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高校人力資源管理存在的主要問題與改進(jìn)
高校人力資源通常具有較高的自主性和獨(dú)立性，這種特性決定了高校人力資源需求的多層次性，以下是一篇探究高校人力資源管理問題的論文范文，供大家閱讀借鑒。
人力資源是指人擁有的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、健康等“共性化”要素和個(gè)性、興趣、價(jià)值觀、團(tuán)隊(duì)意識(shí)等“個(gè)性化”要素以及態(tài)度、努力、情感等“情緒化”要素的有機(jī)組合[1].筆者認(rèn)為這一概念較以往有關(guān)人力資源的概念更為全面合理，不僅清楚地指出人力資源管理的對(duì)象，更為人力資源管理實(shí)踐提供了思路。就高校人力資源而言，概念中的“三化”體現(xiàn)的更為特殊和復(fù)雜一些，這主要是由高校人力資源自身的特點(diǎn)決定的。
1高校人力資源的特點(diǎn)
1.1高學(xué)歷
高校教師作為高校人力資源的主體，通常占比70%左右，其他30%則由教學(xué)輔助人員、行政管理人員、后勤服務(wù)人員組成。這些人員具有的首要特點(diǎn)就是學(xué)歷層次較高，其中，對(duì)教師學(xué)歷層次的要求更為嚴(yán)格一些。
以山西省高校近十年聘用人才為例，2005年至2007年，大部分高校聘用的非教師工作人員要求是符合專業(yè)的全日制本科，教師是碩士及碩士研究生以上;2008年至今，學(xué)歷門檻日漸提高，在高校謀職的一般教學(xué)輔助人員也要求是碩士及以上學(xué)歷，教師則要求博士，甚至對(duì)博士的畢業(yè)院校、研究成果等等也有一定要求。
很顯然，高校人力資源作為知識(shí)分子中的優(yōu)秀群體，與其他單位人力資源相比，學(xué)歷層次普遍較高。
1.2難復(fù)制
高校的人力資源，尤其是教師都有著深厚的教育背景，在其研究生的學(xué)習(xí)生涯，更是經(jīng)過了嚴(yán)格的學(xué)術(shù)訓(xùn)練，使之成為兼具豐富專業(yè)知識(shí)和特殊實(shí)驗(yàn)技能的高級(jí)人才。工作之后，更是借助學(xué)校良好的學(xué)習(xí)研究氛圍，通過參與各種類型的科研項(xiàng)目，使自身取得了長(zhǎng)足的發(fā)展。很多一線教師逐步成長(zhǎng)為專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的學(xué)術(shù)帶頭人、專家，而他們所從事的工作則成了獨(dú)一無二的無法復(fù)制或替代的，這是區(qū)別于一般單位的勞動(dòng)力資源的。
在高校有一個(gè)名詞叫“斷層”,所謂的“斷層”就是指科研梯隊(duì)的中斷，一些老教授要退休了，年輕教師沒有成長(zhǎng)起來，他的研究無人接替，由此可見，高校人力資源形成的周期較長(zhǎng)，而且必須有前瞻性的預(yù)見。
1.3高流動(dòng)
高校工作較為穩(wěn)定，社會(huì)地位相對(duì)較高，是很多人擇業(yè)的首選。但高校人力資源同樣向往著更好的發(fā)展平臺(tái)，更好的工作環(huán)境，更好的物質(zhì)條件，而他們中的很多人就具備這種促使他“流動(dòng)”的條件，比如很強(qiáng)的科研能力、很高的社會(huì)信譽(yù)，這部分人在高校中流動(dòng)率很高，從宏觀上講這種流動(dòng)遵循了市場(chǎng)規(guī)律，有利于人力資源綜合能力的發(fā)揮，但這種流動(dòng)對(duì)于一些硬件設(shè)施比較差的高校或者地域較為偏遠(yuǎn)的高校的發(fā)展而言卻是致命打擊。
如何解決這個(gè)問題，更有效地配置資源確實(shí)是值得我們深思的一個(gè)問題。
1.4多需求
高校人力資源通常具有較高的自主性和獨(dú)立性，這種特性決定了高校人力資源需求的多層次性，首先，他們希望自己多年的努力能帶給自己相應(yīng)的物質(zhì)報(bào)酬;其次，介于工作的特殊性，他們有不斷學(xué)習(xí)的迫切需要，因?yàn)橹挥羞@樣才能進(jìn)一步滿足他們更高層次的需求，即得到學(xué)生的愛戴，得到社會(huì)的尊重;再次，他們想要追求自己所在研究領(lǐng)域更大的發(fā)展平臺(tái)，比如優(yōu)美的工作環(huán)境，和諧友好的校園文化氛圍。
2高校人力資源管理存在的主要問題
2.1現(xiàn)代人力資源管理觀念未深入人心
隨著人力資源管理的變革和發(fā)展，很多企事業(yè)單位的人事部門更名為人力資源部，而大多高校仍采用傳統(tǒng)的人事處或者人事辦公室，工作的內(nèi)容較之前略顯寬泛，但核心仍以“事”為中心，缺乏人與事的整體性、系統(tǒng)性，對(duì)人力資源管理的幾大職能板塊了解認(rèn)識(shí)不足，從而導(dǎo)致在用人上近視，忽視長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃;只管吸納人才，而不重視人力資源的開發(fā);只注重組織建設(shè)，而忽視人力資源的合理有效配置;人力資源的考核呆板，激勵(lì)措施少之又少，使人力資源潛能得不到很好的開發(fā)，整體工作積極性不高。
2.2人力資源配置不合理
自從我國(guó)高校開始擴(kuò)招以來，學(xué)生數(shù)量持續(xù)不斷增加，很多高校盲目追求學(xué)生數(shù)量，導(dǎo)致師生比例不符合高校教學(xué)要求。國(guó)家規(guī)定的高校師生比標(biāo)準(zhǔn)是1:14,目前高�；径疾坏�1:10,尤其是欠發(fā)達(dá)地區(qū)高校，教師人力資源更是儲(chǔ)備不足。此外，教師結(jié)構(gòu)普遍不盡合理，如有些專業(yè)的教師年齡出現(xiàn)斷層、人才青黃不接，影響整個(gè)學(xué)科未來的發(fā)展;有些不合理則體現(xiàn)在專業(yè)構(gòu)成上，部分專業(yè)出現(xiàn)教師扎堆過剩，而有些專業(yè)則人才嚴(yán)重供給不足，甚至影響到整個(gè)專業(yè)的正常運(yùn)作;再有就是不同職能人力資源配置不合理，后勤服務(wù)性質(zhì)人員配備過多，專業(yè)技術(shù)相對(duì)短缺也是常有的，尤其是在歷史較長(zhǎng)的老校，這種現(xiàn)象更為嚴(yán)重。
2.3缺乏人力資源科學(xué)規(guī)劃
盡管人力資源規(guī)劃是人力資源管理工作的基礎(chǔ)，但人們對(duì)這個(gè)職能的認(rèn)識(shí)普遍不足，重視程度普遍不高。
我國(guó)高校的人力資源管理工作也是如此，對(duì)人力資源的規(guī)劃的基礎(chǔ)地位缺乏認(rèn)識(shí)，高校管理者不能很好地預(yù)測(cè)自己在未來的人力資源的供求狀況，更無法根據(jù)預(yù)測(cè)提前做出相應(yīng)的人力資源供需調(diào)整政策，最終導(dǎo)致崗位經(jīng)常性現(xiàn)實(shí)空缺，繼而影響到教學(xué)工作的正常實(shí)施，甚至影響到整個(gè)專業(yè)和學(xué)科建設(shè)進(jìn)度。
比如有些院校根據(jù)市場(chǎng)需求想要開設(shè)一些就業(yè)比較好的專業(yè)，在做專業(yè)申請(qǐng)時(shí)才發(fā)現(xiàn)自己人才嚴(yán)重短缺，根本不足以支撐一個(gè)新專業(yè)的開設(shè)，出現(xiàn)這種情況的源頭就在于人力資源規(guī)劃工作不到位，高校沒有前瞻性地對(duì)現(xiàn)有人力資源供求做預(yù)測(cè)，更沒有出臺(tái)相應(yīng)的人力資源規(guī)劃方案，進(jìn)而導(dǎo)致人力資源儲(chǔ)備不足。
2.4人力資源激勵(lì)機(jī)制短缺
與高校人力資源多需求的特點(diǎn)相適應(yīng)，高校的激勵(lì)機(jī)制也應(yīng)該是形式靈活多樣，物質(zhì)層面和精神層面都兼顧到，才能起到真正的激勵(lì)作用�，F(xiàn)實(shí)中，高校在激勵(lì)這塊問題還是很突出的。
首先，在相對(duì)滯后的人力資源管理思想的指導(dǎo)下，高校管理層對(duì)于人力資源的激勵(lì)還是根深蒂固地認(rèn)為物質(zhì)激勵(lì)最為有效，這一點(diǎn)從各高校引進(jìn)人才的政策可以看出，通常重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的是安家費(fèi)、科研啟動(dòng)費(fèi)等等，鮮少有提到辦公的環(huán)境條件，人力資源未來的工作任務(wù)和權(quán)限，未來的發(fā)展平臺(tái)等精神層面的激勵(lì)。
其次，具體采用的激勵(lì)形式單一，比如最能體現(xiàn)激勵(lì)的薪酬部分，本身組成就比較單一，只有基本工資和一些職務(wù)補(bǔ)貼，績(jī)效工資的發(fā)放也比較死板。
3改進(jìn)高校人力資源管理的幾點(diǎn)建議
3.1樹立現(xiàn)代人力資源管理觀念
首先，高校管理者要充分認(rèn)識(shí)人力資源管理的重要性，擯棄傳統(tǒng)的事務(wù)性的人力資源管理思想，將高校人力資源管理工作擺到學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略的高度加以認(rèn)識(shí)和重視。
第二，要全面掌握現(xiàn)代人力資源管理的各項(xiàng)職能，重點(diǎn)圍繞現(xiàn)代人力資源管理的六大職能板塊分解任務(wù)，開展工作。
第三，重視人力資源的開發(fā)。曾任哈佛大學(xué)校長(zhǎng)南特說的：“大學(xué)的榮譽(yù)不在它的校舍和人數(shù)，而在它一代一代教師和學(xué)生的質(zhì)量”.
這充分說明教師人力資源的有效開發(fā)非常重要，只有這樣才最終能保證教師和學(xué)生“質(zhì)量”.
3.2合理配置人力資源
高校人力資源的配置就是根據(jù)各高校發(fā)展戰(zhàn)略及目標(biāo)要求，在合理設(shè)置組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，根據(jù)各崗位的崗位分析和科學(xué)的人力資源規(guī)劃，通過招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃、績(jī)效考核、薪酬管理等人力資源管理的各職能板塊實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，真正做到“人盡其職，職盡其能，能盡其用”.
高校人力資源的配置要特別注意以下幾方面：
第一，人力資源的引進(jìn)要嚴(yán)格按照崗位要求進(jìn)行選擇，即量才而用。
這就要求高校在招聘人才時(shí)要注意采用現(xiàn)代人力資源管理測(cè)評(píng)技術(shù)，盡量客觀有效地對(duì)人力資源進(jìn)行甄選，以保證對(duì)人力資源專業(yè)知識(shí)技能優(yōu)勢(shì)的合理評(píng)價(jià)及其他方面優(yōu)勢(shì)的發(fā)掘，必要的時(shí)候可以聘請(qǐng)人力資源專家協(xié)助完成人力資源的測(cè)評(píng)工作。
其次，在人力資源使用過程中，要注意人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)，使人力資源能更高效地完成各崗位的職責(zé)，真正做到“能盡其用”.
第三，要定期對(duì)人力資源進(jìn)行崗位評(píng)估，根據(jù)評(píng)估結(jié)果及時(shí)調(diào)配人力資源。
3.3重視人力資源規(guī)劃
高校人力資源規(guī)劃是整個(gè)高校人力資源管理工作中的一項(xiàng)基礎(chǔ)必要的工作，管理者必須從思想上高度重視，根據(jù)高校發(fā)展戰(zhàn)略及目標(biāo)制定科學(xué)合理的人力資源長(zhǎng)、中、短期規(guī)劃。
高校的人力資源規(guī)劃工作也是要從收集資料開始，包括高校的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，現(xiàn)有人力資源信息資料及崗位設(shè)置資料等，根據(jù)資料的分析可初步了解人力資源的供求情況，之后進(jìn)一步采用馬爾科夫等供求預(yù)測(cè)方法對(duì)人力資源進(jìn)行定量預(yù)測(cè)，最后，根據(jù)預(yù)測(cè)結(jié)果制定相應(yīng)的人力資源計(jì)劃。
在這個(gè)過程里，高效管理者始終要根據(jù)高校人力資源開發(fā)所具有的繼承性特征，必須著眼于長(zhǎng)遠(yuǎn)，把大師級(jí)和旗幟型學(xué)科帶頭人的培養(yǎng)作為人力資源開發(fā)與管理的長(zhǎng)期目標(biāo)，確保學(xué)科整體優(yōu)勢(shì)的不斷延續(xù)。
3.4建立健全人力資源的激勵(lì)機(jī)制
基于高校人力資源需求多樣性的特點(diǎn)，高校人力資源管理者在設(shè)計(jì)人力資源激勵(lì)方案時(shí)，除了物質(zhì)性的激勵(lì)，也要注意精神層面的激勵(lì)，比如對(duì)于貢獻(xiàn)突出的教職工，可以給予獎(jiǎng)勵(lì)旅游，或者支助教師外出參觀學(xué)習(xí)，或者和兄弟院校做交流。
對(duì)于各項(xiàng)具體的激勵(lì)措施在實(shí)行時(shí)一定要公平、適度。公平主要體現(xiàn)在激勵(lì)措施程序的制定和獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象的確定，適度主要指獎(jiǎng)勵(lì)的頻率及程度都要控制，只有這樣才能保證激勵(lì)效果的有效性。
此外，做好高校人力資源的職業(yè)生涯規(guī)劃，根據(jù)每個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)及優(yōu)勢(shì)結(jié)合學(xué)校發(fā)展目標(biāo)設(shè)計(jì)個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，學(xué)校盡可能為教職工發(fā)展提供必要的平臺(tái)，如專業(yè)技能的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，科研能力提升學(xué)習(xí)等等。
參考文獻(xiàn)
[1]于桂蘭，魏海燕。人力資源管理[M].北京：清華大學(xué)出版社，2004.
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