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新時期下醫(yī)院人力資源管理探討
完整的人事管理制度是保證各個崗位有序開展工作的基礎，下面是小編搜集整理的一篇關于醫(yī)院人力資源管理問題探討的論文范文，供大家閱讀借鑒。
一、醫(yī)院人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)
(一)醫(yī)院人力資源管理體制不能適應市場的變化
許多醫(yī)院的人事部門仍然停留在檔案管理階段，人力資源管理機制很難適應外部環(huán)境的變化。
(二)醫(yī)院績效評估體系亟待完善和健全
仍沿用事業(yè)單位工作人員年度考核制度，未建立起反映不同崗位不同級別人員的實際業(yè)績貢獻的績效評估體系。
(三)薪酬分配需要更好地體現(xiàn)公平性和競爭性
未起到提高員工的能力和激發(fā)員工的活力兩大作用，不利于提升醫(yī)院的核心競爭力。
(四)醫(yī)院領導者未能重視醫(yī)院與員工的共同發(fā)展
在市場經(jīng)濟條件下，要把作為用人單位的醫(yī)院和作為勞動者的員工的目標有機地統(tǒng)一起來，實現(xiàn)“雙贏”。
(五)其它方面的挑戰(zhàn)
當前醫(yī)院對于人力資源的管理缺乏統(tǒng)一的規(guī)劃，人才結構隊伍也不夠完善;更重要的是醫(yī)院對于人才隊缺乏有效的培訓，這導致醫(yī)院的人力資源并沒有得到進步。
二、目前醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀
(一)認識方面
現(xiàn)在的醫(yī)院人事制度仍停留在傳統(tǒng)的人事管理模式之中，沒有完全實現(xiàn)轉變，人力資源開發(fā)與管理的觀念還比較落后，不能站在戰(zhàn)略的高度，對醫(yī)院的人力資源進行長遠的規(guī)劃，一直沿用過去的人事管理方法，不能進行改革與創(chuàng)新，不能適應新時期衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的要求，比如以事為中心，只注意任務的管理，缺乏對人力資源進行開發(fā)的規(guī)劃;只重視個體的培養(yǎng)，缺少全員的培訓;只從崗位出發(fā)，不能綜合考慮人與崗兩方面因素，做到崗位符合人員的特點，人員適應崗位的要求。
(二)管理職能方面
醫(yī)院人事部門僅僅是一個行政服務部門，沒有自己的職能，醫(yī)院人力資源管理者素質較低，學歷層次較低，而且大多數(shù)管理者并不是專業(yè)人士，完全靠經(jīng)驗管理，效果不佳。同時，組織內部大多對管理人員沒有科學的評價體系和競爭機制，工作積極性低。
(三)人才管理制度上的問題
除思想認識上的問題外，當前我國多數(shù)醫(yī)院在人才管理和人才的分布上也存在著很大的問題，比如醫(yī)生和相關護理人員之間的人數(shù)配置不合理，同時也沒有一個明確的職稱評定方式。由于受中國傳統(tǒng)晉升制度的影響比較嚴重，許多文化水平和業(yè)務能力比較差的醫(yī)護人員也獲得了一定的職稱，大醫(yī)院中高資歷醫(yī)師人數(shù)過多，基層醫(yī)院則嚴重匱乏;此外，在醫(yī)院中各級別醫(yī)護人員之間的分工太過于明確，導致人力資源之間的協(xié)作性比較差，很難充分發(fā)揮醫(yī)療人員自身的優(yōu)點和價值，最終造成了人力資源的嚴重浪費。
三、完善醫(yī)院人力資源管理的相關思路
(一)加強工作績效考核
在醫(yī)院人力資源管理中，工作績效考核是對職工的工作表現(xiàn)、工作態(tài)度、業(yè)務能力、職業(yè)道德等進行評價的過程。工作績效考核是不僅是能督促醫(yī)院員工完成既定目標，也是醫(yī)院如何分配職工薪酬的重要依據(jù)，員工的工資、職位升遷等與績效考核息息相關，這不僅是單純的利益分配，也有利于企業(yè)與員工的共同成長，更有利于調動職工的積極性和創(chuàng)造性。醫(yī)院進行工作績效考核時應對人員進行分類，對醫(yī)生、護士、其他后勤人員等分別確定不同的績效考評內容和指標，確保公平、公開、客觀，并結合獎懲原則，達到預期管理目標。
(二) 職位分析和工作設計
職位分析又稱崗位分析，醫(yī)院的工作需要由特定的醫(yī)務人員來承擔，工作分析可以確定某一項工作的性質、職責、勞動條件和環(huán)境，以及什么樣技能水平及經(jīng)驗的醫(yī)務人員適合被雇傭來從事這一工作。因此，醫(yī)院的工作分析就是對醫(yī)院中的各個崗位的工作活動進行分析、了解工作中所使用的設備設施，從而明確工作需求、為醫(yī)院提供整體性、系統(tǒng)性的崗位配置，制定合理的績效考核標準，也為員工的培訓和發(fā)展提供依據(jù)，根據(jù)其要求來設計合理的崗位，實現(xiàn)崗位的優(yōu)化配置。
(三)建立激勵機制
激勵是醫(yī)院人力資源管理中一個十分重要的職能。醫(yī)院可設有多種形式，如薪酬激勵、晉升激勵、收入分配制度、榮譽激勵等，還可與員工充分溝通、領導做出榜樣等，領導實時的工作肯定也是員工成長的巨大動力。這樣，在物質和精神方面對使工作人員的勞動付出進行反饋，就會使員工在不同方面的需求得到滿足，進而使員工的積極性和創(chuàng)造力得到充分調動，提升醫(yī)院的整體效益。另外，醫(yī)院在發(fā)展過程中形成的以價值觀為核心的優(yōu)秀的醫(yī)院文化，能夠凝集人心實現(xiàn)員工的自我價值、無形中提升醫(yī)院的競爭力，使得醫(yī)務人員使員工與醫(yī)院總體目標相一致、價值追求相同。
(四)醫(yī)務人員的培訓和管理開發(fā)
醫(yī)療事業(yè)是不斷發(fā)展的事業(yè)，因此，對廣大醫(yī)護人員進行持續(xù)不斷的教育培訓，是提高醫(yī)務人員技術的必要手段�？砷_展定期的全院業(yè)務學習、個科室部門的科內業(yè)務學習，開展有針對性的崗位技能培訓，積極參加醫(yī)學會議對外交流、學術講座、參加上級單位舉辦的繼續(xù)教育學習、外出進修等。充分培育醫(yī)務工作人員濃厚的學習氛圍，實行規(guī)范病歷書寫等獎勵制度，調動其能動的創(chuàng)造性，使醫(yī)院成為能持續(xù)發(fā)展的“學習型”醫(yī)院。
四、結束語
綜上所述，醫(yī)院要突出專業(yè)優(yōu)勢、長期健康持續(xù)發(fā)展，離不開系統(tǒng)性、專業(yè)性的規(guī)定和準則，完整的人事管理制度是保證各個崗位有序開展工作的基礎。吸納優(yōu)秀的人才是快速提升醫(yī)務人員工作能力的重要途徑，而對現(xiàn)有人力資源進行培訓，加強醫(yī)院人力資源管理和文化建設是提高人才利用率的重要方法。
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