科研院所科技人才激勵機制研究
摘要：科研院所是我國科技研發(fā)的重要機構(gòu)，在國家創(chuàng)新科技體系的建設(shè)中具有重要的作用。在科研院所中采取人才激勵機制，能夠有效提升科技人才的工作積極性和工作效率，激發(fā)其創(chuàng)新能力，挖掘工作潛能，以促進科研院所的持續(xù)、健康發(fā)展。本文就科研院所科技人才激勵機制進行了研究分析。
關(guān)鍵詞：科技人才;制科研院所;激勵機
前言：隨著經(jīng)濟的發(fā)展及管理者人力資源管理理念的轉(zhuǎn)變，人才的激勵越來越受到管理者的關(guān)注�？蒲性核鳛槲覈萍佳邪l(fā)的核心機構(gòu)，其科技人才的激勵至關(guān)重要�，F(xiàn)階段相關(guān)的激勵機制還比較缺乏，因此，科研院所應(yīng)加強對這一方面的研究，完善激勵機制，以提升科技人才的工作效率，使其創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮。
1、科研院所科技人才激勵機制重要性
科研院所的發(fā)展離不開科技人才的創(chuàng)造力和積極性[1]。而這兩方面都需要管理者的挖掘和引導(dǎo)，因此，科研院所需要加強對科技人才激勵機制的重視，將激勵手段與目的相結(jié)合，轉(zhuǎn)變思維方式，構(gòu)建能夠符合科研院所特征、滿足科技人才發(fā)展需求的有效制度。
人才激勵機制的建立必須具有一定的科學(xué)性，遵循導(dǎo)向性原則，能夠?qū)⒐�、按勞分配等思想充分體現(xiàn)出來，并注意激勵機制中對人才的約束作用，避免不正之風(fēng)的盛行，凈化學(xué)術(shù)研究環(huán)境，并建立嚴(yán)格的考核制度。拓寬人才的引進渠道，簽訂協(xié)議書，要求人才能夠明確自身的責(zé)任，切實履行自身義務(wù)。
2、科研院所科技人才激勵激勵機制中存在的問題
2.1薪酬激勵制度缺乏科學(xué)性
據(jù)相關(guān)調(diào)查表明，科研院所的科技人才雖然薪酬較高，但是薪酬滿意度卻普遍較低，薪酬激勵制度效果不明顯。薪酬分配不合理、激勵手段單一是抑制員工積極性的主要原因[2]�，F(xiàn)階段，科研院所的薪酬激勵制度缺乏系統(tǒng)性，獎勵項目多而雜，薪酬定級標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性，激勵和約束、長期激勵和短期激勵都未能進行有效結(jié)合，相關(guān)的配套績效管理體系也十分缺乏，導(dǎo)致薪酬激勵制度的激勵效果并不明顯。
2.2職業(yè)發(fā)展渠道單一
現(xiàn)今科研院所的科技人才除了“升官”外，可以實現(xiàn)自我價值的'渠道十分有限，這是很多優(yōu)秀人才的職業(yè)發(fā)展受到了限制，嚴(yán)重造成了人才資源的浪費。
專業(yè)技術(shù)職稱評審是科技人才實現(xiàn)自我價值、職業(yè)晉升的重要渠道，對于科技人才有著一定的激勵作用，但是現(xiàn)階段的專業(yè)技術(shù)職稱評審十分注重人才的工齡、論文成果等，在評審中也會出現(xiàn)一些不公平的現(xiàn)象，再加上科技人才在獲得最高職稱后便沒有了后續(xù)的激勵措施，導(dǎo)致專業(yè)技術(shù)職稱評審的激勵效用無法實現(xiàn)。
3、科研院所科技人才激勵機制構(gòu)建
3.1以人為本的激勵機制
科研院所在建立科技人才激勵機制時，應(yīng)堅持“以人為本”的原則。充分重視科技人才在科研院所發(fā)展過程中的中心地位，將人才作為一種資源而不是工具去管理�？萍既瞬诺陌l(fā)展對科研院所的發(fā)展有著重要作用，科研院所應(yīng)首先從理念上進行轉(zhuǎn)變，擺脫傳統(tǒng)人才管理理念的約束，堅持“以人為本”的原則，積極挖掘人才潛在的工作潛能，根據(jù)人才的實際情況做到適才適用。
應(yīng)讓制度為科技人才服務(wù)，而不是要求人才硬性的遵循制度，以免對科技人才的創(chuàng)新能力產(chǎn)生約束，鼓勵其積極發(fā)揮主觀能動性，活躍思維。同時，在構(gòu)建人才激勵機制時，要保證其具備民主性，實行民主制度，進行民主管理，培養(yǎng)科技人才的“主人翁”意識，實現(xiàn)個人目標(biāo)與科研院所目標(biāo)的統(tǒng)一，更好的投入到工作中。
科技人才作為科研院所的一員，其行為受科研院所發(fā)展規(guī)劃影響較大，同時也會反過來影響科研院所的發(fā)展方向。因此，因加強對兩者的協(xié)調(diào)工作，盡可能的保證兩者利益均衡，已達(dá)到發(fā)揮科技人才潛能的目的。
3.2自主創(chuàng)新的激勵氛圍
自主創(chuàng)新是科技工作的重要發(fā)展方向，科研院所應(yīng)具備發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)優(yōu)秀人才的能力�，F(xiàn)階段科研院所中的科技人才通常專業(yè)技能較強，不喜歡“條條框框”的約束，具有很強的自主性和潛在創(chuàng)新能力，并渴求通過創(chuàng)新成果來實現(xiàn)自身價值。因此，科研院所在構(gòu)建激勵機制時，應(yīng)充分考慮科技人才這一特征，實現(xiàn)管理的柔性化，培養(yǎng)科技人才的主人翁意識，營造自主創(chuàng)新的激勵氛圍，使科技人才能夠盡量少受或是不受到管理人員的影響，在自由的空間中最大程度的發(fā)揮自身創(chuàng)新能力，對科研院所產(chǎn)生歸屬感，進而促進科研院所發(fā)展能力的提升。
創(chuàng)新型科技人才是現(xiàn)今科研院所十分需求的中堅力量，因此，科研院所在構(gòu)建激勵機制時，需要充分考慮科技人才的創(chuàng)新性，對其創(chuàng)新性工作進行鼓勵支持，并建立完善的創(chuàng)新型人才培養(yǎng)體系，積極引進國內(nèi)外先進科技資源，充分滿足人才發(fā)展需求。
3.3物質(zhì)激勵
物質(zhì)激勵是運用最為廣泛的激勵方式，科研院所應(yīng)轉(zhuǎn)變單一的物質(zhì)激勵方式，提升激勵效果。
保證工資激勵的多樣性，建立以績效為主的工資體系，采用年薪工資制、工資總額管理制等多樣化的工資激勵模式，并將科研院所管理人員、科技人才以及科研院所的發(fā)展聯(lián)系在一起，將工資與業(yè)績掛鉤，激發(fā)科技人才的工作積極性、創(chuàng)造性、責(zé)任意識及創(chuàng)新意識。
獎金體系盡量覆蓋科研生產(chǎn)的整個過程，如科研任務(wù)階段獎、質(zhì)量獎、課題將、保障條件建設(shè)獎等，對在科研生產(chǎn)各環(huán)節(jié)中具有優(yōu)秀表現(xiàn)的團體或個人進行獎勵，以提升科技人才的工作效率。
建立較為人性化的福利體系，例如職工帶薪療養(yǎng)、生日慰問、免費體檢、餐補等，并為科技人才繳納保險，發(fā)放住房補貼，為其提供較為全面的福利，提升科技人才對企業(yè)的歸屬感。
3.4精神激勵
管理者應(yīng)根據(jù)科技人才的實際情況，為其提供實現(xiàn)自我價值的平臺。為科技人才營造良好的工作、生活環(huán)境，使科技人才能夠充分意識到其工作的社會價值，提升其責(zé)任感，并通過學(xué)術(shù)交流等活動充實更新科技人才的專業(yè)知識，豐富其日常生活，為其成長創(chuàng)造和諧的氛圍。
增進溝通渠道能夠使科技人才獲得信任感和責(zé)任感[3]。管理人員應(yīng)加強對科技人才的關(guān)注，及時發(fā)現(xiàn)其生活、工作中出現(xiàn)的困難，并給予一定的幫助，加強與科技人員之間的溝通，降低壓力和不滿對其工作效率的影響。
結(jié)論
科技人才是科研院所的重要資源，科研院所應(yīng)加強對有效激勵機制的構(gòu)建，提升科技人才的工作積極性和工作效率。堅持以人為本的原則，營造創(chuàng)新激勵氛圍，采取科學(xué)合理的物質(zhì)激勵和精神激勵策略，保證激勵的可持續(xù)性，實現(xiàn)科技人才和科研院所的共同發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
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