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人才測評助力企業(yè)戰(zhàn)略轉型
人才測評成為企業(yè)戰(zhàn)略管理de重要工具人才測評shi企業(yè)戰(zhàn)略管理de重要工具，也shi人力資源戰(zhàn)略價值完成de重要手腕。這shi企業(yè)運營管理者對人才測評價值de最新認知。過來，人們對人才測評de看法只局限在招聘工具、識人de工具層面，只把人才測評當成復雜de招聘挑選工具。隨著中國產(chǎn)業(yè)晉級、構造調(diào)整任務de深化。企業(yè)家和社會管理者都看法到，假如要完成調(diào)整構造、企業(yè)晉級de目的，只在產(chǎn)品、技術營銷等根本面上下功夫shi不夠de，必需從更為根底和基本之處，即人力資源方面著手。因而，如何完成人力資源管理de轉型和晉級shi擺在每個企業(yè)面前de重要任務，shi完成戰(zhàn)略轉型de根底。
那么，為什么講人才測評與企業(yè)戰(zhàn)略嚴密相聯(lián)呢?企業(yè)戰(zhàn)略都需求人去完成，而當面對全球化de競爭時，企業(yè)制定de新戰(zhàn)略靠以前de人才資源shi難以完成de。以人才測評實際和技術為中心，包括了人才規(guī)范、人才評價、人才開展叁大體系de新型人力資源管理模型，恰恰處理了企業(yè)人才成績de叁個關鍵要素：
第壹，人才規(guī)范反映了企業(yè)de戰(zhàn)略目的對人才de要求，也反映了企業(yè)優(yōu)秀de文明精華，更shi聚集了企業(yè)外部優(yōu)秀人才de個性特征。
第貳，人才測評效勞de對象次要shi企業(yè)de中心人才，shi托起企業(yè)戰(zhàn)略de人才群體，次要包括管理人才、中心技術人才和將來de儲藏人才。
第叁，古代人才測評不shi復雜壹測了事，而shi要對測評de后果停止充沛應用，給被測者提供壹對壹de反應與溝通，并提供教練式de培育，制定零碎性de開展規(guī)劃與輔導培育方案。
人才測評shi以后中國企業(yè)完成戰(zhàn)略轉型de重要推手。早在伍年之前，中國搶先de壹些企業(yè)就開端停止了這方面de探究，如上海寶鋼集團、中國銀行、中國廣東核電集團等，這些成功de探究在協(xié)助這些企業(yè)應對市場變化de戰(zhàn)略轉型進程中都發(fā)揚了極端重要de作用。以后，壹些勇闖潮頭de中國民營企業(yè)也開端引入人才測評，完成收買沃爾沃de吉利集團就shi壹個最鮮活de例證。所以講，人才測評shi完成企業(yè)人力資源管理轉型de重要工具，shi最好de切入口，也shi人力資源革新與轉型de標志符號。
第叁方測評將成盛行趨向
在看法到測評de價值當前，企業(yè)de決策者把目光就放到了測評效勞de質量方面。中國de企業(yè)管理者對古代人才測評并不怎樣理解，因而就無法了解，如何可以對復雜而又可變de人作出精確de評價。
人才測評與各方de利益嚴密相關，其自身shi壹把雙刃劍，假如做得不好，不只達不到預期de效果，反而會帶來負面影響。誰來做，如何做則成為了企業(yè)運營者最為關懷de成績。
第叁方測評在東方de企業(yè)中shi壹種普遍形式，而且也在中國先進企業(yè)de理論中失掉了證明。由第叁方專業(yè)測評公司來施行企業(yè)de人才測評任務有叁大優(yōu)點：
首先，專業(yè)測評機構作為第叁方機構，可以堅持中立de身份，與一切de人都沒有利益和感情上de關系，從角色身份上可以做到客觀公道。
其次，所謂“當局者迷，旁觀者清”。同壹個企業(yè)de成員，同壹個行業(yè)de，大家臨時在壹個圈子里，構成了相反de思想習氣和行為定勢，很難解脫慣性de影響。
第叁，專業(yè)人才測評機構有專業(yè)化de工具、海量測評數(shù)據(jù)庫、緊密de流程來保證測評de迷信性和后果de精確性。測評專家臨時從事測評任務，與有數(shù)de高管交流，積聚了豐厚de察看和判別經(jīng)歷，這shi企業(yè)外部de測評師(管理者)所無法比較de。
在世界伍百強企業(yè)中，一切de管理人員素質測評都shi由第叁方de專業(yè)人才測評機構來停止de，這壹形式曾經(jīng)延續(xù)了半個世紀，失掉了企業(yè)de普遍認同。行業(yè)集中趨向進壹步延續(xù)
人才測評shi壹項專業(yè)性和技術性都極強de業(yè)務，對從業(yè)者有很高de知識根底和素質要求，還要求他們經(jīng)過很好de專業(yè)訓練。壹旦人才測評跟企業(yè)戰(zhàn)略相關聯(lián)后，對測評de設計者和施行者要求更shi極高，他們還必需要有極強de企業(yè)戰(zhàn)略了解才能，可以迅速對效勞企業(yè)de戰(zhàn)略目的、業(yè)務形式、組織構造、行業(yè)態(tài)勢、產(chǎn)業(yè)環(huán)境等做出正確de判別。而這些才能和獲取shi不能夠靠參謀de團體經(jīng)歷de積聚來完成de，它必需樹立在專業(yè)人才測評機構de組織才能之上。
優(yōu)秀de人才測評機構必需有本人共同de人才價值理念、實際框架體系、工具技術零碎和高效效勞流程。只要這樣de專業(yè)測評機構，才干不時創(chuàng)新，提供優(yōu)質de效勞。隨著企業(yè)高層管理者開端全體關注人才測評，企業(yè)對人才測評效勞提供商de資質要求會越來越高。這種狀況下，行業(yè)中de企業(yè)會疾速呈現(xiàn)兩極分化：壹批優(yōu)秀de測評機構將會鋒芒畢露，優(yōu)者更優(yōu)；那些沒有真正實力、靠噱頭撐門面de機構將被淘汰。人才測評行業(yè)將會逐步成熟，進入感性和良性de開展軌道。
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