跨國經(jīng)營中融合中外文化差異的跨文化治理

摘要:跨國經(jīng)營企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境與員工構(gòu)成的特殊性,決定了它要在兩種治理文化、文明的基礎(chǔ)上整合成一個企業(yè)的治理過程。因此,跨國經(jīng)營企業(yè)必然會經(jīng)歷一個兩種治理文化、文明整合成一個同一的企業(yè)文化的治理過程。該過程的開端,企業(yè)具有明顯二元組織文化的特點,因此無法達成同一的治理過程,并極大地危害企業(yè)生存發(fā)展;隨著實施有效的跨文化治理,逐漸使“二元”淡化,進而形成新的企業(yè)文化。在界定二元組織文化的基礎(chǔ)上,從戰(zhàn)略治理進手,以消除二元組織文化為目標,通過“戰(zhàn)略認同—行為互動—制度創(chuàng)新”的跨文化治理模式,提出了有別于傳統(tǒng)的新的跨文化治理界定,并探索了新的跨文化治理模式。
　　關(guān)鍵詞:跨國經(jīng)營;企業(yè)文化;二元組織文化;跨文化治理
　　
　　一、跨國經(jīng)營中二元組織文化的形成及其危害性
　　
　　1.文化與企業(yè)文化是治理范疇。在中國“文化”一詞產(chǎn)生時就是一個治理的范疇,“觀文以止,人文也。觀乎天文,以察時變,觀乎人文,以化成天下”;也就是說,將一個人群的行為本質(zhì)展示出來是為了“化成天下”,是用人的本質(zhì)整合成組織行為并實現(xiàn)組織的整體生存、發(fā)展。與“文化”相對應(yīng)的則是“文明”,“文明”是丈量“文化”的標準,它反映人的本質(zhì)特征在“化成天下”時的歷史發(fā)展水平或人類的進化水平。
　　企業(yè)文化作為一種特殊類型組織的文化,是指在長期的生存和發(fā)展中所形成的、為本組織所特有的、且為組織多數(shù)成員認同的價值觀、道德觀等基本信念和行為規(guī)范的總和,及其在組織活動中的反映。企業(yè)文化存在于組織活動背后,并對“化成”組織行為起著重要的本源作用,即通過共同的價值觀、道德觀和行為規(guī)范實現(xiàn)為員工的行為互動,也約束和規(guī)范著每個成員的組織行為。
　　
　　2.跨國經(jīng)營導(dǎo)致二元組織文化的形成�？鐕�經(jīng)營企業(yè)的經(jīng)營治理環(huán)境與員工構(gòu)成,決定了它要在兩種治理文化、文明的基礎(chǔ)上整合成一個企業(yè)的治理過程�？鐕�經(jīng)營企業(yè)的治理過程同一般的企業(yè)治理過程一樣,都需要一個同一的治理體制和行為規(guī)范;需要一個同一的宗旨、信念、經(jīng)營哲學(xué);需要一個一元的企業(yè)文化。
　　企業(yè)文化作為一個治理范疇,它是通過其包涵的道德觀、價值觀和行為規(guī)則“化成”企業(yè)員工的行為互動和組織行為。當(dāng)不同本源的文化在某一企業(yè)組織內(nèi)處于交遇狀態(tài)時,它們通過各自的價值觀、行為準則分別化成不同的行為互動,也就形成了不同的治理過程�？鐕�經(jīng)營企業(yè)中,當(dāng)來自不同國家的員工分別按照他們本國文化和環(huán)境的經(jīng)驗來整合各自的行為時,企業(yè)內(nèi)部就必然形成兩種組織行為和二元的企業(yè)文化,而兩種組織行為和二元的企業(yè)文化無法形成一個同一的企業(yè)治理過程。所以在跨國經(jīng)營中,當(dāng)兩種本源文化和文明被人為地組合在一個組織中,不同的文化主體在行為互動中所遵循的不同的行為規(guī)則就必然形成組織文化的“二元組織文化”形態(tài)或“二元企業(yè)文化”。
　　3.二元組織文化對跨國經(jīng)營的危害。企業(yè)跨國經(jīng)營的開端,企業(yè)具有明顯二元組織文化的特點,而二元企業(yè)文化必然無法使企業(yè)達成同一的治理過程。具體體現(xiàn)在:
　　二元組織文化的存在,使企業(yè)無法達成同一的戰(zhàn)略。企業(yè)在跨國經(jīng)營之前所形成的戰(zhàn)略無法在跨國經(jīng)營的新的環(huán)境中實施,這是由于企業(yè)現(xiàn)行的二元組織文化使員工無法在價值觀、道德觀等方面形成共叫,使企業(yè)喪失了共同的經(jīng)營理念,因此既不能貫徹原來的經(jīng)營宗旨,又不能達成新的同一的經(jīng)營哲學(xué)。
　　二元組織文化的存在,導(dǎo)致員工失往了共同的經(jīng)營宗旨,也就無法使全體員工形成共同的企業(yè)信念和準則;一旦企業(yè)失往了同一的信念和準則,也就無法“化成”企業(yè)的組織行為,無法凝聚員工的行為取向并實現(xiàn)員工的行為互動,無法整合出企業(yè)的經(jīng)營目標和戰(zhàn)略發(fā)展方向。
　　二元組織文化的存在,形成企業(yè)事實上的兩套信念和行為準則,必然導(dǎo)致員工無法共同遵守原來的規(guī)章制度,使企業(yè)的規(guī)章制度名存實亡。企業(yè)規(guī)章制度的破裂,其危害小時,也會造成企業(yè)的內(nèi)耗增加,治理本錢上升,治理效率降低;危害大時,甚至?xí)�使無序的組織行為發(fā)展為混亂,致使組織結(jié)構(gòu)破裂、企業(yè)解體。 　　二、跨國經(jīng)營消除二元文化的有效措施是跨文化治理
　　
　　1.跨文化治理的界定�？鐕�經(jīng)營中必須消除二元組織文化,在跨國企業(yè)中實行跨文化治理則是唯一有效的對策。中外很多學(xué)者都從不同的角度提出了跨文化治理的概念。國外學(xué)者以為,跨文化治理比較不同國家和文化背景下的組織行為,并試圖找出理解和改善來自不同國家和文化的同事、治理職員、行政職員、客戶、供給商和合作伙伴之間的相互關(guān)系和工作效率。它可以用來解釋世界各地的人們在組織中的行為,并指導(dǎo)人們與不同文化背景的員工一起工作。國內(nèi)學(xué)者以為,跨文化是指具有兩種及其以上不同文化背景的群體之間的相互作用,跨文化治理是指與企業(yè)有關(guān)的不同文化群體在交互作用過程中出現(xiàn)矛盾和沖突時,在企業(yè)治理的各個職能、方面中加進對應(yīng)文化整合措施,有效地解決這種矛盾和沖突,從而高效地實現(xiàn)企業(yè)治理。也有學(xué)者將跨文化治理定義為治理者在不同的文化里,有效地協(xié)同不同文化對組織行為的影響,有效地與來自不同國家和文化背景的人進行良好的溝通。
　　這些概念總體來說沒有追尋到二元組織文化的本源文化,沒有追尋到跨國企業(yè)中“矛盾和沖突”行為背后的文化要素,而是將重點放在如何消除員工的行為矛盾和沖突上,只是試圖通過各種硬性的手段措施來消除員工之間(因文化差異而形成)的行為沖突,沒從深進到文化本源進行跨文化治理。
　　鑒此,本文將跨文化治理界定為一個企業(yè)文化塑造和戰(zhàn)略治理的過程,它并不是要消除兩種截然不同的本源文化的客觀差異,而是要在企業(yè)的戰(zhàn)略治理和企業(yè)文化塑造的過程中形成一個新的企業(yè)文化,以取代企業(yè)跨國經(jīng)營時形成的二元組織文化,使二元組織文化逐漸淡化和新企業(yè)文化不斷成長的跨文化治理過程。
　　2.跨文化治理的實施。首先,實現(xiàn)跨文化治理要從企業(yè)跨國經(jīng)營后的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型開始,新的跨國經(jīng)營戰(zhàn)略的形成必須以所有員工共同的價值觀、道德觀為基礎(chǔ),逐漸形成蘊涵二元文化的經(jīng)營哲學(xué),進而樹立起企業(yè)同一的使命、宗旨。一方面,價值觀、道德觀是提供員工行為動力、行為取向、約束和收斂員工行為的基礎(chǔ),通過尋找共同的價值觀、道德觀并使全體員工達成最基本認同,才能使員工的行為互動形成最基本的組織行為;另一方面,價值觀、道德觀上的認同使得企業(yè)宗旨、使命、愿景逐漸形成,員工在戰(zhàn)略治理過程中,在新企業(yè)文化的成長中,逐漸明確了企業(yè)存在的意義、企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標;而樹立起來的企業(yè)宗旨、使命、信念、準則不僅使員工逐漸淡化了二元本源文化的差異,而且在共同利益的條件下也逐漸形成了同一的組織行為規(guī)范�？缥幕�治理的第一步,正是在企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型重塑企業(yè)文化的戰(zhàn)略治理進手,首先使全體員工在經(jīng)營哲學(xué)上達成共叫和認同。第二,在戰(zhàn)略治理的基礎(chǔ)上,將已經(jīng)達成的共叫和認同不斷實現(xiàn)為企業(yè)的組織行為。以員工的認同與共叫為內(nèi)在核心,以企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)為形式,讓全體員工在共同的社會實踐中將共叫和認同從行為的背后淡出前臺,并使之先成為員工行為互動的約定俗成,后成為員工行為互動的行為準則,終極使蘊含在員工頭腦中的新文化轉(zhuǎn)變成企業(yè)新的行為規(guī)范、新的形象和新的組織行為。上述過程中,一方面,企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)(通過崗位關(guān)系和組織行為聯(lián)系)使員工在共同利益的條件下,依照企業(yè)的宗旨、信念和準則(共叫和認同)不斷地進行著組織行為互動;另一方面,企業(yè)通過組織員工開展各種活動,包括文化、體育活動等,可以增加員工間更廣泛文化空間的溝通交流,增加共叫,拉進彼此間的心理間隔,從而形成更廣泛文化空間的行為互動。第三,將穩(wěn)定的組織行為中可以固化的約定俗成、行為準則,通過***形式,建立新的治理體制與規(guī)章制度。一旦約定俗成、行為準則被提煉成規(guī)范化、程序化的企業(yè)治理體制和制度,也就把企業(yè)的經(jīng)營哲學(xué)變成了可以指導(dǎo)實踐的經(jīng)營程序、行為規(guī)范和規(guī)章制度。治理體制的完善,不僅能夠深化發(fā)展企業(yè)的經(jīng)營哲學(xué),也使企業(yè)的使命、宗旨和員工的經(jīng)營理念、覺悟都隨之得到了加強和完善。
　　跨文化治理實質(zhì)上是戰(zhàn)略治理和企業(yè)文化塑造的過程,因此也必然是一個循環(huán)往復(fù)的漸進過程。通過戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)型,全體員工在新的戰(zhàn)略目標和企業(yè)經(jīng)營宗旨下達成認同、共叫,塑造出新的企業(yè)文化內(nèi)核;行為背后的文化的改變必將推動企業(yè)行為的整合,并形成新的員工行為互動和新的組織行為;新的行為準則及其組織行為,又將沉淀為企業(yè)新的規(guī)章制度;新的治理體制與運行機制則會進一步完善企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化。這個“戰(zhàn)略認同—行為互動—制度創(chuàng)新”的循環(huán)過程——跨文化治理模式,終極會使跨國經(jīng)營企業(yè)擺脫二元文化的困擾,會使其二元文化在上述的循環(huán)中不斷淡化、變小;而能夠融合兩種本源文化的新企業(yè)文化便隨之生長壯大。
　　
　　參考文獻:
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