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企業(yè)管理研究生論文
論文既是探討問題進行學(xué)術(shù)研究的一種手段，又是描述學(xué)術(shù)研究成果進行學(xué)術(shù)交流的一種工具。下面是關(guān)于企業(yè)管理研究生論文的內(nèi)容，歡迎閱讀！
中國加入世界貿(mào)易組織以后，越來越多的企業(yè)認識到對于員工培訓(xùn)的重要性，但在項目實施的過程中仍然不斷碰到一些新問題。在大多數(shù)高校畢業(yè)生心中，成為管理培訓(xùn)生可以算是特別有吸引力的就業(yè)選擇之一，但是，如何培養(yǎng)、如何管理一年比一年火爆的管理培訓(xùn)生，則成為企業(yè)面臨的難題之一。
一、管理培訓(xùn)生項目條件復(fù)雜，企業(yè)力不從心
近年來管理培訓(xùn)生項目倍受關(guān)注，對于初涉職場的應(yīng)屆畢業(yè)生來說是極具誘惑力的名詞，一度受到應(yīng)聘者的青睞，所以很多國內(nèi)企業(yè)為了吸引優(yōu)秀員工，以招聘管理培訓(xùn)生、儲備干部的旗幟當(dāng)幌子吸引高校人才，實際上他們并不具備管理培訓(xùn)生制度實施的前提條件。管理培訓(xùn)生的招聘涉及面廣、程序復(fù)雜、培訓(xùn)周期長、培訓(xùn)地點豐富、形式多樣、具有特殊的評估淘汰機制等，這一系列工作都需要企業(yè)投入大量的人力、物力、財力。而實際情況來看，一般企業(yè)想開辟出專門的項目來做這樣的工作是有一定的難度的，即使有心去做，也缺乏這樣的條件與能力，所以管培生項目通常只能成為人力資源的一個附屬內(nèi)容，而無法像國外企業(yè)那樣成為整個公司戰(zhàn)略計劃的重要組成部分。往往既沒有嚴格的招聘環(huán)節(jié)，也沒有系統(tǒng)的培訓(xùn)，這種做法會給求職者造成巨大的心理落差或是上當(dāng)受騙的感覺，不僅降低了公司簽約率，還對求職者造成一定的影響，給公司財力帶來損失的同時也影響了公司形象。
二、畢業(yè)生對管理培訓(xùn)生定位錯亂，認識不到位
通常很多畢業(yè)生把管培生項目當(dāng)作通往職場管理層的捷徑看待，他們認為成為管培生經(jīng)過一段時間培訓(xùn)后，必將會向企業(yè)管理層發(fā)展，但事實上并非如此。管培生僅僅是企業(yè)招聘的一個條件和培養(yǎng)方向，并不意味著一定會成為企業(yè)的管理者，一旦預(yù)期和現(xiàn)實有出入，他們就會認為培訓(xùn)只是空噱頭，搞形式主義。另外，管培生通常是高校的優(yōu)秀畢業(yè)生，往往給自己定的起點過高，不愿意從基層工作做起，接受不了項目的長時間輪崗培訓(xùn)，期待過高，與初期實際工作不符，又得不到理想的薪酬，從而產(chǎn)生一定的心理落差，調(diào)整不好心態(tài)達不到良好的培訓(xùn)效果，給自己和企業(yè)都帶來一定的影響。
三、管理層重視度不夠，得不到領(lǐng)導(dǎo)支持
一個完整的管理培訓(xùn)生項目需要整個企業(yè)的人認識到項目的目的和意義，尤其少不了企業(yè)管理層的重視和關(guān)注，他們的每一個決策和投入都起著決定性的作用，只有得到管理層足夠的重視，管理培訓(xùn)生項目才能充分發(fā)揮作用。但是，管理培訓(xùn)生項目周期長、投入大、過程復(fù)雜，而企業(yè)一般都需要馬上能投入到生產(chǎn)當(dāng)中去的員工，所以容易半途而廢。有些企業(yè)人認為能經(jīng)過層層選拔進入公司的人已經(jīng)是相對優(yōu)秀的人員了，沒有必要再進行長時間系統(tǒng)的培訓(xùn)了，導(dǎo)致培訓(xùn)實踐中上級領(lǐng)導(dǎo)不積極配合工作，更談不上支持，培訓(xùn)的后期工作也就不了了之。
四、培訓(xùn)講師水平低，課程設(shè)置沒有針對性
由于我國還沒有制定對企業(yè)培訓(xùn)講師的評判標準，所以培訓(xùn)講師門檻相對較低，這也造成了光有“量”沒有“質(zhì)”的現(xiàn)狀。導(dǎo)致導(dǎo)師隊伍水平參差不齊，專業(yè)水平普遍偏低，沒有足夠的講課經(jīng)驗，甚至將沒有從業(yè)資格的人也納入培訓(xùn)講師行列。講師們通常把重點放在理論的講解上，可以達到一個活躍的課堂效果，卻忽略了與實踐相結(jié)合，實用的東西少而又少。管培生到了工作崗位常常出現(xiàn)理論與實踐脫軌的狀況，這成為影響培訓(xùn)結(jié)果的重要原因之一。課程內(nèi)容設(shè)置上，華而不實沒有針對性，專門的崗位沒有專門的講師講解，而是一概而論，這給培訓(xùn)生的輪崗工作帶來很大的困難。不同課程的培訓(xùn)目的安排不同的講師，對管理培訓(xùn)生的培養(yǎng)與開發(fā)都非常關(guān)鍵。
五、培訓(xùn)規(guī)模小，體制不完善
管理培訓(xùn)生項目是一個系統(tǒng)的工程，企業(yè)一旦選擇這種培訓(xùn)方式，就必須制定完善的機制體制積極配合其實施。經(jīng)驗得出許多企業(yè)的管理培訓(xùn)生項目的失敗原因，很大程度上是因為培訓(xùn)規(guī)模小，項目由于在不成熟中進行，缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃，項目實施體制不夠完善。企業(yè)應(yīng)該借鑒成功案例，對管理培訓(xùn)生項目做出系統(tǒng)規(guī)劃并設(shè)置相應(yīng)的體制機制，如建立專題培訓(xùn)機制，采用內(nèi)部導(dǎo)師和外部講師相呼應(yīng)，為管理培訓(xùn)生設(shè)計一系列與企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)密切相關(guān)的業(yè)務(wù)操作和執(zhí)行，管理工作所需的知識、技能、工作態(tài)度和培訓(xùn)等，并保持整個培訓(xùn)體系內(nèi)容的動態(tài)性。
六、對培訓(xùn)效果反饋不及時，缺乏評估體系
評估不只是在培訓(xùn)結(jié)束之后進行的考察，在制定培訓(xùn)計劃、實施培訓(xùn)項目的過程中都少不了評估，目的是最終使培訓(xùn)效果達到最優(yōu)化，為選拔管理人員提供有力依據(jù)。然而我國企業(yè)多數(shù)培訓(xùn)效果評估體系存在問題，缺乏培訓(xùn)效果評估效果理論知識，在實施了長時間的培訓(xùn)項目后卻沒有對其進行深入的評估和及時的效果反饋。沒有評估的結(jié)果就做不到優(yōu)勝劣汰，最后導(dǎo)致企業(yè)費時費力費財?shù)嘏囵B(yǎng)出一群不求進取的人，甚至加大了優(yōu)秀員工的流失率。
通過分析企業(yè)實行培訓(xùn)制度存在的問題，可以看出管理培訓(xùn)系統(tǒng)已處于一種相對不穩(wěn)定的狀態(tài)，所以建議管理培訓(xùn)生項目的工作者掌握項目運行和發(fā)展的各種有效信息，能及時診斷和發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)項目運行中出現(xiàn)的各種問題，從而做出正確決策。
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