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試論個體行為理論的企業(yè)員工認同感影響因素分析
論文摘要：資源是企業(yè)核心競爭力資源，而員工對企業(yè)的認同是企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉。本文在對企業(yè)員工認同感內(nèi)涵分析的基礎(chǔ)上，運用個體行為理論構(gòu)建企業(yè)員工認同感形成模型，分析影響企業(yè)員工認同感形成的主要因素，提出要從使員工了解企業(yè)、認同企業(yè)、認識職業(yè)崗位等環(huán)節(jié)入手，培育企業(yè)員工認同感。
論文關(guān)鍵詞：個體行為；企業(yè)認同感；培育
21世紀是知識時代，更是“人才經(jīng)濟”時代。企業(yè)之間的競爭不再是土地、資本、技術(shù)的競爭，而是人才的競爭。人力資源已成為企業(yè)核心競爭力資源，而員工對企業(yè)的認同則是企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉。如何培育員工的認同感，提高企業(yè)的競爭力，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，已經(jīng)成為企業(yè)界關(guān)心的問題。本文通過構(gòu)建企業(yè)員工認同感形成模型，分析認同感形成機理，探求培育企業(yè)員工認同感的措施。
一、企業(yè)員工認同感的內(nèi)涵
“認同”概念最早是由威廉·詹姆斯和弗洛伊德提出，詹姆斯曾用“性格”一詞表示他的認同感受；弗洛伊德把認同“看做是一個過程，是個人向另一個人或團體的價值、規(guī)范與面貌去模仿、內(nèi)化并形成自己的行為模式的過程，認同是個體與他人有情感聯(lián)系的原初形式”。而對認同感這一概念的討論始于20世紀50年代后期西方的心領(lǐng)域，企業(yè)認同感的研究則始于上個世紀80年代中后期。對于認同感的理解，歐洲學(xué)大師弗洛蒙德·馬里克(FredmundMalik)認為，企業(yè)認同感通常表示員工們對公司及其各種活動和產(chǎn)品表示支持，他們應(yīng)該為公司作出奉獻；杰克·韋爾奇認為態(tài)度決定一切，他以能力與態(tài)度作為員工綜合衡量標準，將企業(yè)員工分為四類，在他的概念里，所謂的“態(tài)度”主要是指對企業(yè)的認同感；星巴克公司則認為認同感是一種。而從管理學(xué)角度看其實認同感就是凝聚力，是個人對所在群體所抱的積極態(tài)度。一個企業(yè)的員工認同感越強，他對企業(yè)的歸屬感就越強，企業(yè)對其具有的影響力就越大。如果一個企業(yè)員工感到自己強力地認同這個企業(yè)，那么他就很少去違犯企業(yè)的規(guī)范，并在各種場合自覺維護該企業(yè)的利益。可見在一個企業(yè)中成員認同感的重要性。
基于以上分析，我們認為員工認同感是指企業(yè)成員愿意為實現(xiàn)企業(yè)目標而奮斗的精神狀態(tài)，是企業(yè)成員群體意識與群體態(tài)度的總和。員工認同感不同于一般意義上的忠誠，是員工認識到企業(yè)所面臨的競爭性挑戰(zhàn)，他們愿意承擔(dān)迎接這種挑戰(zhàn)的重任。員工認同感主要包含情感認同、依存認同和規(guī)范認同三種層面，并具有社會性、可塑性和產(chǎn)生的條件性三方面的特征。
二、企業(yè)員工認同感形成機理
根據(jù)行為學(xué)個體行為規(guī)律，人的行為受思想和心理支配，思想和心理是在長期的社會實踐中形成和發(fā)展的。每個個體都是在受到一定刺激的基礎(chǔ)上形成個體心理特征，進而產(chǎn)生各自的行為特征(圖1)。
從個體行為形成模型可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)員工認同感的形成是在一定的刺激(即需求)的基礎(chǔ)上，結(jié)合本人特征而產(chǎn)生的。這種刺激包括主觀和客觀兩方面因素，也就是說個體行為是受主客觀因素影響。這里的主觀因素是指個體因素主要包括個體稟賦和個人價值的目標，客觀因素主要是企業(yè)的內(nèi)外部。因此在個體行為形成模式的基礎(chǔ)上，可以對企業(yè)成員認同感的形成構(gòu)建如圖2之模型。
三、影響企業(yè)員工認同感形成的主要因素
從圖2可知，影響企業(yè)成員認同感形成的主要因素包括個體因素和環(huán)境因素兩大方面，從這兩大方面出發(fā)，可以作進一步具體細分(見表1)。
從表1可以發(fā)現(xiàn)，個體因素包括個體稟賦和價值目標，因素包括企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和企業(yè)外部環(huán)境。個體稟賦是制約企業(yè)成員行為的重要基礎(chǔ)。企業(yè)成員自身稟賦一般包括性別、年齡、受程度和技術(shù)等，但從對企業(yè)認同感形成影響看還應(yīng)包括企業(yè)成員家庭特征等。
企業(yè)成員的價值目標是其行動的指南，包括滿足自身基本需要、獲取利益和實現(xiàn)自身價值等方面。
企業(yè)內(nèi)部環(huán)境包括企業(yè)、企業(yè)的共同愿景、企業(yè)、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)方式、企業(yè)規(guī)章制度等�！ �
企業(yè)外部環(huán)境則是與其他企業(yè)一樣共同面臨的一般環(huán)境，包括環(huán)境、環(huán)境、環(huán)境、技術(shù)環(huán)境和自然環(huán)境等。
雖然以上因素都對企業(yè)成員認同感的形成產(chǎn)生影響，但從企業(yè)者的視角看，管理者對這些因素控制程度是不一樣的，有些因素可以通過一定的工作使其調(diào)整，有些因素管理者則是無法調(diào)控的。
基于此可以以企業(yè)能否對該因素控制(即可控性)為判斷標準，將這些影響因素分為可控因素與不可控因素(見表1)。企業(yè)管理者應(yīng)該將可控因素作為培育企業(yè)成員認同感的工作重點，它們分別是：
1．企業(yè)的共同愿景 企業(yè)的共同愿景是企業(yè)中所有成員所共同發(fā)自內(nèi)心的意愿，這種意愿不是一種抽象的東西，而是具體的能夠激發(fā)所有成員為企業(yè)這一愿景而奉獻的任務(wù)、事業(yè)或使命，它能夠減少矛盾與沖突，創(chuàng)造巨大的凝聚力，促進企業(yè)成員認同感的形成“共同愿景會喚起人們的希望，特別是內(nèi)生的共同愿景。工作變成是在追求一項蘊含在企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)之中，比工作本身更高的目的……這種更高的目的，亦能深植于企業(yè)的文化或行事作風(fēng)之中”。由于共同愿景孕育著企業(yè)員工無限的創(chuàng)造力、激發(fā)他們強大的驅(qū)動力并為未來創(chuàng)造機會，因此成為企業(yè)成員認同感培育的重要環(huán)節(jié)。
2． 企業(yè)文化既是企業(yè)價值觀念和思想信念的體現(xiàn)，又是企業(yè)成員的思想觀念、思維方式、行為方式以及企業(yè)規(guī)范、企業(yè)生存氛圍的總和。企業(yè)文化的核心,是企業(yè)員工的思想觀念，它決定著企業(yè)員工的思維和行為方式。企業(yè)文化對一個企業(yè)的成長來說，雖然不是最直接的因素，但卻是最持久的決定因素。如果企業(yè)成員不能認同企業(yè)的文化，企業(yè)內(nèi)部就會形成內(nèi)耗，雖然每個人看起來都很有力量，但由于方向不一致，導(dǎo)致企業(yè)的合力很小，在競爭中顯得很脆弱。從長遠看，企業(yè)員工認同企業(yè)文化，企業(yè)就容易形成自己的核tl,競爭力，在競爭日益激烈的市場上，處于不敗之地。
3．企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)方式 領(lǐng)導(dǎo)有一項重要職能就是群體維持職能，而不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，對企業(yè)成員認同感的影響是不一樣的。學(xué)家勒溫等經(jīng)過實驗，比較了“”、“專制”和“放任”三種領(lǐng)導(dǎo)方式下實驗效率和群體氣氛，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，“民主型”領(lǐng)導(dǎo)方式的小組成員之間，比其他兩個小組成員之間更友愛、思想更活躍、情感更積極、認同感更強�！敦敻弧穼υS多名噪一時的的CEO失敗原因作了一個簡明的概括：“他們都不缺乏敏捷和視野，而是缺乏處理人事的能力……”可見在企業(yè)中讓員工認同管理方式尤為重要。
4．企業(yè)的規(guī)章制度 企業(yè)的規(guī)章制度是體現(xiàn)企業(yè)與員工在共同勞動、工作中所必須遵守的勞動行為規(guī)范的總和。企業(yè)規(guī)章制度管理的價值在于可執(zhí)行，沒有執(zhí)行的制度只能稱之為“制度文件”。員工對制度內(nèi)容的理解和認同是關(guān)系到制度執(zhí)行與否、執(zhí)行好壞的關(guān)鍵。一個管理混亂的企業(yè)對員工是缺乏凝聚力的。管理上的規(guī)范化、制度化不僅可以使員工在企業(yè)內(nèi)部得到鍛煉與提高，而且能夠創(chuàng)造并實現(xiàn)企業(yè)公平。有不少企業(yè)也制定了不少制度，但并沒能得到執(zhí)行，結(jié)果仍然是我行我素，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的隨意性很大，這根本不是制度化管理。制度化管理必須從嚴執(zhí)行，所有員工必須共同遵守制度，一視同仁，不能有特殊化現(xiàn)象。公司對各項制度必須與員工進行充分溝通，確保制度執(zhí)行到位。
5．生產(chǎn)技能 技術(shù)是生產(chǎn)力，從一般生產(chǎn)函數(shù)公式中我們知道，技術(shù)對勞動生產(chǎn)率的貢獻遠遠大于勞動力與資本，必然影響其生產(chǎn)行為。另一方面，生產(chǎn)技能是企業(yè)成員進行生產(chǎn)活動的基礎(chǔ)，生產(chǎn)技能直接影響企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)的質(zhì)量，決定企業(yè)員工的收入，成為影響其生產(chǎn)行為的重要因素之一。
四、企業(yè)員工認同感培育的有效途徑
雖然尼爾森為我們提供了五個不須任何花費的方法增強員工對企業(yè)的認同感：有趣及重要的工作，讓資訊、溝通及回饋管道暢通無阻，參與決策及歸屬感，獨立、自主及有彈性，增加學(xué)習(xí)、成長及負責(zé)的機會。但實踐中，企業(yè)在應(yīng)在以下幾方面做好工作：
1．使員工認同企業(yè) 一個員工對企業(yè)的看法將對企業(yè)和員工發(fā)展產(chǎn)生巨大的影響。只有把企業(yè)看成是自己學(xué)習(xí)、成長、發(fā)展的舞臺的員工，才會努力工作，積極進取。因此，企業(yè)必須加強員工培訓(xùn)，使他們能夠?qū)φ麄�企業(yè)的業(yè)務(wù)、機構(gòu)和發(fā)展規(guī)劃等有較為深入的了解。只有當(dāng)員工對企業(yè)有較深刻的認識后，才會對企業(yè)產(chǎn)生認同感、使命感。主要有三方面的工作：一是要使員工對企業(yè)的整體狀況了解。主要包括工作場所與設(shè)施，企業(yè)的、使命與發(fā)展愿景，企業(yè)的產(chǎn)品、服務(wù)及工作流程，企業(yè)的客戶和競爭狀況，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)及重要人物等。二是使員工了解企業(yè)的規(guī)章制度。主要包括考核制度、福利制度、薪酬制度、員工發(fā)展制度等。三是使員工了解企業(yè)員工行為規(guī)范。主要包括員工行為標準、公司禮儀、工作場所行為規(guī)范、生活守則、工作休息規(guī)范等。
2．使員工認同企業(yè) 企業(yè)員工認同了自己企業(yè)的文化，員工的步伐就會與企業(yè)發(fā)展的步伐相一致，并在企業(yè)中有所作為。使員工認同主要有三層次工作：一是要讓員工認識企業(yè)文化。主要是從表層文化、行為文化、制度文化和精神文化四個層次對自己企業(yè)文化了解和掌握。二是使員工適應(yīng)企業(yè)文化。讓員工知道要注重人際關(guān)系、遵守相關(guān)規(guī)則、注重相互協(xié)助與協(xié)調(diào)，并使員工確認這個氛圍能為他的發(fā)展提供廣闊的空間。三是使員工融入企業(yè)文化。必須在員工的職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)和敬業(yè)精神等方面同時下功夫，培養(yǎng)員工的團隊意識，在以企業(yè)發(fā)展為重的前提下實現(xiàn)企業(yè)與個人雙贏，促進企業(yè)文化的改善與發(fā)展。
3．使員工認同職業(yè)崗位 衡量一個員工工作表現(xiàn)的好壞，主要看其職務(wù)完成狀況。要使員工認同自身的職務(wù)內(nèi)容，一般要從三方面著手：一是充分了解自己崗位的責(zé)任、權(quán)限和義務(wù)，這是最基礎(chǔ)的工作。二是充分了解工作的前手和后手，目的是讓員工知道自己的工作是企業(yè)組織體系的一環(huán)，員工自身成績的大小，取決于前后手的關(guān)聯(lián)與配合，把握履行職責(zé)的重點。三是要了解并掌握崗位所需技能。員工真正掌握崗位技能是一個“認識——了解——掌握——熟練——創(chuàng)新”的過程。進行培訓(xùn)是讓員工掌握完成工作所需要的基本技能，但員工即使掌握了這些技能，還不能保證其在工作中能夠很好的應(yīng)用，還需要在實踐中進行輔導(dǎo)，直至熟練掌握為止，這時候該員工才能夠算是真正掌握了崗位技能，才能在實際工作中使用該項技能然進化有所區(qū)別的技術(shù)進化路線。技術(shù)進化模式的解讀源自于人類多樣性的需求，其關(guān)鍵詞是創(chuàng)新與選擇，包括、知識、、、軍事、文化等多種因素的綜合作用。而所有的技術(shù)進化的背后都是對理想生存方式的盼望與期待，這就是技術(shù)的烏托邦。
“從昔日的烏托邦的角度上看——昔日的烏托邦宣傳一種極樂世界(dieEin—Heils—Imagination一種幸福的想象)——后現(xiàn)代當(dāng)然意味著告別烏托邦。”在后現(xiàn)代看來，烏托邦本身就是對權(quán)力統(tǒng)治的肯定與向往�，F(xiàn)代性是在反對宗教神話的同時所創(chuàng)造的新的神話，“啟蒙的神話”或“理性的神話”，因此，后現(xiàn)代是反烏托邦的。后現(xiàn)代對烏托邦的批判或反對主要表現(xiàn)在用追求與平等的多元論來代替會導(dǎo)致極權(quán)的統(tǒng)治的一元論�！暗牵蟋F(xiàn)代告別烏托邦并不意味著它不再代表烏托邦，而意味著它代表與傳統(tǒng)的烏托邦截然不同的烏托邦，即一種修正和超過傳統(tǒng)的烏托邦的烏托邦：多樣性的烏托邦�！�
現(xiàn)代性技術(shù)的特征之一是貨幣化或可計量性條件下的同質(zhì)化趨勢:在金錢面前的平等消除了先天的等級制社會�！吧鐣匚坏膬r值的貨幣化也可以導(dǎo)致個人(即占據(jù)地位者)價值的貨幣化，以及普遍人類關(guān)系的貨幣化。”現(xiàn)代技術(shù)以現(xiàn)代科學(xué)為基礎(chǔ)，以合乎理性為標準，以符合社會消費需求為目的，是一個可以科學(xué)預(yù)言的控制系統(tǒng)。而后現(xiàn)代技術(shù)更側(cè)重于主體之間的交往、溝通與聯(lián)系，加入了更多的非理性元素，其變化的速度、方式、方向都難以估計，讓人感覺眼花繚亂、無法捉摸。
從社會變遷的角度來看，在現(xiàn)代性的社會向后現(xiàn)代知識社會轉(zhuǎn)向的過程中，知識的狀況發(fā)生了變化:對知識的“元話語”或“元敘事”的懷疑成為進人后現(xiàn)代的標志。社會的功能性分化造成了主體的異化和社會角色的破碎化，信息的增殖與裂變帶動了主體間的緊張感并造成了信任度的下降。技術(shù)的社會反過來又成就了社會的技術(shù):技術(shù)不僅僅成為統(tǒng)治社會的力量，還滲透到社會生活的方方面面，成了一張無所不包的巨大的網(wǎng)絡(luò)。
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