[人力資源管理師論文]如何做好人力資源需求預(yù)測

摘要：人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的一個重要環(huán)節(jié)，其重要性日益顯現(xiàn)，人力資源需求預(yù)測是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，在復(fù)雜多變的形式下，如何安排步驟，選擇最優(yōu)方法好人力資源需求預(yù)測已成為企業(yè)管理的重要課題。

 人力資源對企業(yè)而言是一種內(nèi)生變量，是獲取核心競爭力的必備條件。人力資源需求預(yù)測是人力資源管理中的一項重要工作，是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)中一個必不可少的環(huán)節(jié)，其好壞對人力資源規(guī)劃的成敗有決定性作用。因此，企業(yè)有必要對人力資源要素的數(shù)量和質(zhì)量做出科學(xué)的預(yù)測，為人力資源規(guī)劃的行之有效提供基礎(chǔ)。
 一、人力資源需求預(yù)測的基本原理與其影響因素
 預(yù)測指對未來環(huán)境的分析，是在掌握相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，運用哲學(xué)、社學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、數(shù)學(xué)、計算機、工程技術(shù)及經(jīng)驗分析等方法，研究事物未來發(fā)展及其運行規(guī)律，并對其各要素的變動趨勢做出估計描述與分析的一門學(xué)科。人力資源預(yù)測是指在企業(yè)的評估和預(yù)言的基礎(chǔ)上，對未來一定時期內(nèi)人力資源狀況的假設(shè)。人力資源需求預(yù)測是指企業(yè)為實現(xiàn)既定目標(biāo)而對未來所需員工數(shù)量和種類的估算。
 預(yù)測技術(shù)的發(fā)展源于社會的需求和實踐，隨著社會經(jīng)濟系統(tǒng)日趨復(fù)雜，針對不同的環(huán)境及要求，預(yù)測理論的研究者提出了大量的方法。這些預(yù)測方法都是建立在如下的預(yù)測的基本原理之上的，它們是:可知性原理、可能性原理、連續(xù)性原理、相似性原理、可控性原理、反饋性原理、系統(tǒng)性原理。
 企業(yè)對人力資源的需求取決于對生產(chǎn)、服務(wù)的需求。隨著企業(yè)所處環(huán)境動態(tài)的變化，企業(yè)對人力資源的需求了發(fā)生著動態(tài)的變化。人力資源需求的影響因素大體可分為三類：企業(yè)外部環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和企業(yè)自身員工狀況（如表1）。
 表1：人力資源需求的影響因素
企業(yè)外部 企業(yè)內(nèi)部 自身狀況
經(jīng)濟
社會、政治、法律
技術(shù)
競爭者
教育 戰(zhàn)略計劃
預(yù)算
生產(chǎn)和銷售預(yù)測
新建部門或企業(yè)擴張
工作設(shè)計
產(chǎn)品質(zhì)量 退休
辭職
合同終止解聘
死亡
休假
人員流動
 二、人力資源需求預(yù)測的程序
 人力資源需求預(yù)測是基于企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，對企業(yè)在未來某一特定時期內(nèi)所需要的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進行估計。流程如下：

 人力資源需求預(yù)測包括現(xiàn)實人力資源需求、未來人力資源需求預(yù)測和未來流失人力資源需求預(yù)測三部分。一般是人力資源部門根據(jù)需求部門設(shè)計或申明職務(wù)說明書，對該所需人員的質(zhì)量提出素質(zhì)模型，為人力資源供給預(yù)測提供人員數(shù)量和質(zhì)量需求，確保人力資源的供給滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要（如圖1）。具體步驟如下：
 第一、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，進行人力資源盤點，統(tǒng)計出人員的缺編、超編及是否符合職務(wù)資格要求；該統(tǒng)計結(jié)論為現(xiàn)實人力資源需求。
 第二、根據(jù)工作量的增長情況，確定各部門還需增加的職務(wù)及人數(shù)，并進行統(tǒng)計；該統(tǒng)計結(jié)論為未來人力資源需求。
 第三、對預(yù)測期內(nèi)退休的人員進行統(tǒng)計。
 第四、根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對未來可能發(fā)生的離職情況進行預(yù)測。
 第五、將現(xiàn)實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求匯總，即得企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測。
 第六、結(jié)合供給預(yù)測進行調(diào)整，即得到企業(yè)最終人力資源需求預(yù)測。
 三、人力資源需求預(yù)測的一般方法
 人力資源需求有多種預(yù)測方法，它們適用于不同類型的企業(yè)。
 （一）定性預(yù)測法
 1、經(jīng)驗預(yù)測法
 經(jīng)驗預(yù)測法是用以往的經(jīng)驗來推測未來的人員需求，是人力資源預(yù)測中最簡單的方法，適合于較穩(wěn)定的小型企業(yè)。由于不同的管理者的預(yù)測可能有所偏差，可以通過多人綜合預(yù)測或查閱歷史記錄等方法提高預(yù)測的準(zhǔn)確度。經(jīng)驗預(yù)測法只適合于一定時期內(nèi)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r沒有發(fā)生方向上變化的情況，對于新的職務(wù)，或者工作的方式發(fā)生了大的變化的職務(wù)，不適合使用經(jīng)驗預(yù)測法。
 2、現(xiàn)狀規(guī)劃法
 現(xiàn)狀規(guī)劃法假定當(dāng)前的職務(wù)設(shè)置和人員配置是恰當(dāng)?shù)模�并且沒有職務(wù)空缺，不存在人員總數(shù)的擴充，人員的需求完全取決于人員的退休、離職等情況的發(fā)生。人力資源預(yù)測就相當(dāng)于對對人員退休、離職等情況的預(yù)測。人員的退休是可以準(zhǔn)確預(yù)測的；人員的離職包括人員的辭職、辭退、重病(無法工作)等情況，是無法準(zhǔn)確預(yù)測的。通過對歷史資料的統(tǒng)計和比例分析，可以更為準(zhǔn)確的預(yù)測離職的人數(shù)�，F(xiàn)狀規(guī)劃法適合于中、短期的人力資源預(yù)測。
 3、專家討論法
 專家討論法也稱為德爾菲法，適合于技術(shù)型企業(yè)的長期人力資源預(yù)測。相關(guān)領(lǐng)域的技術(shù)專家由于把握技術(shù)發(fā)展的趨勢，所以能更加容易的對該領(lǐng)域的技術(shù)人員狀況做出預(yù)測。為了增加預(yù)測的可信度，可以采取二次或多次討論法。在第一次討論中，各專家獨立拿出自己對技術(shù)發(fā)展的預(yù)測方案，管理人員將這些方案進行整理，編寫成企業(yè)的技術(shù)發(fā)展方案。第二次討論主要是根據(jù)企業(yè)的技術(shù)發(fā)展方案來進行人力資源預(yù)測。
 這種方法是依靠專家的知識和經(jīng)驗，對未來做出判斷性的估計。即可用于預(yù)測“漸變式”的發(fā)展過程，也可用于預(yù)測“躍變式”的變化過程，適用于中期和長期預(yù)測。
 4、自下而上法和自上而下法
 自下而上就是從企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的底層開始的逐步進行預(yù)測的方法。具體方法是，先確定企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中底層的人員預(yù)測，然后將各個部門的預(yù)測層層向上匯總，最后定出企業(yè)人力資源總體預(yù)測。由于組織結(jié)構(gòu)底層的員工很難把握企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃等，所以他們無法制定出中長期的人力資源預(yù)測。這種自下而上的方法適合于短期人力資源預(yù)測。
 自上而下法是指上級管理人員先擬出預(yù)測計劃，并逐級傳達到下級，開展討論和進行修改，上級聽取并集中大家的意見后進行修改總的預(yù)測和計劃。這種方法適用于短期預(yù)測，在組織作總體調(diào)整和變化時尤其方便。
 （二）定量預(yù)測法
 1、人力資源成本分析預(yù)測法
 從成本的角度進行人力資源需求預(yù)測被稱作人力資源成本分析預(yù)測法，公式如下：
 NHR=TB/［VC*（1+ a%*T）］
 公式中的NHR是指示來一段時間內(nèi)需要的人力資源數(shù)量；TB表為未來一段時間內(nèi)人力資源預(yù)算成本總額；VC為目前每人的平均成本，a%為企業(yè)計劃每年人力資源成本增加的百分比；T為未來計劃期的年限。
 2、定員法
 定員法適用于大型企業(yè)和歷史久遠的傳統(tǒng)企業(yè)。由于企業(yè)的技術(shù)更新比較緩慢，企業(yè)發(fā)展思路非常穩(wěn)定，所以每個職務(wù)和人員編制也相對確定。這類企業(yè)的人力資源預(yù)測可以根據(jù)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀來推比出未來的人力資源狀況。在實際應(yīng)用中，有設(shè)備定員法、崗位定員法、比例定員法和生產(chǎn)率定員法等幾種方式。
 其中生產(chǎn)率定員是基于對員工個人生產(chǎn)效率的分析來進行和一種預(yù)測方法。即：
 所需的人力資源=未來的業(yè)務(wù)量/（目前人均生產(chǎn)率*（1+生產(chǎn)率變化率））。
 這種方法的關(guān)鍵部分是如何預(yù)測勞動生產(chǎn)率。如果勞動生產(chǎn)率的增長比較穩(wěn)定，那么預(yù)測就比較方便，使用效果也較佳。勞動生產(chǎn)率預(yù)測，可直接用外推預(yù)測法；也可以對勞動生產(chǎn)率的增長率使用外推預(yù)測。這種方法適用于短期預(yù)測。
 3、趨勢預(yù)測法
 趨勢預(yù)測法是一種基于統(tǒng)計資料的定量預(yù)測方法，主要根據(jù)企業(yè)歷史人員數(shù)據(jù)來分析它在未來的變化趨勢并依此來預(yù)測企業(yè)在未來某一時期的人力資源需求量。具體又分為簡單模型法、簡單的單變量預(yù)測模型法、復(fù)雜的單變量預(yù)測模型法。趨勢預(yù)測法在使用時一般都要假設(shè)其他的一切因素都保持不變或者變化的幅度保持一致，往往忽略了循環(huán)波動、季節(jié)波動和隨機波動等因素。
 3、多元回歸預(yù)測法
 多元回歸預(yù)測法是一種建立在統(tǒng)計技術(shù)上的人力資源需求預(yù)測方法。人力資源需求的變化總是與某個或幾個因素有關(guān)，與趨勢預(yù)測法不同的是，多元回歸預(yù)測法不只考慮時間或產(chǎn)量單個因素，還考慮了兩個或兩個以上因素對人力資源需求的影響。
 多元回歸預(yù)測法不是單純的依靠擬合方程、延長趨勢線來進行預(yù)測，更重視變量之間的因果關(guān)系。它運用事物之間的各種因果關(guān)系，根據(jù)多個自變量的變化來推測各變量的變化，而推測的有效性可通過一些指標(biāo)來加以控制。
 （三）人力資源需求預(yù)測新方法
 1、計算機模擬法
 隨著計算機技術(shù)的飛速發(fā)展，人力資源管理的信息化趨勢越來越明顯，運用計算機技術(shù)來完成人力資源需求預(yù)測在很大程度上依靠計算機的強大的數(shù)據(jù)處理能力，一些企業(yè)已經(jīng)在組織內(nèi)部開發(fā)出了完善的人力資源信息系統(tǒng)，保用IT技術(shù)管理人力資源，將人力資源總店和直接總店所需的信息集中在一起，建立起綜合的計算機預(yù)測系統(tǒng)。在這一系統(tǒng)中需要保存的信息包括生產(chǎn)意念產(chǎn)品的直接工時、當(dāng)前產(chǎn)品的銷售額計劃。通過這兩者可以初步確定直接生產(chǎn)人員的人數(shù)，從而確定企業(yè)內(nèi)部人力資源需求。
 2、灰色系統(tǒng)預(yù)測模型
 建立模型，把無明顯規(guī)律的時間序列，經(jīng)過處理變成有規(guī)律的時間序列，得到一組具有很強灰色信息隨機性的時間序列，將原時間序列的隨機性加以弱化，然后建立一階單變量微分方程對生成序列進行擬合，從而得到灰色動態(tài)模型，并對人力資源進行預(yù)測。這種方法不需要很多的歷史數(shù)據(jù)，而且預(yù)測的精度也比較高，但是灰色預(yù)測要求原始的時間序列具有明顯的遞增或者遞減的特性，而企業(yè)人力資源需求遞增或者遞減的特性不是很明顯，這將影響到預(yù)測結(jié)果的精確度。
 3、神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)預(yù)測模型
 由于現(xiàn)實系統(tǒng)的復(fù)雜性，人們在預(yù)測時存在著選取模型的困難，使得這些需要對系統(tǒng)運行機理有徹底了解的預(yù)測方法的應(yīng)用受到了很大的限制，因而人們把目光轉(zhuǎn)向了更為常用的只利用現(xiàn)存歷史數(shù)據(jù)去構(gòu)造模型進而推測未來的預(yù)測方法--基于神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)與非線性動力學(xué)理論的預(yù)測方法。在非線性時間序列的預(yù)測研究中，由于神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)具有的良好非線性品質(zhì)、極高的擬合精度、靈活而有效的學(xué)習(xí)方式、完全分布式的存貯結(jié)構(gòu)以及模型結(jié)構(gòu)的層次性，使它在預(yù)測領(lǐng)域受到了極高的重視，得到了廣泛的應(yīng)用。
 四、總結(jié)
 人力資源預(yù)測是一個復(fù)雜的過程，定性方法在中小企業(yè)中應(yīng)用較多，而定量方法在大型企業(yè)得到廣泛應(yīng)用；定性方法較適合制定短期計劃，而定量方法則在中長期預(yù)測中應(yīng)用較多。企業(yè)在進行人力資源需求預(yù)測時，選擇適合本企業(yè)的需求預(yù)測方法是最為重要的。

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