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職業(yè)經(jīng)理人背叛行為的防范及應對
內(nèi)容摘要：企業(yè)應對職業(yè)經(jīng)理人背叛給企業(yè)帶來危機的應對策略包括：信息通報、尋找替換者、穩(wěn)定人心；危機發(fā)生前的預防策略包括：法律措施、專利保護、股權期權、溝通機制、防止信息私人壟斷等�！ ￡P鍵詞：職業(yè)經(jīng)理人 應對策略職業(yè)經(jīng)理人是一些不擁有資產(chǎn)，但擁有企業(yè)治理專長的高級治理職員，他們利用自己的特殊才能對企業(yè)進行精心治理和經(jīng)營，促使資本保值增值。聘用職業(yè)經(jīng)理人是提升現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營治理績效的重要手段之一，由于職業(yè)經(jīng)理人在企業(yè)中的特殊地位和特殊作用，他們在為企業(yè)帶來優(yōu)良業(yè)績的同時，也有可能為企業(yè)未來的成長和發(fā)展埋下隱患，尤其當職業(yè)經(jīng)理人背叛公司時，將給公司帶來難以估量的損失，嚴重的情況可能帶來一場危機。職業(yè)經(jīng)理人可能帶走企業(yè)的生產(chǎn)技術、經(jīng)營治理技巧、產(chǎn)品市場和客戶；可能跳槽到原有企業(yè)的競爭對手；可能帶走一些骨干氣力，使企業(yè)受到損失；沖擊企業(yè)的正常運營。因此，企業(yè)應該對這種情況做出必要的事前預防和妥善的事后處理。職業(yè)經(jīng)理人背叛企業(yè)的情況在現(xiàn)實中是大量存在的，尤其是在我國目前的職業(yè)經(jīng)理人市場中更是司空見慣，其中的原因可以說是比較復雜，本文將討論當職業(yè)經(jīng)理人背叛帶來危機時，企業(yè)要如何應對和治理。
職業(yè)經(jīng)理人背叛的應對策略
當企業(yè)老板忽然接到職業(yè)經(jīng)理人的辭職信的時候，必須拿出一套處理辦法，以避免更大的損失。我們以為可以采取以下策略來處理這種危機：
危機發(fā)生后企業(yè)首先要做的事情是直接與經(jīng)理人進行接觸，與他面對面的溝通。由于除了職業(yè)經(jīng)理人本身之外，沒有人真正知道其離職的原因，也許他的決定并非不可撤銷。這次溝通非常重要，必須在心平氣和中進行，這樣可以了解其中的原因，可以推測是否有機會使職業(yè)經(jīng)理人轉意轉意。良好的溝通也可以在一定程度上消除職業(yè)經(jīng)理人對老板的不滿以及怨恨。在無法挽回的情況下，要盡量使其在書面上，至少是在口頭上同意他不會對公司進行消極的做為或評價。通過這樣一種溝通方式可以大大減少職業(yè)經(jīng)理人的敵意和不滿，從而將此事件的危害降低到最低限度。
在確定沒有可能使職業(yè)經(jīng)理人返回的情況下，公司可以起草一份祝賀信交給經(jīng)理人，信中的內(nèi)容應該包括：祝賀他找到了更適合自己的職位，并祝愿他在新的環(huán)境中工作順利；感謝他過往一段時間為公司有關業(yè)務做出的貢獻；向他提及他與公司的有關協(xié)議，包括守舊公司經(jīng)營秘密，不向競爭對手泄密，不得挖走公司的客戶和業(yè)務等。這樣做一方面可以使經(jīng)理人感到公司和老板對自己仍然友善，另一方面也會使他對從事泄露公司貿(mào)易秘密等不利于公司的行為有所顧忌。另外，可以起草一份信件給職業(yè)經(jīng)理人跳槽所往的公司，夸大經(jīng)理人所擁有的一些信息是公司的貿(mào)易秘密，受到相關法律的保護，要求對方不要侵犯公司的權利。
調(diào)查公司損失情況。召集相關的員工，把握盡可能多的相關情況，并根據(jù)實際情況做出相應處理對策，防止損失進一步擴大。
在將情況搞清楚后，應該馬上尋找能夠替換的治理職員來接替相應的工作，以便保持工作的連續(xù)性，防止由于職業(yè)經(jīng)理人的離開造成企業(yè)經(jīng)營治理的中斷。給公司重要的客戶打往電話，通報此事，一方面可以避免客戶聽信傳言，另一方面可以防止職業(yè)經(jīng)理人繼續(xù)利用公司的名義與客戶接觸。
與有關方面進行溝通。馬上召開企業(yè)職工會議，對有關情況進行通報，解釋公司發(fā)生了什么事情，穩(wěn)住員工的情緒并堵住一些傳言。對一些上市公司和著名企業(yè)，假如有必要的話，要舉行一次記者招待會，向新聞媒體通報此事，并說明相關業(yè)務工作仍將繼續(xù)，不會受到職員更迭的影響。這樣做可以避免外界的一些猜測而對公司的經(jīng)營和形象帶來不利影響。還有必要與公司其他的職業(yè)經(jīng)理人進行單獨的談話，以便很好的溝通。與經(jīng)理人以前直接負責治理的相關職員進行溝通，夸大他們的價值，向他們表明職業(yè)經(jīng)理人固然是他們中的重要成員，但不是唯一有價值的人，他們每個人都是重要的，并且相信在經(jīng)理人離開的情況下，他們的工作會完成的同樣出色。
對職業(yè)經(jīng)理人背叛的事前預防策略
法律約束。在聘用職業(yè)經(jīng)理人的開始，就將簽署相關法律協(xié)議作為必要條件，包括相關工作期內(nèi)不得單方撕毀合同；跳槽后一定時間內(nèi)禁止從事與本公司競爭的業(yè)務；不得泄露本公司貿(mào)易機密、不得利用本公司貿(mào)易秘密為自己或他人謀取利益；不得詆毀本公司商譽；不得鼓動本公司員工跳槽；不得為本公司的競爭對手工作等等。這樣一旦經(jīng)理人背叛或跳槽到其他公司，這些法律條款在一定程度上會產(chǎn)生約束作用。
對一些高科技企業(yè)來說，專利技術或專有技術就即是企業(yè)的生命，因此企業(yè)在聘請高級技術治理職員和技術開發(fā)人才時，必須考慮專利技術對本公司的重要影響。最好能夠將新開發(fā)出來的相關技術專利注冊為公司法人專利，這樣即使是某些關鍵技術職員跳槽離開公司，也不至于專利技術被帶走而給公司造成損失。對于本公司所特有的秘密技術必須事先采取一定的保護措施。技術開發(fā)必須以幾個人組成小組的形式進行，防止某個技術骨干對技術壟斷，可以在某個技術職員離開后，技術開發(fā)和應用仍可正常進行。
激勵機制。企業(yè)老板對經(jīng)理人的激勵機制有兩大武器，收進激勵和股權激勵。用股權激勵，經(jīng)理人就不能輕易走。對職業(yè)經(jīng)理人實行股票期權激勵計劃可以使職業(yè)經(jīng)理人的長遠利益與企業(yè)一致，使其更能夠從長遠利益考慮企業(yè)的發(fā)展，避免短期行為。縱觀西方企業(yè)近30年的發(fā)展,股票期權制度對企業(yè)的快速發(fā)展和國民經(jīng)濟的持續(xù)增長產(chǎn)生了明顯的推動作用。作為一種國際公認的有效激勵方式,股票期權引起各方人士越來越多的關注和企業(yè)界的青睞。經(jīng)驗表明，股票期權是對職業(yè)經(jīng)理人長期激勵的有效方式，股票期權激勵不但能使經(jīng)理人和企業(yè)同呼吸共命運，而且可以使公司聚集到更多的有識之士。當前，股票期權在我國所面臨的政策、法律和市場環(huán)境正日趨成熟。
建立溝通和信任機制。在企業(yè)老板與職業(yè)經(jīng)理人之間建立經(jīng)常性的有效的溝通機制是十分必要的。企業(yè)股東必須做到用人不疑，減少短期化行為。我國有句古話：疑人不用，用人不疑。很多職業(yè)經(jīng)理人的背叛都是由于其感覺得不到老板的信任、受到猜疑；而老板總是擔心經(jīng)理人培植自己的勢力，有侵吞企業(yè)財產(chǎn)的野心，因此雙方之間產(chǎn)生了裂縫。有效的溝通可以消除一些不必要的誤會，可能避免一些經(jīng)理人叛逃這樣的危機。
重要工作要集體參與進行，企業(yè)活動都要有書面記錄，防止個人壟斷其中的信息。對于掌管企業(yè)技術、銷售等關鍵領域的經(jīng)理人，必須防止其個人對有關信息的單獨壟斷。對有關的業(yè)務都要多個人參與，而且老板要親身參加特別重要的事情，防止某些重要的信息成為私人信息。這樣在很大程度上可以避免由于某個人的離開而使公司業(yè)務受到很大影響。建立業(yè)務活動和會議記錄制度，記錄下業(yè)務開展的過程和進展的程度，記錄下有關會議的內(nèi)容，這樣使得即使某些人離開后，公司也可以從有關記錄中得到相關信息，為以后的決策提供依據(jù)，把很多知識和經(jīng)驗保存在公司內(nèi)部，使公司逐漸變得成熟，而不至于由于個別人的離開而受到太大損失。
家族企業(yè)可以采取賢親并舉的原則，實行差別化用人辦法。家族企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)業(yè)務業(yè)態(tài)，結合忠誠和能力需要劃分工作崗位。對忠誠度要求較高的崗位，盡量采取家族成員；對能力要求較高的崗位，盡量采取市場化運作的辦法，公然從社會上選聘，但要采取有效措施保持業(yè)務技術骨干的相對穩(wěn)定。
加強董事會建設，發(fā)揮董事會的功能。一個公司決策和指揮最關鍵的機構是董事會，不能說產(chǎn)權清楚了企業(yè)的題目就解決了。加強職業(yè)經(jīng)理人的約束機制，要從董事會的領導制度上防止職業(yè)經(jīng)理人侵吞他人財產(chǎn)、損害他人利益、決策失誤等，比如加強董事會的對重大題目的決策權、加強對經(jīng)理人的監(jiān)視等。
總而言之，通過以上的應對策略和預防措施，可以很大程度上減少職業(yè)經(jīng)理人背叛的可能性，而且即使這種情況發(fā)生其負面影響也會被控制在一定范圍和程度之內(nèi)。
參考文獻：
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2.張葉娜.關于家族企業(yè)用人機制的思考.蘭州學刊，2005
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