國(guó)有企業(yè)行政管理人員績(jī)效管理問題及對(duì)策分析論文
摘要：有效的績(jī)效管理是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，本文針對(duì)國(guó)有企業(yè)行政管理人員績(jī)效管理方面存在的問題進(jìn)行了分析并提出了相應(yīng)對(duì)策。分析認(rèn)為，國(guó)有企業(yè)行政管理人員績(jī)效管理存在認(rèn)識(shí)不清、創(chuàng)新差、缺乏企業(yè)文化等，要想提高行政管理績(jī)效水平，要從提高認(rèn)識(shí)、加大創(chuàng)新力度、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)等方面著手，借此來提高國(guó)有企業(yè)管理人員績(jī)效管理水平。
關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；績(jī)效管理；行政管理人員
隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，世界上越來越多的企業(yè)越來越清楚的認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展所起的作用是至關(guān)重要的。人力資源管理就是通過對(duì)個(gè)人價(jià)值的挖掘，重視、開發(fā)和利用人的價(jià)值，使人的主觀能動(dòng)性和積極性得到充分發(fā)揮，借此來提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。要想使人力資源管理發(fā)揮出最大的作用，就必須把人力資源的有效管理放在最關(guān)鍵的位置，而對(duì)于人的主觀能動(dòng)性發(fā)揮方面而言，績(jī)效管理是最為關(guān)鍵的部分。
國(guó)有企業(yè)作為國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展不可分割的重要組成部分，員工的績(jī)效管理就顯得尤為重要，特別是對(duì)國(guó)有企業(yè)行政管理人員的績(jī)效管理，更是關(guān)乎著經(jīng)營(yíng)效益能否得到提升這一重大問題。要想充分發(fā)揮國(guó)有企業(yè)行政管理人員的最大價(jià)值，提升他們的工作熱情，實(shí)現(xiàn)其效益的最大化，就必須要對(duì)其進(jìn)行各種激勵(lì)以提高他們的工作積極性，所以，從當(dāng)前局面來講，完善國(guó)有企業(yè)行政管理人員的績(jī)效管理，是一個(gè)重大的課題。
一、國(guó)有企業(yè)行政管理人員績(jī)效管理存在的問題
�。ㄒ唬⿲�(duì)績(jī)效管理缺乏認(rèn)識(shí)
績(jī)效管理是一個(gè)整體的系統(tǒng)，具體包括著事前計(jì)劃、事中管理和事后考核三個(gè)部分。績(jī)效管理的側(cè)重點(diǎn)在于信息溝通和績(jī)效的提高，且溝通貫穿于整個(gè)管理活動(dòng)。近些年來，隨著國(guó)有企業(yè)的發(fā)展和社會(huì)環(huán)境的變化，許多的國(guó)有企業(yè)開始重視績(jī)效管理的問題，但是也有很大一部分企業(yè)對(duì)此仍存在質(zhì)疑，于是選擇不去做、不重視，更重要的是還存在不會(huì)做的問題。這些企業(yè)與現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的要求還存在很大差距。具體表現(xiàn)體現(xiàn)在管理層面創(chuàng)新性差、走不出舊路子、方法老舊等方面，這些問題都亟待解決。
�。ǘ┤狈侠淼男匠昙�(lì)制度
國(guó)有企業(yè)大多選擇死工資制度，這樣的制度不利于激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)心態(tài)，往往員工都選擇在職位上蒙混過日。其次，國(guó)有企業(yè)的工資往往增長(zhǎng)速度緩慢，不能有效的激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)、向上心態(tài)。最后，國(guó)有企業(yè)員工工資差距不明顯，沒有明顯的差距，且工資標(biāo)準(zhǔn)的劃分沒有明顯的界限，不利于員工尋找升值升薪的渠道，許多積極的員工找不到努力的方向和途徑。
薪酬激勵(lì)制度存在的另一個(gè)問題，是企業(yè)薪酬的設(shè)計(jì)與企業(yè)的實(shí)際狀況脫節(jié)，沒有考慮到企業(yè)的實(shí)際狀況，制度的設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略思考，只關(guān)注到了眼前的利益，目光不夠長(zhǎng)遠(yuǎn)。企業(yè)的重點(diǎn)主要定位在了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)上，忽略了人力資源發(fā)展定位。
�。ㄈ┤狈ζ髽I(yè)文化
企業(yè)文化的缺乏體現(xiàn)在多個(gè)方面，一是員工對(duì)企業(yè)文化認(rèn)識(shí)不清，不知曉本單位的企業(yè)文化的具體內(nèi)容，同時(shí)企業(yè)并沒有意識(shí)到企業(yè)文化的重要性，二是企業(yè)文化過于普通，許多家的企業(yè)文化千篇一律，缺乏個(gè)性，缺乏創(chuàng)新，三是企業(yè)文化過于虛無縹緲，不接地氣，不便于員工的認(rèn)可。
�。ㄋ模┤狈�(duì)員工心理的關(guān)注
現(xiàn)在的很多國(guó)有企業(yè)都過于關(guān)注企業(yè)的市場(chǎng)開拓問題，高層領(lǐng)導(dǎo)把眼光瞄準(zhǔn)了市場(chǎng)和機(jī)遇，而忽視了員工的心理問題。企業(yè)若是想得到長(zhǎng)久發(fā)展，人才是必不可少的重要因素。國(guó)有企業(yè)管理人員也屬于知識(shí)性人才，他們也有進(jìn)修、培訓(xùn)、發(fā)展的需求，一旦他們的需求得不到滿足，就可能會(huì)出現(xiàn)心理層面的'斷層。
二、改善國(guó)有企業(yè)行政管理人員績(jī)效考核的措施
�。ㄒ唬⿲�(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)明確
要提高績(jī)效管理水平，就要對(duì)績(jī)效管理有一個(gè)明確的認(rèn)識(shí)，并且要高度重視績(jī)效管理問題。國(guó)有企業(yè)雖然屬于行政體系，但同時(shí)國(guó)有企業(yè)也帶有現(xiàn)代企業(yè)的色彩。這就要求企業(yè)的運(yùn)作一定要實(shí)行企業(yè)化運(yùn)轉(zhuǎn)。在制度方面，一定要具有鮮明的創(chuàng)新意識(shí)，將行政管理人員的工作績(jī)效與年底的績(jī)效考核充分的結(jié)合，并形成專門的制度，從而提高績(jī)效管理水平。在擬定目標(biāo)之后，再對(duì)目標(biāo)的真實(shí)性、完成可行性進(jìn)行評(píng)價(jià)，最終形成目標(biāo)，結(jié)合各項(xiàng)工作推進(jìn)要求，制定考核標(biāo)準(zhǔn)，組織實(shí)施績(jī)效考核，并兌現(xiàn)員工績(jī)效工資。
（二）健全企業(yè)薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度
在崗位分析的基礎(chǔ)上，績(jī)效考核結(jié)果一方面兌現(xiàn)薪酬，另一方面建議實(shí)行薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度，將企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r與員工個(gè)人利益相結(jié)合，這樣有利于員工的工作熱情得到激勵(lì)。這樣在利益的驅(qū)使下，會(huì)促使員工努力工作以獲得更多的經(jīng)濟(jì)利益。在此基礎(chǔ)上，應(yīng)該為每個(gè)員工設(shè)立專門的個(gè)人目標(biāo)，這樣員工會(huì)有更明確的目標(biāo)和奮斗方向。除此之外，還可以建立崗位晉升制度，比如在年底的績(jī)效考核中被評(píng)定為優(yōu)秀的員工，可以給予升職獎(jiǎng)勵(lì)。
�。ㄈ┰O(shè)立企業(yè)文化
企業(yè)文化的設(shè)立不是空穴來風(fēng)，而是要根據(jù)企業(yè)以往的經(jīng)歷，結(jié)合發(fā)展目標(biāo)以及未來的規(guī)劃，形成明確的企業(yè)發(fā)展手冊(cè)，使企業(yè)文化明確指引著企業(yè)的發(fā)展前途。企業(yè)可以借助在企業(yè)內(nèi)部開展專門的企業(yè)文化宣傳活動(dòng)的方式，以此來加深員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)和認(rèn)同。
（四）重視員工心理需求
關(guān)注作為知識(shí)性人才的企業(yè)員工對(duì)進(jìn)修培訓(xùn)需求、高品質(zhì)生活需求以及工作成就等方面的需求，企業(yè)要重視員工的需求，用鼓勵(lì)的方式來滿足他們心理的需求，防止他們出現(xiàn)心理層面的斷層與不滿。
三、總結(jié)
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)日益發(fā)達(dá)的今天，國(guó)有企業(yè)行政管理人員的作用不可忽視。如何提高行政管理人員的績(jī)效管理水平目前仍然是企業(yè)的難點(diǎn)。但是也不必過于的憂慮這個(gè)問題，只要企業(yè)結(jié)合自身的實(shí)際情況，從實(shí)際出發(fā)，建立一套針對(duì)本企業(yè)問題的管理制度就一定能從根本上解決這個(gè)問題從而達(dá)到利益的最大化。
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