟示
摘要： 本文通過對我國21世紀經濟環(huán)境變化的分析來闡述人力資源管理發(fā)展新趨勢，以及對人力資源管理角色的重新定位。根據(jù)這些新的發(fā)展趨勢來調整企業(yè)的人力資源管理，盡快與國際接軌，提高管理效率。關鍵詞：人力資源管理角色定位戰(zhàn)略決策再造工程
經濟全球化格局的形成，使國際人才爭奪日趨激烈，國際競爭的深化必然推動企業(yè)生產要素在全球內流動并進行優(yōu)化配置，當然更包括人力資源的全球配置。這就導致人力資源管理不論從理論角度還是實踐的角度都出現(xiàn)了一些新的趨勢，需要企業(yè)及時更新觀念，在新形勢下抓住機遇來獲得長足發(fā)展。
一、21世紀新經濟環(huán)境特征
隨著人類的發(fā)展，經濟作為人類活動的主要組成部分，已經表現(xiàn)出其與以前時代所不同的特征。21世紀是新經濟的時代，與傳統(tǒng)經濟形態(tài)相比它表現(xiàn)在經濟全球化、知識經濟、服務經濟。首先，在世界范圍內、各國各地區(qū)的經濟相互交織、相互影響并融合成統(tǒng)一整體，形成“全球統(tǒng)一市場”。所謂“經濟全球化”指在市場經濟的基礎上生產要素在全世界范圍內的自由活動和合理配置，逐漸以至最終完全消除國家間的各種壁壘，使其滲透、相互儲存并不斷加深，從而把世界變成一個整體的過程。其次，我們知道21世紀的經濟是世界經濟一體化條件下的經濟，是以知識決策為導向的經濟。知識經濟對人類經濟社會活動的各個領域，對現(xiàn)有的生產方式、生活方式、思維方式等正在產生重大的影響。另外，改革開放以來，隨著我國國民經濟的快速發(fā)展，經濟結構發(fā)生了很大變化，消費者主權越來越明顯。企業(yè)應時時領先消費者，培養(yǎng)消費者的偏好，占領市場份額。而不僅僅停留在售后服務環(huán)節(jié)，應轉向吸取消費者意見并反映到產品上走到消費者前面，也就是21世紀的服務經濟應圍繞服務價值鏈開創(chuàng)新的服務模式。
二、人力資源管理的變革趨勢
1.人力資源管理成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略管理不可分割的組成部分。人力資源可以說是企業(yè)最重要的資源。其不僅僅是人事部門的事情，而是整個企業(yè)的戰(zhàn)略性工作之一，是企業(yè)董事會和最高層管理者必須關心的事情。因而所有的企業(yè)在設計自己發(fā)展戰(zhàn)略的時候，都將公司和部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結合起來為企業(yè)戰(zhàn)略決策服務，各項人力資源管理理念和方法之間應達成有效的切合。
2.人力資源管理日益顯出在企業(yè)價值鏈中的作用。21世紀，人力資源管理的核心是如何通過價值鏈的管理，來實現(xiàn)人力資本價值的增值,價值鏈本身就是對人才激勵和創(chuàng)新的過程。圍繞價值鏈拓展管理范圍，人力資源管理日益突出在企業(yè)價值鏈的重要作用，在于可以為顧客提供附加值。因此人力資源管理部門應該積極加強與企業(yè)各業(yè)務部門的密切聯(lián)系，從權力中心走向服務中心。
3.人力資源管理邊界呈日益模糊狀態(tài)。一直以來，人力資源管理一直不被企業(yè)重視或僅僅是企業(yè)組織內部的一項管理活動，有其獨立的工作范疇。近年來，隨著業(yè)務外包、戰(zhàn)略聯(lián)盟、虛擬企業(yè)等各種形式的企業(yè)網絡組織的出現(xiàn)和迅猛發(fā)展，使人力資源的管理邊界日益模糊，其管理已經跨越組織的邊界，不再僅僅局限于企業(yè)內部的管理事務，而是面向于更為廣闊的管理空間。
三、人力資源管理的角色定位
隨著人力資源管理地位日益提高，企業(yè)管理者必須適應知識經濟發(fā)展的需求進行角色的重新定位，只有這種角色轉型才能成為人力資源管理的有效保障。
1.戰(zhàn)略伙伴角色。時代主題的變遷促使人力資源管理由操作層向戰(zhàn)略層轉移，把人力資源和經營戰(zhàn)略結合起來，人力資源部門通過提高組織實施戰(zhàn)略的能力來幫助保證經營戰(zhàn)略的成功。
2.職能專家角色。管理者在工作設計時應該充分考慮員工潛在的多元化需求，用柔性的角色定位代替?zhèn)鹘y(tǒng)的職責劃分來管理人事培訓、獎勵、晉升以及其他涉及組織內部人員流動的事項。積極鼓勵引導員工進行職業(yè)生涯設計，使員工在企業(yè)角色變換中認識自身價值，發(fā)揮其自身的最大潛能來為企業(yè)服務。
3.員工的支持者角色。在新型的現(xiàn)代企業(yè)中，領導與被領導之間的界限越來越模糊，人力資源管理由行政權力型轉向服務支持型，權威逐漸被知識所替代。管理者要想提高員工的參與度，必須提高自身的知識結構，強化自身各方面綜合素質；為學習型組織的建設創(chuàng)造良好的氛圍，培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度和工作成就感。
4.變革的推動者角色。在企業(yè)不斷變革中，人力資源管理者扮演了非常重要的角色，尤其當企業(yè)導入文化變革時，透過組織改造、流程改造可以改變員工的行為與工作方式，員工的貢獻管理可以去引導員工行為的改變，教育培訓也可以試著改變員工的心態(tài)，具備為未來競爭的觀念和行為。
四、我國企業(yè)人力資源開發(fā)管理幾點對策
1.改變觀念，從提高企業(yè)競爭力的角度積極推進人力資源管理及其改革，使人力資源部門成為企業(yè)戰(zhàn)略決策層的戰(zhàn)略伙伴，參與企業(yè)戰(zhàn)略決策過程。大家知道，競爭力是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎，也是企業(yè)能否搞壟斷性經營的關鍵條件。但是企業(yè)要具備競爭力和搞壟斷性經營在現(xiàn)代經濟條件下只有擁有核心技術才能實現(xiàn)。而核心技術的創(chuàng)造只能由技術創(chuàng)新者來完成，所以技術創(chuàng)新者作為人力資本的首要要素而存在，而技術的市場化要求需要由職業(yè)經理人來完成。正因為人力資本非常重要，所以其作為資本形態(tài)已經開始登上歷史舞臺，成為決定企業(yè)體制的制度性要素。人力資源管理不應再是企業(yè)經營戰(zhàn)略的一個執(zhí)行者，而應參與甚至主導企業(yè)戰(zhàn)略的決策過程，應從傳統(tǒng)的輔助性、事務性的戰(zhàn)術層面，提升到獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略層面。所以，企業(yè)想提高競爭能力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，加強人力資源管理是關鍵，將其提升到戰(zhàn)略高度。在戰(zhàn)略執(zhí)行的過程中，通過各種人力資源管理制度的設計和實踐幫助企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢更好地承擔起戰(zhàn)略經營伙伴的角色,與各部門一起共同確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
2.順應企業(yè)外部環(huán)境變化，積極推進人力資源管理的再造工程。20世紀90年代初期美國興起了一次管理變革的浪潮，哈默等人提出的業(yè)務流程再造掀起了一場管理學革命，為企業(yè)的運作機理提供了一個全新的視角和分析工具。流程改造起源于對傳統(tǒng)分工條件下造成的生產經營與管理流程片斷化、追求局部效率優(yōu)化而整個流程效率低下的再認識。我們知道，在企業(yè)經營過程中，傳統(tǒng)的功能使組織已經逐漸失去對環(huán)境的應變能力，如果想打破過去傳統(tǒng)的運作模式，建立一個快速反應的組織，就必須對企業(yè)的組織結構進行再造工程。而工作流程和組織結構的重新設計必然要求配套的人力資源管理來適應，才能保證再造目標的實現(xiàn)。這就要求重新構建人力資源管理體系，不斷提高其靈活性和適應性，培養(yǎng)一批具有綜合技能的高素質人才來適應新的環(huán)境變化。那么首先，要從思想上重新定位人力資源管理，提升人力資源管理的重視程度及認識其戰(zhàn)略價值；其次，要將人事部門從傳統(tǒng)的事務中解脫出來，從原來以“管人”為核心的機制轉化到競爭環(huán)境下以“開發(fā)和激勵人”為核心的機制層面上來；另外，要對員工進行積極的培訓，灌輸新的思想觀念及對新的管理模式的認識，提高員工的主動參與意識及創(chuàng)新能力，保持企業(yè)的核心競爭能力。
3.注重能本管理，盡快建立一支高水
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