論企業(yè)管理中的績效考核管理論文

　　【摘 要】21世紀是知識經(jīng)濟時代，以高新技術(shù)知識為依托，人是物質(zhì)的載體，勞動力是生產(chǎn)要素中最活躍的因素，而人力資源作為“第一資源”，正日益受到社會各界的廣泛關(guān)注。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，企業(yè)管理的核心是戰(zhàn)略管理，戰(zhàn)略管理的核心是人力資源管理，而人力資源管理的核心是績效管理。由此可見，作為企業(yè)整體管理運營的導向，績效發(fā)揮著不可或缺的作用。通過研究績效管理的原理和模式，不僅可以確定適合企業(yè)內(nèi)部的績效管理模式，也可使企業(yè)達到設(shè)定的戰(zhàn)略經(jīng)營目標。

　　【關(guān)鍵詞】企業(yè)管理；人力資源；績效考核；績效管理

　　績效考核作為績效管理中的重要一環(huán)，其目的主要在于確認員工的工作成就，改進員工的工作方式，提高工作效率和經(jīng)營效益�？冃Э己擞卸喾N方法，但在現(xiàn)實企業(yè)考核過程中存在著許多誤區(qū)，企業(yè)應該準確認識到這些誤區(qū)并積極尋求解決措施，從而設(shè)計出科學合理的考評體系。

　　一、績效考核中的誤區(qū)及解決措施

　　 （一）考核定位。在考核定位中主要會出現(xiàn)定位模糊和定位偏差問題，因此企業(yè)在考核過程中應首先明確考核首要目的，將考核作為一種控制手段，并通過對結(jié)果的反饋實現(xiàn)員工績效的提升和企業(yè)管理的改善。其次明確考核派生作用，考核結(jié)果可用于員工的獎懲、晉升以及各種利益的分配等多個方面，企業(yè)只有將考核作為完整的績效管理中的一環(huán)看待，起到預期的激勵效用。最后明確考核完整系統(tǒng)，各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效結(jié)果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。

　�。ǘ�）指標確定。在指標確定上容易出現(xiàn)指標及指標層次模糊的誤區(qū)，因此企業(yè)在對任務績效進行評價時應盡量選用一些客觀明確的指標，如成本、時效、產(chǎn)量及質(zhì)量等，加入更多的絕對標準而避免僅僅從經(jīng)營指標去衡量，使績效考核的指標形成一套完整的體系，從而使評價可操作化，客觀化。另外，在建立指標時強調(diào)系統(tǒng)性，既需要強調(diào)過程也需要強調(diào)結(jié)果，既需要強調(diào)“激勵”也需要強調(diào)“保健”。同時建立明確的工作說明書，進行有效的工作分析，加強與各個部門主管以及員工之間的溝通交流，確定科學有效的考核標準。

　�。ㄈ�）周期設(shè)置。如果企業(yè)考核期限固定不變，那么企業(yè)考評無法起到有效作用，因此，企業(yè)應當對不同的績效指標采取不同的考核周期，增加靈活性。如對任務績效的指標，適當縮短考核周期，起到更好的激勵作用。而周邊績效的指標則具有相對的穩(wěn)定性，需要長時間的觀察記錄以作為科學合理考核的依據(jù)。

　　（四）考核實施。在考核實施中，往往出現(xiàn)寬嚴把握不穩(wěn)定、形式主義傾向、平均傾向嚴重“暗箱”操作明顯以及一些干擾效應。因此企業(yè)在考核過程中，主觀的評判應該以量化數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，以求最大限度地避免干擾；對工作中的各個方面進行逐一評價，切忌籠統(tǒng)地以偏概全；在評估表中不要使用概念界定模糊不清的措詞，以防不同的評估者理解產(chǎn)生偏差；對評估人和被評估人進行必要的培訓，使程序規(guī)范化；充分做好考核和其他管理環(huán)節(jié)的銜接，將績效考核融入績效管理這一整體體系中，防止各個環(huán)節(jié)的脫節(jié)。

　　二、績效考核體系的設(shè)計

　　（一）目標的設(shè)置�？冃Э己四繕耸菍�員工在績效考核期間工作任務和工作要求所做的界定，設(shè)定一個明確的目標是良好的績效考核體系的開始，考核目標的設(shè)定應該和企業(yè)總體目標保持一致，并服務于企業(yè)的長久發(fā)展�？冃�目標由績效指標和績效標準組成。績效指標是指績效的維度，在確定時應該依據(jù)員工的工作分析，立足實際，涵蓋員工的全部工作內(nèi)容，以更加準確地評價員工的實際績效；績效指標在力求具體化和明確化的同時，也要體現(xiàn)出一定的差異性和變動性，從而實現(xiàn)指標的衡量和科學有效性。因此在確定績效指標時應該具體清楚，盡可能地使用量化的標準。

　　（二）周期的確定。績效考核周期，主要用于確定多長時間對員工進行一次績效考核。由于績效考核需要耗費一定的人力、物力和財力，因此，考核周期過短會增加企業(yè)管理成本，造成不必要的開支，而考核周期過長又會降低考核的準確性和時效性，不利于員工工作的及時改進，從而影響到企業(yè)績效管理的整體效果。因此，確定合理準確的績效考核周期是績效考核管理的重要前提之一。周期的確定主要受職位性質(zhì)、指標類型和標準設(shè)置等多個因素的影響。

　�。ㄈ�）主體的選擇。傳統(tǒng)的考核主體比較單一，主要以上級為主，考核主觀性和盲目性問題突出，而隨著360度考核方法被各個企業(yè)廣泛采用，企業(yè)開始選取多元化考評主體進行績效考核，以期最大化地實現(xiàn)績效考評的公平性和客觀性。很多企業(yè)并沒有真正地了解360度考核方法，因此在設(shè)置考核主體時就出了問題。很多企業(yè)規(guī)定所有的考核指標都要由被考核者的上級、同級和下級共同進行評價，體現(xiàn)的差異只是各個評價人在最終的結(jié)果計算中所占的權(quán)重不同而已，即不同的考核者對于不同指標的了解程度是不同的，這種方法看似公平，實則是更大的不公平。因此，為了保證考核的客觀公正，企業(yè)應該依據(jù)考核指標的性質(zhì)來有選擇性地確定考核主體，盡量選取對考核指標了解的考核者，必要時進行適當培訓，并且，不同的指標要由不同的考核主體進行，盡可能地消除考核的片面性。

　　三、結(jié)語

　　對企業(yè)績效的考核是一項復雜而又系統(tǒng)的工程，在實施績效考核過程中出現(xiàn)一些問題是在所難免的，關(guān)鍵要能夠?qū)�問題進行深入分析，找到其根源所在，將績效考核放到整個體系中去考量，避免片面單一地看待，從而促進企業(yè)績效改進，不斷提升企業(yè)的核心競爭力。

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