企業(yè)薪酬管理論文參考

　　伴隨經(jīng)濟全球化的不斷推進，全球范圍的市場競爭愈演愈烈，企業(yè)處于激烈的競爭之中要想贏得一席發(fā)展之地，實施戰(zhàn)略管理必不可少。戰(zhàn)略性薪酬管理是戰(zhàn)略管理的一部分，較傳統(tǒng)的薪酬管理不同，已經(jīng)薪酬管理提升至戰(zhàn)略層次，不僅是企業(yè)開發(fā)人力資源的途徑，更是企業(yè)創(chuàng)新改革的需要。但是，當前企業(yè)的戰(zhàn)略性薪酬管理效果仍不理想，亟需探究有效的管理策略，提升薪酬管理實效性。

　　一、戰(zhàn)略性薪酬概述

　　戰(zhàn)略性薪酬，將從戰(zhàn)略管理角度考慮，在企業(yè)戰(zhàn)略目標制定過程中，依據(jù)企業(yè)現(xiàn)有的經(jīng)營狀況，通過制定科學(xué)的薪酬策略，促使企業(yè)競爭實力有所提升，幫助企業(yè)整體戰(zhàn)略目標盡早實現(xiàn)。較傳統(tǒng)的薪酬管理而言，戰(zhàn)略性是其主要的表現(xiàn)特征，要保證該項管理工作對整體戰(zhàn)略有所幫助，促使人力資源效率最大限度發(fā)揮作用。

　　二、戰(zhàn)略性薪酬管理應(yīng)遵從的基本原則

　　1.尊重薪酬規(guī)律。作為薪酬的一種，戰(zhàn)略性薪酬應(yīng)尊重薪酬規(guī)律，保證企業(yè)所有員工薪酬具有公平性，員工之間薪酬尺度無差異，且控制員工目前投入產(chǎn)出比等于或者大于以往，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用。

　　2.戰(zhàn)略導(dǎo)向。薪酬標準是進行薪酬設(shè)計的依據(jù)，針對戰(zhàn)略性薪酬而言，能否按照合理的權(quán)重對薪酬標準加以確定至關(guān)重要，將直接影響薪酬作用的發(fā)揮。戰(zhàn)略性薪酬在確定標準時，應(yīng)遵循戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，即依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略要求，排除不利于企業(yè)發(fā)展的因素，保留能夠帶動企業(yè)進步的因素。同時，在薪酬制度制定過程中，也必須以戰(zhàn)略目標為導(dǎo)向，所有薪酬制度以及政策均符合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。

　　3.經(jīng)濟性。所謂經(jīng)濟性，主要是針對企業(yè)長期發(fā)展考慮，確保戰(zhàn)略性薪酬管理中，薪酬設(shè)計與企業(yè)的實際發(fā)展現(xiàn)狀匹配，保證員工的薪酬在企業(yè)的支付能力之內(nèi)。戰(zhàn)略性薪酬管理遵從經(jīng)濟性原則是推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的前提，只有保證經(jīng)濟性薪酬，企業(yè)才有擴大投資的資本。

　　4.外部競爭性。新時期，信息技術(shù)發(fā)展促使信息傳遞十分迅速，企業(yè)要更好的留住人才，需要在薪酬設(shè)計過程中遵循“外部競爭性”原則，即企業(yè)的薪酬水平不得低于同行業(yè)。人才是現(xiàn)代市場競爭的核心，更是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的關(guān)鍵因素，只有站在企業(yè)戰(zhàn)略高度，在薪酬設(shè)計中提升企業(yè)的競爭實力，才能更有效的吸引人才。

　　三、發(fā)揮戰(zhàn)略性薪酬作用的有效管理策略

　　問題在于企業(yè)處于不同的發(fā)展階段,不同的外部競爭環(huán)境,薪酬體系設(shè)計是不一樣的.而本段落所謂的”有效管理策略”是適用于各種戰(zhàn)略下薪酬體系設(shè)計中都應(yīng)要有的策略.是反之四海皆準的策略,不是戰(zhàn)略性薪酬體系的設(shè)計.寫這段就要分析不同性質(zhì)的戰(zhàn)略,然后再分析不同戰(zhàn)略下薪酬不同設(shè)計的重點與側(cè)重.

　　1.創(chuàng)新獎勵方式。戰(zhàn)略性薪酬管理中，創(chuàng)新獎勵方式也是提升管理效益的重要途徑，以往企業(yè)員工獎勵主要以個人為主，這在一定程度上帶來員工之間的激烈競爭，不利于團隊合作。為此，應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要對獎勵方式進行創(chuàng)新，既保證員工的切身利益，同時減少惡性競爭的出現(xiàn)，促進工作中的團隊協(xié)作。比如說，企業(yè)開展業(yè)務(wù)活動時，可以選擇團隊工作的形式，并依據(jù)團隊工作能力與實際效果，設(shè)定團隊集體獎勵，避免同一業(yè)務(wù)活動內(nèi)，因員工級別不同而出現(xiàn)不公平獎勵，致使員工不滿。當然，進行團隊獎勵，公平、透明是基本原則，獎勵必須嚴格按照員工表現(xiàn)的實際情況給予。

　　2.合理安排薪酬結(jié)構(gòu)。戰(zhàn)略性薪酬管理不能背離原有的薪酬管理規(guī)律，在薪酬設(shè)計過程中合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。企業(yè)薪酬主要分為兩部分，基本工資保障為固定薪酬，而對員工的激勵部分則為不固定薪酬，兩者比例是否合理，對人力資源效率的發(fā)揮有著重要影響�；�于此，薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整主要將從如下幾方面入手：第一，固定薪酬的制定將按照崗位職責與工作量決定，由于崗位不同固定薪酬可適當調(diào)整；第二，不固定薪酬作為一項重要的激勵措施，其制定需要綜合分析，以員工的知識水平、工作能力、崗位職能發(fā)揮情況等為依據(jù)；第三，對以上兩者的比例加以控制，根據(jù)企業(yè)目前的發(fā)展狀況，以及同行業(yè)薪酬制定標準，在滿足企業(yè)可續(xù)發(fā)展的同時，保證薪酬結(jié)構(gòu)的合理性。

　　3.運用長期激勵策略。更好的實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，僅僅提高員工的工作熱情是不夠的，還需提升員工對企業(yè)的認可度，能夠伴隨企業(yè)長遠發(fā)展。由此可見，戰(zhàn)略性薪酬管理過程中，需要建立長期的激勵策略，留住企業(yè)人才，實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。新時期，股權(quán)激勵受到各大企業(yè)的歡迎，該種激勵方式即將公司的股票作為獎品，對為公司做出重大貢獻的員工進行褒獎。而從企業(yè)的長遠發(fā)展來看，股權(quán)激勵也將企業(yè)風險轉(zhuǎn)嫁到員工身上，只有員工努力工作為公司創(chuàng)造收益，才能保障自身股權(quán)能夠得到分紅，同時員工因擁有股權(quán)，在公司長期工作的概率將大大提升。但是，目前該種激勵方式往往只針對決策者，需在戰(zhàn)略性薪酬管理中有所創(chuàng)新，針對企業(yè)的不同階層全面展開。4.不同戰(zhàn)略要求下的薪酬管理。薪酬管理策略的制定應(yīng)與戰(zhàn)略要求相適應(yīng)，基于企業(yè)發(fā)展的不同戰(zhàn)略性要求，薪酬管理策略主要分為如下三種：第一，市場滯后型。若企業(yè)發(fā)展規(guī)劃為低成本類型，多采用市場滯后型的薪酬策略，即同期內(nèi)薪酬水平比較，公司的薪酬水平低于市場水平。該種薪酬策略下，公司復(fù)合型高素質(zhì)人才相對缺乏，市場開拓能力較低，企業(yè)必須加強產(chǎn)品質(zhì)量創(chuàng)新與管理，提升市場份額。第二，市場跟隨型。該種薪酬策略適合于企業(yè)差異性發(fā)展戰(zhàn)略，比如說企業(yè)實施人才培訓(xùn)，或者購置先進設(shè)備等，基于差異性戰(zhàn)略要求，企業(yè)可選取市場對應(yīng)政策調(diào)節(jié)投入與產(chǎn)出。為此，企業(yè)差異性戰(zhàn)略下，企業(yè)薪酬可選取市場薪酬水平，即所謂的市場跟隨型策略。第三，市場領(lǐng)先型。對于高速發(fā)展階段的企業(yè)，產(chǎn)品研發(fā)、開拓市場等是企業(yè)發(fā)展的目標，在發(fā)展性戰(zhàn)略規(guī)劃要求下，企業(yè)需吸引更多優(yōu)秀人才，為此薪酬水平較市場水平要高。制定市場領(lǐng)先型薪酬策略，可招納更多優(yōu)秀人才，增加市場競爭了。

　　四、結(jié)語

　　新時期，企業(yè)對戰(zhàn)略性薪酬管理的重視程度有所提升，日漸成為各企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要內(nèi)容之一，為保證戰(zhàn)略性薪酬管理效率，提升管理效果，企業(yè)在進行薪酬設(shè)計時需嚴格遵循相關(guān)的基本原則。依據(jù)人力資源管理中的薪酬規(guī)律，遵從戰(zhàn)略導(dǎo)向、經(jīng)濟性、外部競爭性等原則，保證薪酬設(shè)計科學(xué)合理。同時，管理者還需創(chuàng)新獎勵方式、合理安排薪酬結(jié)構(gòu)、運用長期激勵策略，促使員工能夠與企業(yè)共同成長與進步。

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