關(guān)于量化企業(yè)行政管理崗位考核的思考
摘 要：行政管理工作內(nèi)容繁瑣，考核工作效果不理想。本文從企業(yè)行政管理工作現(xiàn)狀出發(fā)，在分析問題的基礎(chǔ)上提出建立多角度的行政管理崗位量化考核體系，以期確實提高考核工作科學性和可操作性，實現(xiàn)行政管理工作考核的效果。
關(guān)鍵詞：量化 行政管理 崗位 考核
考核，意味著階段工作定論性的評價、績效工資、獎金、晉級、發(fā)展前途等等，這一系列涉及到的東西是職工工作所求、生活之本，所以沒有人不去關(guān)注考核，沒有人不去在乎考核。但是，提及考核，大多數(shù)人表示出又愛又恨，愛之是因為考核的開始代表著績效工資的兌現(xiàn)，獎金發(fā)放臨近;恨之是認為考核工作與理想相差太遠，令人失望。行政管理崗位考核，一直處在考核工作中受忽視的地位，一時處于公開的考核不考的尷尬境界。
一、企業(yè)行政管理工作考核現(xiàn)狀
很多人眼中，行政管理崗位屬于強勢崗位、實權(quán)崗位，掌握著資源配置權(quán)力，很多場合代表企業(yè)領(lǐng)導處理工作。然而，在實際工作過程中，行政管理工作絕大多數(shù)是處理事務(wù)性工作，輔助企業(yè)領(lǐng)導完成工作，為其開展工作提供服務(wù)，并不是領(lǐng)導的代表。另外，涉及到企業(yè)資源使用或者分配，行政管理人員只是依據(jù)企業(yè)規(guī)章制度進行操作，并沒有所謂的權(quán)力或者強勢。日常工作過程中，行政人員工作繁雜，內(nèi)容五花八門，加班已是工作常態(tài)，身影遍布企業(yè)各個角落，儼然是企業(yè)內(nèi)管家。
然而，在進行考核工作時，多因為行政人員對企業(yè)貢獻不明顯，不如生產(chǎn)、銷售等崗位對企業(yè)發(fā)展和盈利起著直接的影響，而被轟轟烈烈的一線崗位考核而掩蓋。其次，行政人員考核手段缺乏，考核指標不明確，考核工作開展效果不明顯。從被考核對象，行政人員的角度來看，考核結(jié)果不能如實反映實際工作狀況，即使再努力工作也不會得到最高的考核成績，工作只有苦勞而沒有功勞，對考核工作沒有信心，感到失望。改變行政管理工作考核方式，是打破行政管理崗位工作倦怠現(xiàn)狀的有效方式，對行政管理工作可以起到更好的激勵和督促作用。
二、建立行政管理人員量化考核體系
有工作，就要有考核。如何進行行政管理崗位考核呢?既不能影響一線崗位的中心地位，又要切實反映行政人員工作狀態(tài)，起到獎勤罰懶的作用。這需要企業(yè)考核觀點的改變和思路的改革，采取科學的考核方法，人力資源管理部門在深入行政管理崗位充分調(diào)查的基礎(chǔ)上，量身定做考核方案，使考核方案更具針對性和實效性。
(一) 以關(guān)鍵指標權(quán)重表自控的自我考核
讓被考核人員認識到考核的意義對于考核工作的推進是十分必要的。行政人員大多數(shù)性格外向，容易溝通，服從性較高，能較好地領(lǐng)會和貫徹領(lǐng)導布置的'工作，有較高的犧牲和奉獻精神，工作自覺性較強。在考核工作中，行政人員經(jīng)常采取較為低調(diào)的做法，自我考核多為中等偏上的分數(shù)，使考核工作失去了對工作的自我評價，而扭曲為一種謙虛的姿態(tài)。改善這種現(xiàn)狀，首先要使行政人員認識考核，認識工作，認識衡量工作得失的方法，做好自我考核工作。通過設(shè)定工作關(guān)鍵控制點，并對照自查，完成自我考核量化評分，對涉及到加分減分之處需要行政人員附上考核依據(jù)，以避免考核的隨意性，使行政人員做出對自我較為客觀、公正的評價。
(二) 以工作現(xiàn)實表現(xiàn)為參照的主管考核
一直以來，直屬領(lǐng)導是職工考核工作的主要操作者，對職工工作成果評價最具影響力。誠然，職工工作業(yè)績、工作表現(xiàn)、工作態(tài)度等各方面最為了解，最具話語權(quán)。但是作為行政工作人員的主管，一般在談到下屬工作的時候，則多遵循中庸之道，態(tài)度誠懇但言之不詳，總體肯定但也存在尚需改進之處。除了傳統(tǒng)的面子思想影響之外，很多行政人員主管確實也很難量化評價下屬，因為公司所給出的評價指標多為虛詞，程度不定，很難把握，評低了妄顯自己苛刻，評高了也有驕縱之嫌。明確影響考評分數(shù)的事項，將考核工作貫穿到日常管理過程中，實時進行考核記錄，階段考核是日常表現(xiàn)的累積和綜合。這種考核方法避免了平時不注意收集資料，臨時憑主觀印象隨意考核的情況，并且通過過程監(jiān)控和實時溝通在考核的同時加強了考核者和被考核者之間的溝通和互動。
(三) 基于溝通和支持的業(yè)務(wù)部門主管考核
行政人員多從事溝通服務(wù)性工作，各業(yè)務(wù)部門主管在與其打交道過程中會從不同的角度對其工作有較為客觀的認識。設(shè)計適當?shù)膽B(tài)度量表，將對其在各方面工作表現(xiàn)，分為從肯定到否定過程的五個級別，并以此從高到低賦予分數(shù)。采用匿名方式，由各業(yè)務(wù)部門主管使用態(tài)度量表，對行政人員進行考核，不僅可以增強對行政人員工作督促力度，而且可以得到對行政人員服務(wù)水平較為科學的評價數(shù)據(jù)。
(四) 以服務(wù)為基礎(chǔ)的職工代表考核
行政工作是為整個企業(yè)服務(wù)的，而一線職工是服務(wù)最廣泛的受眾。很多企業(yè)存在基層職工善于服從的狀態(tài)，一般情況下沒有機會發(fā)表自己的意見和觀點。在行政人員考核工作中，我們要努力打破這個現(xiàn)狀。由職工代表對行政人員工作采取無記名投票考核，是考核民主化最直接的體現(xiàn)，可以增加考核工作的公、信、力。從行政人員角度看，職工手中有對自己工作評價的一票，也會促進其服務(wù)工作的更好開展。
綜上所述，各個渠道對行政人員的考核都可以以分數(shù)表示出來，根據(jù)企業(yè)實際情況賦予適當?shù)臋?quán)重，就可以得到關(guān)于行政管理人員的量化考核結(jié)果。通過多角度綜合得來的考核結(jié)果較為客觀、公正能說明問題，可以如實反映行政管理人員工作狀態(tài)，為考核訪談和工作改善打下基礎(chǔ)。
三、行政管理人員量化管理需要注意的事項
當然，行政人員考核也不能一概而論，要進行具體問題具體分析。在進行行政人員考核工作量化的同時，要注意定性和定量的關(guān)系，需要時應(yīng)在定量時作出必要的主觀陳述補充，對工作現(xiàn)實狀況進行適當把握，尤其要關(guān)注不可控因素對其工作的影響，努力做到“量化而不僵化”。
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