企業(yè)生命周期的知識(shí)型員工績效管理的論文

　　【摘要】隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，技術(shù)知識(shí)已經(jīng)滲透到企業(yè)發(fā)展的各個(gè)環(huán)節(jié)，在企業(yè)生存、發(fā)展、競爭過程中都發(fā)揮著重要的作用，由此使知識(shí)型人才上升為現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，變成企業(yè)核心競爭力的重要構(gòu)成部分。以企業(yè)員工的績效管理理論和企業(yè)生命周期的理論為依據(jù)，分析影響職工績效的要素，以及不同生命周期中知識(shí)型人員顯現(xiàn)的特征，提出改善職工績效的措施，切實(shí)提高企業(yè)績效管理。

　　【關(guān)鍵詞】企業(yè)生命周期；知識(shí)型員工；績效管理

　　1引言

　　二十一世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)間的競爭核心和經(jīng)濟(jì)增長的源泉，從物質(zhì)資本向知識(shí)資本轉(zhuǎn)變。理論研究顯示，企業(yè)核心競爭力的真正源泉是知識(shí)，在企業(yè)生存發(fā)展過程中，知識(shí)型人員在企業(yè)創(chuàng)立、成長、發(fā)展過程中發(fā)揮著舉足輕重的作用，企業(yè)擁有了知識(shí)型員工，就是擁有了核心競爭力。企業(yè)職工績效管理的水平直接影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，所以，加強(qiáng)知識(shí)型職工的績效管理，對(duì)提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益有重要推動(dòng)作用。

　　2知識(shí)型員工績效管理分析

　　2.1知識(shí)型員工的績效影響因素分析

　　企業(yè)作為一個(gè)整體的組織，是由無數(shù)個(gè)小的個(gè)體構(gòu)成，這些小的個(gè)體就是員工。根據(jù)以往的研究來看，影響職工績效的有眾多因素，可以歸納為職工個(gè)體因素和組織因素。

　　2.1.1職工個(gè)體因素

　�。�1）工作目的。工作目的是一種心理行為，是促使職工展開工作的無形力量。工作動(dòng)機(jī)有三項(xiàng)主要作用：第一是激勵(lì)作用，即激發(fā)個(gè)體行為的力量；第二是導(dǎo)向作用，人們對(duì)具體情況的指導(dǎo)作用不會(huì)有同樣的投入；第三是持久作用，人們可能會(huì)長期從事某種事業(yè)，工作動(dòng)機(jī)理論更關(guān)注知識(shí)型員工長期的行為表現(xiàn)。（2）工作能力。工作能力是指對(duì)一個(gè)人擔(dān)任一個(gè)職位，應(yīng)具備的一組標(biāo)準(zhǔn)化的要求，以判斷這個(gè)員工是否合格，包括知識(shí)，技能和行為是否能夠勝任工作。簡言之，工作能力就是一個(gè)人是否有足夠的把握勝任工作。知識(shí)型員工要求工作特點(diǎn)更匹配自身所擁有的知識(shí)和能力，二者相匹配，獲得高績效的幾率大大增加。（3）勤奮程度。職工的勤奮程度是由其自身決定的，源于自身的動(dòng)力。勤奮程度源于情商。一個(gè)人能否通過有效的自我管理來影響和修正自我意識(shí)及社會(huì)意識(shí)，從而提高社會(huì)技能，從某種程度的上看，受到情商的影響。工作績效與情商直接相關(guān)，如果知識(shí)型員工有積極的工作態(tài)度，能有效地調(diào)節(jié)情緒，創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境，就會(huì)提高工作績效。

　　2.1.2組織因素

　　（1）激勵(lì)。知識(shí)型員工最關(guān)心的是：個(gè)人成長，工作自主性，商業(yè)上的成功，財(cái)富。知識(shí)型職工更偏愛需要經(jīng)過自己的奮斗才能獲取成功的結(jié)果的工作，渴望個(gè)人和組織一起成長；他們需要一定程度的自主性，希望用自己的方式工作；通過自己的努力工作，獲得與貢獻(xiàn)相匹配的報(bào)酬。（2）機(jī)遇。在投入工作的同時(shí)，知識(shí)型職工非常重視自身的發(fā)展與成長。組織給知識(shí)型職工安排任務(wù)時(shí)，也考慮職工的自身需要，提供更多的機(jī)遇，知識(shí)型員工會(huì)竭盡全力完成工作,從而提高其工作績效。（3）工作環(huán)境因素。和普通員工相比，知識(shí)型的員工的工作大多具有創(chuàng)造性，因此，知識(shí)型職工對(duì)工作環(huán)境的要求也更高。在舒適的工作環(huán)境中，知識(shí)型職工的創(chuàng)造力更好的發(fā)揮出來，不僅使知識(shí)型職工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，也提高了組織的效益。（4）條件因素。條件因素包括硬性條件和軟性條件因素。硬性因素是指，知識(shí)型職工在工作時(shí)所需要的設(shè)備、裝置等資源，這是獲得績效的必要前提。軟性因素是指組織的文化、管理、制度等。

　　2.2知識(shí)型員工績效管理分析

　　2.2.1創(chuàng)業(yè)期的員工績效管理

　　企業(yè)的一切活動(dòng)，尤其是企業(yè)經(jīng)營決策，必須注重發(fā)展戰(zhàn)略的中心，所有的資源必須實(shí)施服務(wù)戰(zhàn)略。這一階段績效管理是不專業(yè)的，管理者尚未把所有的注意力都投入到組織的績效管理方面，卻希望改善員工績效，不關(guān)注過程，只注重結(jié)果，沒有績效管理過程中的溝通。此階段的績效管理是雜亂無章的，從組織結(jié)構(gòu)上看，主管人員比重大，基層人員比重小，科學(xué)的績效管理體系有待建立。

　　2.2.2成長期的員工績效管理

　　隨著企業(yè)人力資源管理更加規(guī)范化，從混沌逐漸明確，員工績效管理，形成了原型規(guī)范，達(dá)到系統(tǒng)管理水平。企業(yè)成長期實(shí)現(xiàn)了績效管理的基本職能，一方面管理人員制定了基本的績效管理制度，主要是績效考評(píng)制度；另一方面設(shè)計(jì)出基本的激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)用于績效評(píng)估環(huán)節(jié)。

　　2.2.3成熟期的員工績效管理

　　企業(yè)先后經(jīng)歷了初創(chuàng)期的雜亂無章，成長的基本制度建立，在企業(yè)成熟期逐步產(chǎn)生績效管理的基本理念，這些理念主要有以人為本的績效管理思想，激勵(lì)與績效精神理念。

　　2.2.4衰退期的員工績效管理

　　衰退階段知識(shí)型員工績效管理主要是為了維持企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀，行業(yè)衰退造成的企業(yè)衰退，市場份額也在下降，成熟階段的績效考核指標(biāo)已經(jīng)不再適應(yīng)衰退階段的實(shí)際情況。隨著企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模不斷縮小，很多崗位需要重新制定崗位職責(zé)，以適應(yīng)企業(yè)在衰退階段的發(fā)展。

　　3加強(qiáng)知識(shí)型員工績效管理的措施

　　3.1創(chuàng)業(yè)期知識(shí)型員工的績效管理

　　共同愿景是組織的凝聚力所在，使企業(yè)產(chǎn)生一體感，使企業(yè)員工朝著共同的目標(biāo)前進(jìn)，愿景引領(lǐng)著企業(yè)和員工奮斗的方向。構(gòu)建組織愿景時(shí)，既要有高層中層管理者的高瞻遠(yuǎn)矚，也要有基層員工，特別是知識(shí)型職工的積極參與，通過這種途徑建立的愿景才會(huì)提高知識(shí)型員工的勤奮程度。處于創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)，若想通過外部招聘攬納知識(shí)型人才，設(shè)置的薪資水平必須具有吸引力，通常情況下，創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)給知識(shí)型員工的薪資水平會(huì)高于市場上的平均水準(zhǔn)。這個(gè)階段，企業(yè)還可以通過提供具有挑戰(zhàn)性的工作、匹配員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的崗位培訓(xùn)、有激勵(lì)性的股權(quán)分紅吸引知識(shí)型員工。

　　3.2成長期知識(shí)型員工績效管理措施

　　3.2.1參與員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理

　　知識(shí)型員工是高質(zhì)素人才，他們不僅關(guān)注企業(yè)的成長和發(fā)展，還關(guān)注企業(yè)是否會(huì)給自身提供一個(gè)實(shí)現(xiàn)自身職業(yè)生涯規(guī)劃的平臺(tái)。所以，企業(yè)要積極地參與職工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的同時(shí)，幫助知識(shí)型員工實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展。

　　3.2.2設(shè)計(jì)有效的晉升機(jī)制

　　構(gòu)建多種渠道職業(yè)晉升激勵(lì)機(jī)制。知識(shí)型員工包括技術(shù)型員工和管理型員工。對(duì)管理人員職業(yè)晉升的職業(yè)生涯路徑的晉升機(jī)制可以使用傳統(tǒng)的。與知識(shí)型員工不同，技術(shù)型員工缺乏管理方面的知識(shí)，傳統(tǒng)的晉升機(jī)制不能適用于技術(shù)型員工，這就要求企業(yè)建立多渠道晉升機(jī)制，確保技術(shù)型員工和管理型員工地位平等，薪酬激勵(lì)機(jī)制公平。

　　3.2.3福利激勵(lì)

　　福利激勵(lì)的形式分為個(gè)人福利以及集體福利。集體福利是企業(yè)自己舉辦或者借助其他服務(wù)機(jī)構(gòu)舉辦的，為員工集體提供可以享用的福利性設(shè)施和服務(wù)，是主要的員工福利形式。個(gè)人福利不是主要的福利激勵(lì)，是組織直接支付給員工個(gè)人的貨幣。

　　3.3成熟期知識(shí)型員工績效管理措施

　　通過實(shí)施精神激勵(lì)，管理者與知識(shí)型員工溝通交流，增進(jìn)友誼，增強(qiáng)主動(dòng)性和自覺性，實(shí)現(xiàn)動(dòng)機(jī)和效果的有機(jī)統(tǒng)一。在成熟期，企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行精神激勵(lì)可采用的方式有彈性工作制、情感激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)等。在競爭激烈的現(xiàn)實(shí)情況下，企業(yè)最核心的競爭優(yōu)勢(shì)，是企業(yè)的管理者比競爭對(duì)手更好的掌握管理知識(shí)，也即學(xué)習(xí)速度優(yōu)于競爭者，這樣使得企業(yè)能更快的適應(yīng)外界的變化，改變自己的策略和方針，在激烈的市場競爭中獲得優(yōu)勢(shì)。

　　3.4衰退期知識(shí)型員工績效管理措施

　　3.4.1知識(shí)型職工的薪資水平，應(yīng)該仍然以長期激勵(lì)為主

　　這一時(shí)期企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益下降，但還有利潤盈余，在員工流失率逐步上升的情況下，員工的基本工資要維持在中高水平，這樣才能留住知識(shí)型人才，知識(shí)型職工的績效激勵(lì)可以稍微下降，但也應(yīng)維持在中低水平。

　　3.4.2再造企業(yè)文化

　　處于衰退期的企業(yè)，不僅經(jīng)濟(jì)效益會(huì)下降，已有企業(yè)文化對(duì)知識(shí)型職工的激勵(lì)程度也會(huì)下降。企業(yè)要積極的動(dòng)員管理層和基層員工參與企業(yè)文化再造，結(jié)合企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，以及外部環(huán)境的發(fā)展變化，使再造的企業(yè)文化提高團(tuán)隊(duì)凝聚力，提高企業(yè)的績效管理和效益。

　　3.4.3做好裁員工作

　　做好裁員工作，首先需要認(rèn)清裁員的責(zé)任，這樣有利于企業(yè)及時(shí)對(duì)被裁知識(shí)型員工進(jìn)行補(bǔ)償，被裁知識(shí)型員工在感情上就容易接受；第二，采用委婉的處理方式，可以讓知識(shí)型員工覺得企業(yè)有人文關(guān)懷。

　　4結(jié)束語

　　絕大多數(shù)企業(yè)的發(fā)展都會(huì)呈現(xiàn)創(chuàng)業(yè)期、成長期、成熟期、衰退期四大階段的特點(diǎn)，知識(shí)型員工在企業(yè)不同的發(fā)展階段，績效管理也會(huì)呈現(xiàn)不同的特點(diǎn)。為了提高知識(shí)工作者的工作得出以下績效管理結(jié)論：初入創(chuàng)業(yè)期，精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)一樣重要。知識(shí)型員工的精神需要比普通員工高，他們非�？粗仄髽I(yè)的發(fā)展前景和個(gè)人發(fā)展前途。成長期的企業(yè)發(fā)展速度較快，經(jīng)濟(jì)效益不斷提高，具備給知識(shí)型員工提供優(yōu)越福利的條件。進(jìn)入成熟期，企業(yè)出現(xiàn)衰退的跡象，為了加強(qiáng)知識(shí)型員工的績效管理，此時(shí)應(yīng)采取精神激勵(lì)的措施。衰退期的企業(yè)，經(jīng)濟(jì)效益不斷下降，官僚氣息在知識(shí)型員工中滋長，企業(yè)應(yīng)再造企業(yè)文化，重新提高企業(yè)的團(tuán)隊(duì)凝聚力。

　　參考文獻(xiàn)

　　[1]車若語,胡曉穎,李強(qiáng).關(guān)于企業(yè)人力資源管理中的員工績效考評(píng)系統(tǒng)分析[J].金融經(jīng)濟(jì),2014,(24).

　　[2]陳賢安,唐雪梅.中小民營企業(yè)生命周期各階段的人力資源管理思路[J].達(dá)縣師范高等�？茖W(xué)校學(xué)報(bào),2005,(1).

　　[3]趙曙明,吳慈生,徐軍.企業(yè)集團(tuán)成長與人力資源管理理論的關(guān)系研究[J].中國軟科學(xué),2002,(9).

【企業(yè)生命周期的知識(shí)型員工績效管理的論文】相關(guān)文章：

企業(yè)知識(shí)型員工管理初探03-24

探析企業(yè)知識(shí)型員工管理03-18

員工績效管理畢業(yè)論文03-23

芻議知識(shí)型員工的績效考評(píng)策略03-25

探析知識(shí)型員工的管理03-19

績效管理的論文05-18

探析企業(yè)知識(shí)型員工薪酬管理問題與對(duì)策03-26

如何管理員工知識(shí)型03-18

信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)知識(shí)型員工的管理03-24

酒店企業(yè)績效管理論文參考12-08