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探析企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策
在我們平凡無(wú)奇的學(xué)生時(shí)代，看到知識(shí)點(diǎn)，都是先收藏再說(shuō)吧！知識(shí)點(diǎn)也可以理解為考試時(shí)會(huì)涉及到的知識(shí)，也就是大綱的分支。你知道哪些知識(shí)點(diǎn)是真正對(duì)我們有幫助的嗎？以下是小編收集整理的探析企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策知識(shí)點(diǎn)，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,現(xiàn)代企業(yè)管理已經(jīng)逐步變成了以人為中心的管理。人才資源是企業(yè)發(fā)展最重要的資源,一個(gè)企業(yè)要興旺、要發(fā)展、要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地,留住人才是關(guān)鍵。為避免人才流失,防止人才過(guò)于頻繁流動(dòng)給企業(yè)帶來(lái)的不利影響,就要通過(guò)研究分析人才流失的現(xiàn)狀,研究、探索新形勢(shì)下人才管理的措施,防止人才流失,留住人才。因此,這項(xiàng)工作也就成為當(dāng)前企業(yè)人事管理工作中的一項(xiàng)戰(zhàn)略性任務(wù)。
一、造成企業(yè)人才流失的主要原因
(一)不遵守誠(chéng)實(shí)守信原則。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,遵守契約,言而有信,是每一個(gè)經(jīng)濟(jì)主體得以在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立足的基本條件。沒(méi)有良好的信譽(yù),就沒(méi)有良好的企業(yè)形象;而沒(méi)有良好的企業(yè)形象,企業(yè)就不能生存和發(fā)展。但在實(shí)際工作中,一些企業(yè)往往不遵守誠(chéng)實(shí)守信原則,對(duì)職工的承諾經(jīng)常不兌現(xiàn),有時(shí)甚至工資獎(jiǎng)金都拖欠。長(zhǎng)此以往,必然造成人才流失。
(二)缺乏企業(yè)文化。在一些企業(yè)內(nèi),官僚主義盛行,領(lǐng)導(dǎo)與職工少有溝通,相互之間隔絕,領(lǐng)導(dǎo)不了解員工們的情況及內(nèi)心真實(shí)想法,而人才則覺(jué)得受到不受重視,沒(méi)有一個(gè)良好的發(fā)展作用的環(huán)境。這樣就造成了領(lǐng)導(dǎo)與人才的對(duì)立,這些郁郁寡歡的人才們也就另尋他處;另外,一些企業(yè)的人際關(guān)系復(fù)雜,人緣、地緣、親緣、血緣、學(xué)緣等各種關(guān)系混雜。當(dāng)有好事時(shí),這些關(guān)系便萬(wàn)箭齊發(fā)、能量強(qiáng)大,紛紛占有晉升、調(diào)薪、培訓(xùn)、療養(yǎng)等機(jī)會(huì),而不是圈子里的人,即使有很強(qiáng)的才能、較好的業(yè)績(jī),也別想得到。在這樣的環(huán)境下,很多人才就會(huì)心態(tài)失衡,想換換環(huán)境了。
(三)忽視了身邊的人才。身邊的人才一般以兩種狀態(tài)存在。一是使用不當(dāng)而被埋沒(méi)的人才;二是潛在的人才,即有發(fā)展前途,只要注意培養(yǎng)和大膽使用便可以成為人才的人。而短視者不去學(xué)伯樂(lè)如何辯才、識(shí)才,而一味地相信“外來(lái)和尚好念經(jīng)”,往往不顧實(shí)際,不計(jì)成本,想方設(shè)法到外面“招賢納士”。這不僅會(huì)導(dǎo)致人才成本增加,企業(yè)原有員工的積極性不高,內(nèi)部凝聚力不強(qiáng),還將造成人才流失。
(四)盲目引進(jìn)人才。隨著科技的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步,人才的作用已越來(lái)越被人重視,但不可否認(rèn),當(dāng)前引進(jìn)人才存在著盲目“追高”的現(xiàn)象。一些企業(yè)不是根據(jù)自身發(fā)展需要和經(jīng)濟(jì)實(shí)力引進(jìn)專業(yè)對(duì)路的實(shí)用人才,而是片面追求高學(xué)歷、高職稱。為了引進(jìn)高學(xué)歷、高職稱人才甚至不惜血本,結(jié)果雖然花了很大的力氣引進(jìn)了“人才”,但在具體工作中,人才的作用不能得到充分發(fā)揮,英雄無(wú)用武之地,他們不安心工作,最終還是離開(kāi)企業(yè)。
二、企業(yè)留住人才的對(duì)策
人才的引進(jìn)、培養(yǎng)、使用,都是為了留住人才,使人才成為企業(yè)的財(cái)富和不可替代的首要資源。因此,要進(jìn)一步解放思想,更新觀念,逐步消除影響人才發(fā)展的思想障礙和制度障礙。
(一)履行誠(chéng)實(shí)守信原則。誠(chéng)信是中華民族的傳統(tǒng)美德,也是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)得以履行的基本條件,因?yàn)?社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是契約經(jīng)濟(jì),契約的履行必須立足于誠(chéng)信的道德基點(diǎn)上。在當(dāng)代中國(guó),誠(chéng)信具有其他道德無(wú)可比擬的特殊價(jià)值。企業(yè)是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主體,在經(jīng)營(yíng)管理中,企業(yè)必須通過(guò)契約的形式與員工規(guī)定各自的權(quán)利和義務(wù),通過(guò)契約的履行實(shí)現(xiàn)誠(chéng)信管理。這樣,才能樹(shù)立起良好的企業(yè)形象,員工的利益才能得到充分的保障,才能留住人才。
(二)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)要留住人才,必須要建立一個(gè)良好的文化氛圍,舒心的工作場(chǎng)所。一要尊重、理解與支持、信任與寬容、關(guān)心與體貼人才,做到“樂(lè)人才之樂(lè)而樂(lè),憂人才之憂而憂”,充分發(fā)揮人才的積極性,實(shí)現(xiàn)感情留人;二要樹(shù)立“以人為本”的管理思想,倡導(dǎo)“團(tuán)結(jié)、進(jìn)取、高效、創(chuàng)新”的企業(yè)精神,塑造良好的誠(chéng)信形象,形成積極進(jìn)取、崇尚競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)文化,進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)的團(tuán)結(jié)、合作精神,“團(tuán)結(jié)出人才、團(tuán)結(jié)生財(cái)富”,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。
(三)加強(qiáng)對(duì)員工的培養(yǎng)。人才是相對(duì)的、動(dòng)態(tài)的,如果不繼續(xù)學(xué)習(xí),知識(shí)和技能很快就會(huì)老化、落伍,不再是人才。因此,人才只有在用人單位里不斷學(xué)習(xí),終身學(xué)習(xí),永不落伍,才能夠長(zhǎng)久地維持自己的人才特性。企業(yè)是人才培養(yǎng)的重要主體,必須積極地履行人才培養(yǎng)的義務(wù),要把人才的教育培訓(xùn)納入企業(yè)發(fā)展規(guī)劃,建立帶薪學(xué)習(xí)制度和經(jīng)費(fèi)保障制度,建立健全教育培訓(xùn)的激勵(lì)約束機(jī)制,推行公開(kāi)選拔、競(jìng)爭(zhēng)上崗和職務(wù)聘任制度,增強(qiáng)人才的職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和風(fēng)險(xiǎn)意識(shí),激發(fā)終身學(xué)習(xí)需求,成為勞動(dòng)者的終身大學(xué)。
(四)建立有效激勵(lì)機(jī)制。留住人才,很重要的一項(xiàng)工作是建立有效的激勵(lì)機(jī)制,這是帶有長(zhǎng)期性、戰(zhàn)略性、全局性和穩(wěn)定性的一件大事。只有體制機(jī)制活,人才工作才能滿盤(pán)皆活。建立有效的激勵(lì)機(jī)制,一要在企業(yè)發(fā)展的同時(shí),不斷提高員工的收入水平,并根據(jù)個(gè)人貢獻(xiàn)大小,適當(dāng)拉開(kāi)分配檔次。二要不斷完善獎(jiǎng)勵(lì)制度。建立企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)基金,對(duì)有突出貢獻(xiàn)的企業(yè)員工實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)。三要不斷完善福利制度。保證各類人才的福利待遇隨著企業(yè)效益的提高而不斷提高。
(五)善于發(fā)現(xiàn)身邊人才。一般說(shuō)來(lái),引進(jìn)人才,大都能引起重視,但在一定條件下,也不同程度地存在著“引不進(jìn)、用不上、留不住”的現(xiàn)象。這樣,難免會(huì)造成被動(dòng)。對(duì)此,必須要有戰(zhàn)略眼光和創(chuàng)新思維,注重人才的發(fā)展?jié)摿湍芰λ刭|(zhì),善于發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)身邊的可造之才,創(chuàng)新培訓(xùn)機(jī)制,強(qiáng)化培訓(xùn)管理,為人才的成長(zhǎng)提供機(jī)會(huì),為人才的培養(yǎng)創(chuàng)造條件,為人才的使用奠定基礎(chǔ),既調(diào)動(dòng)身邊人才的積極性,促進(jìn)良好人才環(huán)境的形成,也進(jìn)一步展示求賢若渴、唯才是舉的良好社會(huì)形象,為引進(jìn)人才的工作增添新的吸引力。
(六)避免盲目引進(jìn)人才。人才流動(dòng)過(guò)于頻繁對(duì)企業(yè)肯定是不利的。為避免這種現(xiàn)象發(fā)生,除了改善用人環(huán)境外,企業(yè)引進(jìn)人才工作要有年度計(jì)劃,有的放矢,避免盲目引進(jìn)人才。要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需要和經(jīng)濟(jì)實(shí)力,引進(jìn)專業(yè)對(duì)路的實(shí)用人才,而不是盲目攀高;引進(jìn)的人才要有事干,不能只當(dāng)擺設(shè),或被當(dāng)作有關(guān)部門(mén)的“業(yè)績(jī)”。應(yīng)把企業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展規(guī)劃,如實(shí)地告訴應(yīng)聘者,不要夸大其詞或許下不能兌現(xiàn)的承諾,要做到兩廂情愿,雙向選擇,讓引進(jìn)人員無(wú)怨無(wú)悔。
綜上所述,企業(yè)要想留住人才,必須用事業(yè)留人,多給人才發(fā)展的機(jī)會(huì)和空間;重視對(duì)人才的投入和培養(yǎng),為人才施展才華創(chuàng)造良好的條件;建立起有效的激勵(lì)機(jī)制,用豐厚的待遇留人,為各類人才確定合適的報(bào)酬。
拓展資料：
員工流失的成本
一、員工流失的直接成本：
1.員工招聘成本主要包括：招聘準(zhǔn)備工作，篩選簡(jiǎn)歷，面試成本，錄用準(zhǔn)備成本，辦理錄用手續(xù)等成本。
2.培訓(xùn)成本主要包括：崗前培訓(xùn)準(zhǔn)備，培訓(xùn)資料，培訓(xùn)管理成本等。
3.內(nèi)部員工填補(bǔ)空缺成本主要包括：內(nèi)部員工填補(bǔ)空缺成本，需要額外加班的成本，主管人員協(xié)調(diào)完成空缺崗位工作的成本等。
4.新員工適應(yīng)工作崗位期間所付出的成本。員工到一個(gè)新的工作崗位上，要有一個(gè)適應(yīng)期，而在這個(gè)期間，公司仍需支付工資，這無(wú)疑增大了公司成本。
按照目前深圳的標(biāo)準(zhǔn)保守估計(jì)的話，一個(gè)員工工作半年即辭職的將給公司帶來(lái)的直接經(jīng)濟(jì)損失也在元以上，而工作時(shí)間越長(zhǎng)的員工離職給公司帶來(lái)的損失也越大。
二、員工流失的間接成本：
1.人員流失使團(tuán)隊(duì)士氣渙散的成本
2.人員流失造成企業(yè)后備力量不足的成本頻繁的
人員流動(dòng)，使企業(yè)今后在選拔中層管理人員時(shí)面臨后繼缺人的困境，進(jìn)而使企業(yè)如果從中層中選拔高級(jí)人才，會(huì)出現(xiàn)無(wú)法從內(nèi)部填充中層崗位空缺，出現(xiàn)人才斷層的現(xiàn)象，影響到企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)。
3.人員流失造成企業(yè)核心機(jī)密泄露的成本
這些核心機(jī)密泄露包括技術(shù)的泄密、客戶資源的流失、經(jīng)營(yíng)管理思想的再利用等等。如果這些離職員工帶走的資料和信息流入到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，后果將更加嚴(yán)重，可能直接威脅到公司的生存。比如，一個(gè)關(guān)鍵技術(shù)職位上人員流失的同時(shí)也帶走了關(guān)鍵技術(shù)，這個(gè)關(guān)鍵技術(shù)就是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，這樣很可能會(huì)使企業(yè)一蹶不振。
4.人員流失造成企業(yè)聲譽(yù)被破壞的成本
如果一個(gè)企業(yè)的員工流動(dòng)頻繁，一方面，離開(kāi)企業(yè)的員工，自然會(huì)對(duì)企業(yè)存在的問(wèn)題有些自我的評(píng)價(jià)，并且大多數(shù)是對(duì)企業(yè)負(fù)面的評(píng)價(jià);另一方面，企業(yè)內(nèi)外人員會(huì)對(duì)企業(yè)的這種現(xiàn)象有些猜忌和傳言。這些評(píng)價(jià)、猜忌和傳言會(huì)逐漸破壞企業(yè)名聲。人們?cè)谶x擇加入企業(yè)時(shí)，總能會(huì)打聽(tīng)到關(guān)于企業(yè)的一些情況，這使企業(yè)面臨著很難再次招聘到合適人才的尷尬局面。
如此巨大的、甚至是不可估量的各種人員流失成本，或許真的有很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者還未意識(shí)到人員流失成本這個(gè)問(wèn)題，或許有很多企業(yè)高層管理人員已經(jīng)意識(shí)到了人員流失給企業(yè)造成的損失，但苦不堪言。如何解決這個(gè)問(wèn)題，已經(jīng)成為很多企業(yè)關(guān)心的問(wèn)題。相信在我們翔宇公司已經(jīng)引起了足夠的重視，這也是提報(bào)這篇文章的目的之一。
減少員工流失的對(duì)策
企業(yè)的發(fā)展要靠全體員工的共同努力，員工的流失給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了巨大的負(fù)面影響，因此企業(yè)在發(fā)展中必須根據(jù)自己的特點(diǎn)制定措施，穩(wěn)定人才，留住人才，用好人才。具體來(lái)說(shuō)，企業(yè)要從以下幾個(gè)方面做好工作：
一、建立良好的選人和用人制度。
企業(yè)需要在招聘人員的時(shí)候，就注意選擇道德素養(yǎng)比較高的員工，對(duì)于那些一年換一個(gè)公司甚至幾個(gè)公司的員工，務(wù)必要謹(jǐn)慎錄用。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)選擇那些潛力、價(jià)值觀與公司制度和文化相一致,能夠維護(hù)公司聲譽(yù)并完善公司品格的人。每個(gè)公司還應(yīng)根據(jù)自身的特點(diǎn)選擇合適的人，就像埃德華茲公司的首席執(zhí)行官所說(shuō)：“我們要有個(gè)性的人,和我們同心同德,與公司文化協(xié)調(diào)一致,我們要的是白頭偕老,像一樁美滿的婚姻一樣�！睂�(duì)于我個(gè)人，我也在這里表個(gè)態(tài)，在來(lái)翔宇之前我也是經(jīng)過(guò)了慎重考慮的，啟發(fā)于常換工作的人難有成就，而成功源于堅(jiān)持;感動(dòng)于公司老板對(duì)于人才的珍視，一而再再而三的仔細(xì)斟酌;憧憬于翔宇公司的美好未來(lái)。
二、創(chuàng)新薪酬的分配模式。
在任何企業(yè)，薪酬都是一個(gè)有效的激勵(lì)手段，薪酬不僅是雇員獲取物質(zhì)及休閑需要的手段，還能滿足人們自我肯定的需要。因此，制定有效的報(bào)酬系統(tǒng)，可以降低成本，提高效率，增強(qiáng)企業(yè)招聘時(shí)的吸引力。針對(duì)不同層次和類型的員工，國(guó)內(nèi)外已有了一些較成熟的薪酬發(fā)放理論及實(shí)踐，如期權(quán)、紅利、股權(quán)發(fā)放、員工持股等方法。應(yīng)該看到，無(wú)論哪種模式，都需要貫徹這樣的一個(gè)原則：為公司作出的貢獻(xiàn)越大，其得到的實(shí)際報(bào)酬就要越高，又想馬兒跑得好又想馬兒不吃草的情況是不存在的。依據(jù)這樣的原則，公司可以根據(jù)自己的情況，改善自己薪酬的分配模式。超產(chǎn)獎(jiǎng)這一方式的運(yùn)用也是一個(gè)較好的嘗試，在獲得成功檢驗(yàn)之后可以作為一項(xiàng)長(zhǎng)期的制度確定下來(lái)。前面提到的年終分紅或者叫做新春紅包也可以在一定程度上緩減員工流失的狀況。管理人員按比例投入購(gòu)買(mǎi)公司設(shè)備既可以減輕公司資金壓力，提高管理人員收益性分配，也可以增強(qiáng)管理人員的主人翁心態(tài)，強(qiáng)化管理人員責(zé)任心和工作積極性。隨著公司的進(jìn)一步發(fā)展壯大，我們甚至可以運(yùn)用期權(quán)分配，股權(quán)發(fā)放和員工持股的激勵(lì)方法。這些方法已經(jīng)在無(wú)數(shù)大公司的發(fā)展歷程中得到證明，我相信這華彩一幕也必定會(huì)在我們翔宇公司盛大上演。
三、構(gòu)建公平公正的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境。
公平是每個(gè)員工都希望企業(yè)具備的基本特點(diǎn)之一，公平可以使員工踏實(shí)工作，相信付出多少就會(huì)有多少回報(bào)，相信自身價(jià)值在企業(yè)能有公正的評(píng)價(jià)，相信所有員工都能站在同一起跑線上。
企業(yè)必須從以下幾個(gè)方面做到公平：
1.報(bào)酬系統(tǒng)的公平。要制定有利于調(diào)動(dòng)和保護(hù)大多數(shù)人積極性的政策，充分體現(xiàn)按勞分配為主，效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，突出投入產(chǎn)出的效率原則。同時(shí)，正激勵(lì)手段的使用應(yīng)多于作為負(fù)激勵(lì)手段的懲罰，獎(jiǎng)罰分明以及重獎(jiǎng)有突出貢獻(xiàn)者。我司現(xiàn)有的業(yè)務(wù)員制度一定程度上損害了公司報(bào)酬系統(tǒng)的公平公正，一方面公司業(yè)務(wù)員實(shí)際偏高的地位不利于公司整體管理體制的運(yùn)行，另一方面公司給予業(yè)務(wù)員的優(yōu)厚待遇也一定程度上挫傷了其他員工的積極性，同時(shí)這種一勞永逸的分配方式實(shí)際上也不利于業(yè)務(wù)員本身業(yè)績(jī)的可持續(xù)發(fā)展，建議公司綜合考慮各方面因素做出適當(dāng)調(diào)整。業(yè)務(wù)員更應(yīng)積極改善自身素質(zhì)，竭誠(chéng)做事，低調(diào)做人，理解公司優(yōu)厚政策待遇的良苦用心，感恩公司給予的各項(xiàng)回報(bào)和榮譽(yù)，用更好的業(yè)績(jī)打消部分員工的質(zhì)疑，用更好的業(yè)績(jī)回報(bào)公司的信任。
2.績(jī)效考核的公平。要運(yùn)用科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行定期考評(píng)。制定科學(xué)合理的績(jī)效考核辦法和考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的實(shí)際工作進(jìn)行定性考核和定量測(cè)定，并做到真實(shí)具體。對(duì)每個(gè)員工進(jìn)行客觀公正的評(píng)判，建立各種監(jiān)督機(jī)制，以保證考核工作的公正和公開(kāi)。通過(guò)深入各個(gè)部門(mén)的學(xué)習(xí)調(diào)研，深刻地感覺(jué)到公司現(xiàn)在的各項(xiàng)考核基本流于形式，未能起到導(dǎo)向、約束和促進(jìn)作用�？梢载�(zé)成人力資源部門(mén)(行政部暫代)制定可行方案，切實(shí)推進(jìn)。
3.選拔機(jī)會(huì)的公平。為了使各種人才脫穎而出，在員工的選拔任用上，應(yīng)做到文憑和水平兼顧、專業(yè)和專長(zhǎng)兼顧、現(xiàn)有能力與潛在能力兼顧。把員工放在同一起跑線上去考核，為各類人員提供公平的競(jìng)爭(zhēng)舞臺(tái)。結(jié)合我司實(shí)際情況，具體可以考慮在主管至少在組長(zhǎng)一級(jí)任用一批有學(xué)識(shí)有專長(zhǎng)有理想的年輕員工，定期培訓(xùn)，長(zhǎng)期培養(yǎng)。使其在領(lǐng)會(huì)和傳達(dá)公司戰(zhàn)略意圖，執(zhí)行公司各項(xiàng)任務(wù)方面起到模范作用，為公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供持續(xù)可靠的原動(dòng)力。
當(dāng)然，公平還體現(xiàn)在企業(yè)管理的其他方面，企業(yè)管理若能在各方面都做到公平與公正，將大大提高員工的滿意度，激發(fā)他們內(nèi)心深處的潛能，從而為企業(yè)不遺余力地奉獻(xiàn)才智。
四、創(chuàng)建以人為本的企業(yè)文化。
一個(gè)企業(yè)要想得到長(zhǎng)久的發(fā)展,必須確立“人高于一切”的價(jià)值觀。整個(gè)企業(yè)高層必須有一種意識(shí),即人是最重要的資產(chǎn),員工們是值得信任的,需要被尊重和參與工作決策。當(dāng)人得到充分信任時(shí)，往往能較高水平地發(fā)揮才能，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的效益。如果從企業(yè)的高層管理者到每一個(gè)員工都樹(shù)立了一個(gè)共同的愿景，形成了共有的企業(yè)核心價(jià)值觀念、價(jià)值取向等外在表現(xiàn)形式，那么這會(huì)在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中得以延續(xù)，使企業(yè)保持良好的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)。我們翔宇的企業(yè)文化規(guī)劃是比較明確的，但現(xiàn)有企業(yè)文化管理中存在的問(wèn)題也是客觀的。現(xiàn)有企業(yè)文化管理虛而不實(shí)，有文不行等問(wèn)題可以通過(guò)訂立企業(yè)基本法，推動(dòng)持續(xù)的定期培訓(xùn)，發(fā)行企業(yè)內(nèi)部刊物，開(kāi)展各項(xiàng)有益的員工活動(dòng)等方式得到解決。其中企業(yè)立法是主導(dǎo)綱領(lǐng)，員工培訓(xùn)是基本策略，內(nèi)刊發(fā)行作用直接高效，員工活動(dòng)影響廣泛深入。
五、拓展員工的職業(yè)生涯，為員工的發(fā)展提供方向。
開(kāi)展職業(yè)生涯管理，可以使員工尤其是知識(shí)型員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路，而不致于為自己目前所處的地位和未來(lái)的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。企業(yè)不僅要為員工提供與其貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬，還要在充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展愿望的基礎(chǔ)上，制定出系統(tǒng)、科學(xué)、動(dòng)態(tài)的員工生涯規(guī)劃，有效地為員工提供多個(gè)發(fā)展渠道和學(xué)習(xí)深造的機(jī)會(huì)，設(shè)置多條平等競(jìng)爭(zhēng)的升遷階梯，使員工切實(shí)感到自己在企業(yè)有實(shí)現(xiàn)理想和抱負(fù)的希望。例如，惠普公司在上為員工提供技能和需要自評(píng)工具，幫助員工制定詳細(xì)的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，這是該公司員工流失率遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的一個(gè)重要原因。建議進(jìn)行一次公司員工文化和技能水平大摸底，掌握廣大員工的各項(xiàng)素質(zhì)和能力，然后召集這些高潛質(zhì)員工開(kāi)個(gè)人發(fā)展規(guī)劃會(huì)議，結(jié)合個(gè)人意愿和公司發(fā)展規(guī)劃制定員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。通過(guò)團(tuán)結(jié)一批核心員工，以點(diǎn)帶面促進(jìn)全體員工形成以勞為樂(lè)、以廠為家、榮辱與共的價(jià)值觀念。
如何減少員工流失給企業(yè)帶來(lái)的危害
員工的正常流動(dòng)無(wú)疑會(huì)給社會(huì)經(jīng)濟(jì)帶來(lái)增加企業(yè)活力、激勵(lì)人才競(jìng)爭(zhēng)、促進(jìn)人力資源合理配置等方面的積極影響，但同時(shí)，就企業(yè)來(lái)說(shuō)，人才的流失、員工忠誠(chéng)的下降，又會(huì)給經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)形象造成重大的損失，有時(shí)甚至?xí)a(chǎn)生災(zāi)難性的后果。一般來(lái)說(shuō)，員工的流動(dòng)率應(yīng)該控制在5%范圍內(nèi)，在這個(gè)范圍內(nèi)，員工的流動(dòng)對(duì)公司的負(fù)面影響不大，但是超過(guò)5%就意味著公司在某個(gè)方面存在問(wèn)題，就會(huì)給公司的發(fā)展帶來(lái)障礙。
員工的流失對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是不可避免的，對(duì)于已經(jīng)要發(fā)生的員工離職，企業(yè)所能做的工作就是盡可能的減少員工離職給工作帶來(lái)的負(fù)面影響。離職并不意味著背叛。企業(yè)對(duì)于員工的離職，要有一個(gè)正確的態(tài)度，目前很多企業(yè)認(rèn)為員工離職就是一種背叛，基于這種觀點(diǎn)，企業(yè)對(duì)于離職的員工常常采取一種敵對(duì)的態(tài)度，實(shí)際上，這種做法是極為錯(cuò)誤的，它將在以下幾個(gè)方面進(jìn)一步加大員工離職給企業(yè)帶來(lái)的危害：
1、不利于離職員工和繼任員工之間的工作交接。任何一個(gè)員工，在企業(yè)工作一段時(shí)間以后，對(duì)于其所從事的工作總是有一些自己的感悟和理解，而這些東西對(duì)于繼任者會(huì)有很好的幫助作用，如果出現(xiàn)敵對(duì)的情緒的話，必然帶來(lái)員工的不滿情緒，于是在交接工作時(shí)，離職的員工就會(huì)采取一種被動(dòng)的、消極的態(tài)度，僅僅進(jìn)行一些表面上的交接工作，這顯然不利于繼任者迅速地進(jìn)入工作狀態(tài)。
2、加大員工離職后對(duì)企業(yè)的負(fù)面評(píng)價(jià)。對(duì)于已經(jīng)對(duì)公司不滿的離職員工來(lái)說(shuō)，這種敵對(duì)的情緒會(huì)進(jìn)一步加大其不滿，對(duì)于一些修養(yǎng)較高的員工來(lái)說(shuō)，在以后提及該企業(yè)的時(shí)候可能不會(huì)說(shuō)什么有損企業(yè)聲譽(yù)的話，但是對(duì)于很多員工來(lái)說(shuō)，會(huì)說(shuō)些什么就是可想而知了。長(zhǎng)此以往，企業(yè)的社會(huì)聲譽(yù)就會(huì)受到嚴(yán)重影響。
3、如果矛盾激化的話，還有可能給企業(yè)帶來(lái)訴訟。目前的很多企業(yè)在勞動(dòng)用工方面都存在著違法的地方，如果激化矛盾，離職的員工就可能一氣之下，將企業(yè)告上法庭，給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)不必要的麻煩。
為了減少員工流失給企業(yè)帶來(lái)的危害，企業(yè)管理者需要端正態(tài)度，正確面對(duì)員工離職。企業(yè)管理者要有大的氣度，不要把離職的員工作為敵人對(duì)待，只有具備這個(gè)態(tài)度，才能最大限度的減少損失。
基于這種處理的原則，企業(yè)需要做好以下幾個(gè)方面的工作：
一、和離職員工進(jìn)行一次誠(chéng)懇地對(duì)話，了解一下員工離職的真正原因，并真誠(chéng)的請(qǐng)員工給公司提一些意見(jiàn)和建議。這樣做的好處既可以有效地削弱員工對(duì)公司的不滿情緒，還可以從離職的員工那里得到一些平時(shí)得不到的信息，發(fā)現(xiàn)企業(yè)在管理中存在的問(wèn)題和缺陷。對(duì)于一個(gè)即將離職的員工來(lái)說(shuō)，他可以比較大膽的說(shuō)出平時(shí)不愿意說(shuō)的事情，這些東西往往直接的擊中企業(yè)管理的弊端，對(duì)于完善管理不無(wú)裨益。至于由誰(shuí)來(lái)進(jìn)行這次對(duì)話，建議由企業(yè)的管理者直接進(jìn)行最好。
二、請(qǐng)員工妥善處理好工作交接事宜。一般來(lái)說(shuō)，如果沒(méi)有敵對(duì)情緒或者敵對(duì)情緒被淡化以后，絕大多數(shù)員工能夠認(rèn)真地交接好工作，甚至“扶上馬，送一程”，這顯然對(duì)于工作的正常延續(xù)具有極大的幫助。
三、為離職的員工組織一次歡送活動(dòng)或贈(zèng)送一件小禮物，這個(gè)儀式可大可小，規(guī)格可高可低，禮物可輕可重，但是其效果都是非常好的，中國(guó)有句古話“千里送鵝毛，禮輕情意重”。對(duì)于一個(gè)重情重義的企業(yè)，既是在以前的工作中存在著不滿情緒，也會(huì)在這樣的一個(gè)儀式中化解掉了。
通過(guò)以上幾個(gè)方面的工作，基本上可以將員工離職帶來(lái)的損失降低到最低點(diǎn)，而且可以給其他員工展現(xiàn)公司溫情、大度、以人為本的形象，對(duì)于穩(wěn)定員工隊(duì)伍、提高公司的凝聚力大有好處。
總結(jié)
以上所述，試圖從什么是員工流失，為什么會(huì)有員工流失，為什么要控制員工流失，怎么樣控制員工流失，怎么樣減少不可控的員工流失給公司帶來(lái)的損失這五個(gè)方面對(duì)公司員工流失問(wèn)題進(jìn)行了分析，希望能對(duì)公司解決這一問(wèn)題有所助益。
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