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淺談民營企業(yè)薪酬管理的制度
民營企業(yè)是在我國改革開放以及市場經(jīng)濟發(fā)展過程中逐步發(fā)展起來的，目前，民營經(jīng)濟在我國國民經(jīng)濟中占有越來越重要的地位，尤其是在競爭性行業(yè)，民營機制靈活、管理高效的特點充分發(fā)揮出較大優(yōu)勢。除涉及國家發(fā)展戰(zhàn)略及安全領(lǐng)域（軍事安全、能源安全、金融安全、信息安全、航空航天），民營資本在鋼鐵、汽車、化工、裝備制造、電力、煤炭等行業(yè)均獲得了長足發(fā)展，有的行業(yè)民營經(jīng)濟已經(jīng)形成與國有經(jīng)濟競爭的格局，有的行業(yè)內(nèi)民營經(jīng)濟占有一定的地位。在房地產(chǎn)、設(shè)備制造、家用電器、電氣電子、紡織服裝等充分競爭行業(yè)，已經(jīng)形成民營經(jīng)濟占主導(dǎo)地位的格局。
薪酬作為最具有激勵作用的因素，對于提高民營企業(yè)員工積極性，促進民營經(jīng)濟快速發(fā)展起到了非常重要的作用。但在民營企業(yè)薪酬管理實踐過程中，也存在著這樣那樣的問題。民營企業(yè)薪酬管理特點如下：
1..薪酬激勵機制能夠發(fā)揮作用，這對民營企業(yè)快速發(fā)展起到重要的作用，在激勵方式上某些企業(yè)存在著走極端現(xiàn)象。
民營企業(yè)激勵機制能夠發(fā)揮作用，是由以下幾個原因決定的：
1）激勵的內(nèi)容和程度比較適合員工需求
在民營企業(yè)中，一般通過績效工資或獎金來對員工進行較強的激勵，這在中國當(dāng)前社會經(jīng)濟發(fā)展條件下，是比較適合員工需求的。另一方面，在民營企業(yè)中，業(yè)績導(dǎo)向的文化占據(jù)主流，因此能對業(yè)績優(yōu)秀者進行比較強的激勵。
2）激勵的方式和時機把握準(zhǔn)確
激勵員工的方式除了工資、獎金等經(jīng)濟性報酬外，員工能力成長及職業(yè)發(fā)展機會對員工來說也是非常大的激勵因素。由于民營企業(yè)人員素質(zhì)起步較低，同時民營企業(yè)的快速發(fā)展對人才在數(shù)量和質(zhì)量上都提出了較高要求，這必然給員工提供非常多的機會去鍛煉、提高能力，從而獲得晉升機會。
民營企業(yè)在對員工進行激勵的方式選擇上，有比較多的選擇空間，同時民營企業(yè)機制靈活、決策效率高的特點也使員工能及時獲得激勵，無論是獎金激勵還是崗位晉升激勵，都能做到及時并有針對性。
薪酬激勵是最能調(diào)動員工積極性的因素，在民營企業(yè)中被廣泛采用，但在實踐中，往往存在著以下不足：
1）過分注重經(jīng)濟性激勵因素，忽略或輕視非經(jīng)濟性激勵因素的作用
很多民營企業(yè)在經(jīng)濟性激勵因素方面力度大，措施到位，這對提高員工的積極性是必要的，但卻不是惟一的方式。在加強經(jīng)濟性激勵因素作用的同時，應(yīng)該充分重視非經(jīng)濟性激勵因素的作用，比如發(fā)展晉升機會、良好的工作環(huán)境和工作氛圍等，此外，還應(yīng)重視一些精神激勵因素，比如定期評選先進、給予員工榮譽稱號等。實際上，傳統(tǒng)國有企業(yè)有一套非常好的精神激勵機制，民營企業(yè)應(yīng)該吸收、借鑒這方面的成功經(jīng)驗。
2）在經(jīng)濟性激勵因素方面，過分注重獎金的激勵作用，對基本工資以及社會保障等方面的保健功能重視不夠
激勵因素是提高大家積極性的重要因素，但保健因素也是非常關(guān)鍵的，如果保健因素不到位而引起員工不滿意，那么激勵因素是很難發(fā)揮效力的。在很多民營企業(yè)中，績效工資、獎金等占有絕大部分比例，基本工資等固定收入比較少，事實上這么做是不科學(xué)的，這是因為：首先，這種模式不會降低企業(yè)的成本，因為員工的總體收入并不低；其次，由于基本工資比例過低，員工對于收入預(yù)期不穩(wěn)定，員工對企業(yè)忠誠度低，容易引發(fā)較高的員工流失率。流失一個合格（更不用說優(yōu)秀）的員工對企業(yè)是有很大損失的，培養(yǎng)人是有成本的，是需要時間的，時間對應(yīng)著機會成本。同樣，作為保健因素的社會福利保險問題，也和基本工資的道理一樣，不再贅述。
因此，民營企業(yè)應(yīng)該合理設(shè)計固定薪酬與浮動薪酬的比例，應(yīng)該充分重視社會保險等對員工的保健因素作用。
3）忽視對員工進行培訓(xùn)的激勵作用
對員工進行培訓(xùn)是一種非常重要的激勵方式，但在民營企業(yè)中，這方面往往做的不系統(tǒng)。很多民營企業(yè)對員工缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)安排，不能結(jié)合公司人力資源戰(zhàn)略及員工職業(yè)發(fā)展路徑對員工進行有針對性的培訓(xùn)，崗前培訓(xùn)往往缺失（大部分是先上崗、邊工作邊培訓(xùn)），在崗培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性，脫崗培訓(xùn)、外出培訓(xùn)等形式很少得到民營企業(yè)的重視。
出現(xiàn)上述問題的原因是：一方面，民營企業(yè)人才高流動特征使老板不敢貿(mào)然在員工培訓(xùn)上投入過多資金；另一方面，人員培養(yǎng)是緩慢的過程，“十年樹木、百年樹人”，面對競爭非常激烈、外部環(huán)境變化非常迅速、企業(yè)資金實力有限的情況，民營企業(yè)老板沒有站在長遠角度對員工培訓(xùn)進行較大投入，也是可以理解的。但一個有長遠眼光和戰(zhàn)略思維、有遠大抱負和寬廣胸懷的民營企業(yè)家，是不會在員工培訓(xùn)上吝嗇的，因為他懂得，做企業(yè)就是在做人，只有員工的素質(zhì)和能力不斷提高，企業(yè)才可能保持快速、穩(wěn)定的發(fā)展。
4）對員工崗位晉升、降職的激勵隨意性大
崗位晉升的正激勵作用與崗位降職的負激勵作用在民營企業(yè)中得到了廣泛應(yīng)用，但在使用過程中，崗位晉升、降職隨意現(xiàn)象比較常見。以某民營企業(yè)集團公司為例，其年銷售收入30多億元，就是在這樣的企業(yè)中，總經(jīng)理職位的任免就是董事長一句話，在一個月內(nèi)，連續(xù)免掉了總經(jīng)理和常務(wù)副總經(jīng)理兩個崗位的任職者。其實在這家企業(yè)中，公司總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門總監(jiān)等職務(wù)晉升或降職并不鮮見，很多高層都有過總經(jīng)理被免為副總經(jīng)理后又被任命為總經(jīng)理的經(jīng)歷。
員工崗位晉升、降職隨意性大的危害是很嚴(yán)重的，用人不當(dāng)會給企業(yè)帶來嚴(yán)重損失，一方面可能因業(yè)務(wù)開展不力出現(xiàn)損失，另一方面抓不住稍縱即逝的機會也會給企業(yè)帶來機會損失。更為嚴(yán)重的是，這種現(xiàn)象的后果是降低激勵的效果，無論是對崗位晉升的激勵還是對崗位降職的處罰，員工都不會感到那么嚴(yán)重，激勵效應(yīng)大大降低，這對組織是長遠和致命的損害。
那么，企業(yè)存在這種現(xiàn)象的原因是什么呢？首先，是企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)管理風(fēng)格問題，企業(yè)快速發(fā)展往往得益于靈活的用人機制，因此老板對這種做法的有效性會非常認可，但隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，企業(yè)決策者往往沒有意識到管理風(fēng)格也應(yīng)該做出相應(yīng)改變；其次，民營企業(yè)所有權(quán)特征決定了任何重大決策都是老板的事情，無論風(fēng)險和收益都由老板自己負責(zé)，沒有人會為老板額外操心這些事情，因此逐漸形成了老板一個人決策的習(xí)慣，這必然會帶來隨意性；第三，很多企業(yè)沒有系統(tǒng)推進績效管理和績效考核工作，缺乏對管理人員的歷史業(yè)績記錄，往往根據(jù)突發(fā)事件晉升或降職，沒有考核記錄作為支持。
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