- 相關(guān)推薦
研究民營企業(yè)人力資源的管理對策
摘 要：民營企業(yè)經(jīng)濟(jì)是我國國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，隨著改革開放的不斷深入，民營企業(yè)在激烈的市場競爭中要想獲得長足發(fā)展必需加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理。本文在分析了民營企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)特征的基礎(chǔ)上，結(jié)合當(dāng)前民營企業(yè)人力資源管理的不足提出了一些針對性意見。關(guān)鍵詞：民營企業(yè) 人力資源 績效評估
序言
由于歷史等多方面因素的制約，我國民營企業(yè)的發(fā)展起步較晚，但通過改革開放20年的發(fā)展，取得了十分輝煌的成績，在國民經(jīng)濟(jì)中占有舉足輕重的地位。其發(fā)展勢頭迅猛，成為我國保持經(jīng)濟(jì)適度增長、優(yōu)化所有制結(jié)構(gòu)、解決就業(yè)問題、穩(wěn)定社會的主要力量。實(shí)踐表明，哪里的民營企業(yè)數(shù)量多，規(guī)模大，那里的綜合經(jīng)濟(jì)實(shí)力就強(qiáng)，人民生活水平就高。20年的發(fā)展，使我國民營企業(yè)已有了一定的積累和規(guī)模，有相當(dāng)一批企業(yè)實(shí)現(xiàn)了資本的原始積累，正朝著現(xiàn)代企業(yè)的規(guī)�；�、集團(tuán)化、制度化的方向發(fā)展。
2 1世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)時代，知識經(jīng)濟(jì)的核心是信息技術(shù)的傳播和發(fā)展，而人是知識、信息、技術(shù)等資源的載體，生產(chǎn)和傳播知識的人力資源將取代資木成為最重要的戰(zhàn)略性資源，誰擁有最優(yōu)秀的人力資源誰就能在激勵的競爭中占據(jù)優(yōu)勢。
全球化競爭的加劇必然要求作為市場主體的企業(yè)高度重視人力資源的管理，以充分調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)人力資源的價值。因此對于民營企業(yè)來說，要獲得人力資源管理的優(yōu)勢，必須順應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢并采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理。
一、民營企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)特征
改革開放后，我國民營企業(yè)獲得了長足發(fā)展，取得了十分輝煌的成績，在國民經(jīng)濟(jì)中占有舉足輕重的地位。已經(jīng)成為我國保持經(jīng)濟(jì)適度增長、優(yōu)化所有制結(jié)構(gòu)、解決就業(yè)問題、穩(wěn)定社會的主要力量。由于民營企業(yè)自身的特點(diǎn)和企業(yè)改制的客觀條件，我國絕大多數(shù)民營企業(yè)在人力資源方面有如下特點(diǎn)：
（一）人員年齡結(jié)構(gòu)年輕化
我國民營企業(yè)是伴隨著改革開放的進(jìn)程而逐步發(fā)展起來的，大部分民營企業(yè)歷史都不長，因此這些企業(yè)中員工的年齡都不大。這種人力結(jié)構(gòu)的最大優(yōu)勢是企業(yè)沒有歷史負(fù)擔(dān)，不存在后顧之憂。人員的年輕化使得企業(yè)富有朝氣，思維開放，容易接受新生事物，常常能在極端困難的情況下闖出一條新路，所以這類企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期往往發(fā)展較快。但人員過于年輕也會帶來一些弊端，如經(jīng)驗(yàn)不足、缺乏冷靜，只習(xí)慣順風(fēng)扯帆、不善于逆水行舟等等。
（二）人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)二元化
一方面民營企業(yè)對人才的要求日漸苛刻，尤其是在某些高科技民營企業(yè)，大學(xué)生和研究生占有絕大比例。這樣一個高素質(zhì)的人才隊(duì)伍為公司的發(fā)展帶來強(qiáng)大動力，是企業(yè)寶貴的智力資源和無形財(cái)富。另一方面，大部分民營企業(yè)，特別是傳統(tǒng)的第二產(chǎn)業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)，如采掘、制造、服裝、餐飲、修理、服務(wù)等行業(yè)，技術(shù)含量低、產(chǎn)品附加值不高，人員素質(zhì)要求也偏低，民營企業(yè)大量雇用外來廉價民工，企業(yè)員工大多是初中以下學(xué)歷。這樣的企業(yè)在人力資源結(jié)構(gòu)上存在很大的缺陷，缺乏持續(xù)發(fā)展的后勁和產(chǎn)業(yè)升級轉(zhuǎn)型能力。
（三）人員流動性大
我國民營企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)相當(dāng)靈活，因需而設(shè)，不會為了安插某些特殊人員而設(shè)置福利性崗位。用人機(jī)制是典型的雙向選擇，來去自由。正因?yàn)橛杏萌松系淖灾鳈?quán)，所以民營企業(yè)人才的流動性相當(dāng)大，可以不斷吐故納新。這種精細(xì)而又務(wù)實(shí)的做法雖然給企業(yè)帶來了活力，但客觀上也造成企業(yè)人員巨大的流動性，給企業(yè)帶來了相對的不穩(wěn)定。
（四）聘用企業(yè)外兼職人員，流行向外“借腦”
整體來看我國大多數(shù)民營企業(yè)，尤其是規(guī)模偏小、實(shí)力有限的企業(yè)，對于一般業(yè)務(wù)，流行向外“借腦”，其選擇的對象主要是高校學(xué)生，或者其他單位有意兼職的人員。這樣做既廉價也方便。兼職者作為非固定員工，可按員工的邊際貢獻(xiàn)大小和人員稀缺程度支付其報(bào)酬，而且雙方合作期限可長可短、十分靈活。
三、民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
人力資源是民營企業(yè)培育核心競爭力的基石，特別是我國加入WTO后面對激烈的市場競爭，民營企業(yè)必須加強(qiáng)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理。大部分民營企業(yè)家已經(jīng)認(rèn)識到了人力資源開發(fā)與管理對于企業(yè)發(fā)展的重要作用，然而在實(shí)際運(yùn)作中也存在一些問題。
（一）人才引進(jìn)方式方法上缺乏合理性和科學(xué)性
人才的引進(jìn)是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo)而進(jìn)行的一項(xiàng)嚴(yán)謹(jǐn)有序的工作。因此應(yīng)具有很明顯的計(jì)劃性、程序性、科學(xué)性。需要通過人力資源計(jì)劃和職位說明書、招聘計(jì)劃、招募、錄用和評價程序。而民營企業(yè)在人才引進(jìn)上存在著以下問題：
1、缺乏規(guī)范的招聘流程，企業(yè)需要人時就到人才市場去招聘，其招聘往往呈現(xiàn)出“現(xiàn)要現(xiàn)招的特點(diǎn)”。結(jié)果往往是招聘企業(yè)多次重復(fù)性地到本地或地區(qū)的人才市場上去尋找所需的人才。這樣既費(fèi)時又費(fèi)力，造成了招聘成本過高，而且企業(yè)又難以招到滿意的人才。
2、選拔人才的方法上的單一落后。科學(xué)地選拔人才應(yīng)該是采取筆試、情景模擬、面試、心理測試和背景調(diào)查等多種方法綜合應(yīng)用來進(jìn)行的。而大多數(shù)的民營企業(yè)在招聘時仍然是只采用傳統(tǒng)的面試的單一方式，很少采用筆試、情景模擬、面試、心理測驗(yàn)等多種科學(xué)的測試方法來綜合考察應(yīng)聘者的寫作能力、組織決策能力、分析創(chuàng)造能力和人際交往能力等。面試法具有簡單、直觀、節(jié)省時間等特點(diǎn)，但僅靠面試是很難測試出一個人的實(shí)際能力的。加上多數(shù)民營企業(yè)人力資源管理者本身的專業(yè)素質(zhì)較低，在招聘時僅憑經(jīng)驗(yàn)辦事，重學(xué)歷不重能力，重應(yīng)聘者言談，不重應(yīng)聘者的實(shí)績，甚至以貌取人。難以保證人才的進(jìn)入。
（二）績效評估隨意性強(qiáng)缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)
績效評估在企業(yè)人力資源管理中有著重要作用，和其它各項(xiàng)工作關(guān)系聯(lián)系密切，實(shí)際中民營企業(yè)在進(jìn)行績效評估時缺乏相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，隨意性強(qiáng)。
1、績效評估目的單一。民營企業(yè)實(shí)施員工績效評估的主要目的均基于加薪、發(fā)放年終獎金等人事決策的需要�？冃гu估的主要目標(biāo)是追求企業(yè)短期業(yè)績的提升，而忽略了員工的發(fā)展這一主要目的，因此評估的結(jié)果未能與員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等發(fā)展目標(biāo)關(guān)聯(lián)，致使企業(yè)人力資源管理的競爭優(yōu)勢大大下降。
2.績效評估等同于績效管理。這種錯誤的認(rèn)識導(dǎo)致重考核結(jié)果，輕考核過程，重績效，輕對產(chǎn)生績效的行為的激勵與控制。另外，績效評估制度的建立與執(zhí)行也缺乏有效的雙向溝通，出于“避免爭議”或“人情”的
【研究民營企業(yè)人力資源的管理對策】相關(guān)文章：
事業(yè)單位人力資源管理問題及其對策06-12
浙江民營企業(yè)資本結(jié)構(gòu)研究06-05
人力資源管理效能評價方法研究綜述05-08
國有建筑企業(yè)人力資源現(xiàn)狀與對策06-02
淺析現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策（通用7篇）06-07