績效薪酬主要形式研究論文（精選10篇）
在現(xiàn)實的學習、工作中，大家或多或少都會接觸過論文吧，論文寫作的過程是人們獲得直接經(jīng)驗的過程。你知道論文怎樣寫才規(guī)范嗎？以下是小編幫大家整理的績效薪酬主要形式研究論文，希望能夠幫助到大家。
績效薪酬主要形式研究論文 篇1
摘要：本文在對績效薪酬的內(nèi)涵、國內(nèi)外學者對績效薪酬分類方式進行分析的基礎上，研究了績效薪酬幾種基本形式的相關內(nèi)容。
關鍵詞：績效薪酬 主要形式
一、績效薪酬的內(nèi)涵
國外對于績效薪酬(pay for performance， PFP)的研究源于19世紀末20世紀初由科學管理之父泰羅提出的一種激勵性的差別計件工資制，先后出現(xiàn)了“績效工資”(performance related pay， PRP)、“獎勵工資”(Merit Pay)等概念�？冃ЧべY是指根據(jù)員工績效考核結(jié)果來發(fā)放的那部分薪水，屬于浮動經(jīng)濟性報酬，目的是提高員工工作積極性。獎勵工資是用于獎勵在工作中做出顯著成績的員工，所占比例小但發(fā)揮著杠桿作用。Mensah和Dogbe(2011年)的研究認為，績效薪酬是一種使薪酬與績效掛鉤的薪酬分配方案，員工薪酬的增加主要依據(jù)其獲得的績效評價結(jié)果。
國內(nèi)對于績效薪酬的研究起步較晚，對于績效薪酬的內(nèi)涵學者們也有著各種不同的表述。周佩芳(2004年)認為績效工資是獨立于固定工資之外的變動工資，是隨員工不同績效表現(xiàn)而給予的合理的金錢獎勵。曾湘泉(2006年)認為績效薪酬是基于績效的薪酬制度，具體指員工在達到某個具體目標、某種績效水平或創(chuàng)造某種盈利之后所增加的薪酬部分。
基于國內(nèi)外學者對績效薪酬的研究成果，本文中認為績效薪酬是基于績效考核的薪酬，具體指員工在達到某個具體績效目標或創(chuàng)造某種收益后薪酬收入增加的部分，目的在于激勵員工更好地發(fā)揮其創(chuàng)造性，提高員工收入水平，實現(xiàn)組織績效。
二、績效薪酬分類研究概要
績效薪酬的支付依據(jù)是績效，表現(xiàn)形式多種多樣。趙海霞(2009年)依據(jù)績效薪酬的支付對象將其分為個體績效薪酬、群體績效薪酬(團隊、部門績效薪酬)、組織績效薪酬;劉昕(2010年)依據(jù)激勵時間將績效薪酬分為短期績效薪酬(1年以內(nèi))、中期績效薪酬(1―3年)和長期績效薪酬(3―5年);侯嬌峰(2013年)依據(jù)受益人的不同身份和績效評估方式的不同，將其分為管理層績效薪酬和非管理層績效薪酬，基于績效結(jié)果和績效過程的薪酬;伍如昕(2014年)依據(jù)薪酬回報形式，將績效薪酬分為計件制、傭金制、利益分享制、提案獎金制等。雖然績效薪酬的分類標準有很多，但是按照支付對象的分類方法應用最廣泛。
三、績效薪酬的主要形式
績效薪酬的形式很多，具體如何選擇要依據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟狀況、組織戰(zhàn)略、員工情況、組織目標等。在現(xiàn)代企業(yè)及其他各類組織中，績效薪酬可以歸納為四種主要類型：基于基準工資的加薪百分比型、特殊績效認可型、基于績效總額的個人分享比例型和股權激勵型。
1、基于基準工資的加薪百分比型
該類型績效薪酬首先要確定員工的基本薪酬，然后根據(jù)基本薪酬確定績效薪酬總額，具體包括計件工資、績效加薪、月/季浮動薪酬、一次性獎金。
(1)計件工資。計件工資最早來源于泰羅的差額計件工資制，是對產(chǎn)量設置一個預定的標準，低于或者高于這個預定的標準采用不同的計件工資率。這種方式容易理解，易被員工所接受，而且有助于員工更好地完成個人績效，但最主要的問題是標準難以確定，過松或者過嚴都不好，所以一般需要管理者和員工一起商量制定出一個雙方都滿意的績效指標和標準。
(2)績效加薪。績效加薪是將基本薪酬的增加與員工工作績效評價結(jié)果聯(lián)系在一起的一種績效獎勵計劃。一般情況下，根據(jù)員工年度工作績效評價結(jié)果以及企業(yè)事先確定的績效加薪標準來決定員工第二年可以獲得的基本薪酬。這種方式可以幫助企業(yè)更好地控制薪酬成本，可以根據(jù)企業(yè)的盈利狀況來確定加薪的百分比，保證優(yōu)秀員工薪酬增長的更快，同時，提高員工的保留率。
(3)月/季浮動薪酬。月/季浮動薪酬，是根據(jù)月度或者季度的績效評價結(jié)果來決定員工的月度或者季度績效薪酬。一般情況下，企業(yè)會用基本薪酬乘以一個系數(shù)來決定月/季浮動薪酬。這種方式比較靈活，不會給企業(yè)帶來很大的負擔，可以根據(jù)企業(yè)整體的營運狀況來靈活地進行調(diào)整。
(4)一次性獎金。一次性獎金是一種一次性支付的績效薪酬，形式多種多樣�？赡芤驗閱T工績效最佳，提前完成或者超額完成某項工作，也可能是員工對企業(yè)的發(fā)展提出了合理建議并被采納等。對于組織而言，這種方式有效地解決了薪酬范圍很高的員工的薪酬激勵問題，而且企業(yè)可以在不改變員工基本薪酬的情況下，針對期望看到的績效結(jié)果而制定一次性績效獎勵。同時，企業(yè)也可以隨時取消這種計劃。對于員工而言，可以一次性獲得很多獎金，但實際上得到的獎金數(shù)量少于績效加薪的獎金數(shù)額，如果長期采用一次性獎金制度，可能會引起員工的消極心理，影響到組織績效。
2、特殊績效認可型
該類型績效薪酬主要是特殊績效認可計劃，其特點是不定期地對績效遠遠超出預期水平的、對企業(yè)有特殊貢獻團隊或者個人的現(xiàn)金或者非現(xiàn)金的小額一次性獎勵。這種方式靈活性很強，讓員工感受到自己的價值和重要性。特殊績效認可計劃又分為正式認可計劃、非正式認可計劃和日常認可計劃，這三種計劃在使用頻率、獎勵成本、獲得者的人數(shù)等方面都各有不同。
3、基于績效總額的個人分享比例型
該類型績效薪酬是以組織的績效總額為基礎，然后按照企業(yè)規(guī)定的個人分享比例來確定員工的績效薪酬，包括利潤分享計劃、收益分享計劃和目標分享計劃三種類型。
(1)利潤分享計劃。利潤分享計劃是根據(jù)組織績效目標的衡量結(jié)果來向員工支付報酬的一種獎勵方式。利潤分享計劃有兩個方面的優(yōu)勢：一方面是將員工的直接薪酬與財務績效聯(lián)系在一起，促使員工關注企業(yè)的財務指標，增強員工的責任感和使命感;另一方面，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況的不同也會有不同的特點，經(jīng)營狀況好的時候，方便企業(yè)和員工更好地分享企業(yè)財富，經(jīng)營狀況不佳的時候，可以幫助企業(yè)有效地控制勞動力成本。
(2)收益分享計劃。收益分享計劃是企業(yè)為員工在成本減少、生產(chǎn)率和質(zhì)量提高的情況下而帶來的收益進行分享的模式。這種方式支付周期較短，員工能更好地控制成本、質(zhì)量這些指標，而且這部分收益是通過員工個人的努力創(chuàng)造出來的，給員工帶來了很大成就感的同時，不會給企業(yè)造成很大的經(jīng)濟壓力。
(3)目標分享計劃。目標分享計劃又被稱為成功分享計劃，主要是運用平衡記分卡法來設定績效標準，關鍵是企業(yè)要設定完整的目標，使企業(yè)通過不懈努力可以超越上一績效周期(通常是一年)的某些績效目標。這種績效薪酬方式適用范圍有一定的局限性，并不適合所有的企業(yè)。
4、股權激勵型
該類型績效薪酬屬于長期激勵，主要包括員工持股計劃和股票期權計劃。
(1)員工持股計劃。員工持股計劃大多數(shù)是針對企業(yè)的高管來實施的，這種方式可以幫助企業(yè)更好地留住人才，提高員工對企業(yè)的忠誠度，同時，員工作為股東可以參與企業(yè)的決策，有利于員工關注企業(yè)的經(jīng)營狀況和盈利水平，從而不斷努力提高工作績效。
(2)股票期權計劃。股票期權計劃是為組織中的某些人(主要是中高層管理人員)提供的一種在一定時期內(nèi)以一個固定價格購買固定數(shù)量的公司股票的機會或權利。目的是鼓勵中高層管理人員不斷提高工作績效，從而提升股票價格，這對企業(yè)和中高層管理者來說是一個“雙贏”的方式。
不同的績效薪酬方案所適用的個人或者企業(yè)不同，需要根據(jù)實際情況來選擇恰當?shù)目冃匠攴桨�。以上每種具體形式都有其基本的計算公式，一般是結(jié)合公司、部門和員工個人的績效而確定的，在實際應用時可以根據(jù)不同的具體情況對基本計算公式進行適當?shù)淖冃位蛘哒{(diào)整。
參考文獻：
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績效薪酬主要形式研究論文 篇2
摘要：為了進一步提高企業(yè)員工工作績效管理的工作效率，促使員工的工作績效得以顯著提升，本文從薪酬管理公平性角度著手，通過對企業(yè)薪酬管理公平性的概念進行分析，進而著重分析了薪酬管理公平性對員工工作績效管理的影響。
關鍵詞：薪酬管理；工作績效；管理標準；核心員工
作為企業(yè)經(jīng)營管理的重要組成部分，薪酬管理不僅關系著員工工作的積極性，而且對于企業(yè)關于員工績效管理的工作效率也具有重要影響。基于此，加強對薪酬管理公平性概念的了解和掌握，并加強對其關于員工工作績效影響的研究，進而促使企業(yè)制定科學、標準且富有競爭力的薪酬制度體系，提高員工績效，已成為其在發(fā)展過程中需要著重開展的關鍵工作。
一、企業(yè)薪酬管理公平性概述
薪酬管理公平性即薪酬管理的結(jié)果、過程和交往的公平性，其中，結(jié)果公平即針對當前薪酬水平和薪酬的增幅情況，員工對其公平性進行客觀公正的評價。過程公平即企業(yè)員工對薪酬管理工作方式以及工作過程的公平性進行評價的情況，包括薪酬管理工作前后一致性、準確性和相關管理人員的道德性。交往公平即薪酬管理人員與員工進行的關于薪酬管理程序的真誠溝通，在這一交往過程中，管理人員需要給予員工充分的關注，并針對員工提出的薪酬問題與企業(yè)領導者和經(jīng)營者進行協(xié)商，同時，將相關政策方針傳達給員工，做到薪酬信息的公平管理。
二、企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效管理的影響
1、薪酬管理公平性是員工工作績效管理實施的基礎和前提
薪酬管理公平性對員工工作績效的影響主要體現(xiàn)在：滿意度與信任度。員工是創(chuàng)造企業(yè)價值和推動企業(yè)發(fā)展的主體，企業(yè)薪酬管理的公平與否直接關系著員工對企業(yè)的滿意度和信任度，進而對企業(yè)工作績效管理產(chǎn)生影響。一方面，公平的薪酬管理體系和方法會使員工感受到企業(yè)管理的公平、公正與公開性，并了解自身薪酬與其他員工薪酬的區(qū)別及產(chǎn)生區(qū)別的原因，從而調(diào)動員工工作的積極性，并使其忠于職守，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多利益。另一方面，若薪酬管理缺乏公平性，對同一階層和相同技術水平與職業(yè)道德素養(yǎng)的員工進行薪酬的區(qū)別對待，則勢必會影響員工的滿意度和對企業(yè)的信任度，從而降低工作的積極性，減少工作績效，甚至會導致員工產(chǎn)生抱怨和離職心理，使得企業(yè)員工工作績效管理變?yōu)榭照�。因此，薪酬管理公平性是企業(yè)員工工作績效管理的基礎和前提。
2、薪酬管理公平性對員工工作績效管理標準的影響
薪酬管理工作與員工績效管理工作密不可分，一方面，具有較高績效的員工勢必會獲得較高的薪酬，而績效較低的員工所獲薪酬則相對較低。員工因績效所獲薪酬的高低取決于薪酬管理的標準，而薪酬管理標準則是衡量企業(yè)薪酬管理公平性的關鍵要素。因此，提高薪酬管理的公平性，無疑會使員工能夠更好地理解其所獲得的工作績效薪酬，從而形成對績效管理標準制定工作的支持。另一方面，薪酬管理工作具有較強的公平性能夠使員工正確認識到工作績效管理的實際意義及其自身為企業(yè)所創(chuàng)造的價值，從而使企業(yè)在獲取員工理解與支持的基礎上，制定出符合自身實際情況的工作績效管理標準，并以其進一步反映出出企業(yè)薪酬管理的公平性，二者相輔相成，共同發(fā)展。
3、薪酬管理公平性對員工工作績效管理效率的影響
薪酬分配是薪酬管理的核心內(nèi)容，其必須能夠準確反映出企業(yè)員工的崗位價值以及工作績效。對于企業(yè)管理者與核心員工而言，肩負著企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展的諸多責任，是為企業(yè)帶來直接與潛在經(jīng)濟效益的重要保障，因此，企業(yè)領導者和經(jīng)營者應認識到薪酬管理的公平性而非同一性，并在此基礎上，將相關管理人員和核心員工的薪酬水平予以提高，從根本上調(diào)動此部分員工的工作積極性，并對基層員工形成機理，從而促使其提高自身工作績效，為全面提高企業(yè)員工工作績效管理效率奠定良好基礎。本文通過對企業(yè)薪酬管理的公平性進行檢驗闡述，并分別從員工工作績效管理實施的基礎和前提、員工工作績效管理標準和員工工作績效管理效率等方面探究了薪酬管理公平性對企業(yè)員工工作績效管理的相關影響。研究結(jié)果表明，確保薪酬管理的公平性，有利于提高員工對企業(yè)的滿意度和信任度，并促使工作績效管理標準得以規(guī)范，從而提高員工工作績效的管理效率，為企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展提供可靠保障。
參考文獻
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績效薪酬主要形式研究論文 篇3
[摘要]績效管理作為企業(yè)人力資源管理的重要組成，在日常企業(yè)管理中發(fā)揮著重要的作用。實施良好的績效管理可以改善企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營現(xiàn)狀，提升企業(yè)和員工的績效。設計出合理的薪酬管理制度又是實施良好的績效管理的重要體現(xiàn)，合理的薪酬管理制度可以極大地提高企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造力，從而增強企業(yè)的競爭力。因此，探討企業(yè)績效管理實施過程中薪酬管理存在的問題并提出相應措施，具有積極的現(xiàn)實意義。
[關鍵詞]績效;績效管理;績效薪酬;薪酬管理
一、引言
隨著全球經(jīng)濟一體化以及我國經(jīng)濟體制改革的不斷深入，當今企業(yè)所面臨的市場競爭越來越殘酷激烈和復雜多變。人力資源管理在企業(yè)中作用日益凸顯，大部分企業(yè)對人力資源管理，特別是績效管理和績效薪酬管理越來越重視。作為管理思想和管理工具的績效管理和薪酬管理在國外已經(jīng)被許多企業(yè)實踐了很多年，而國內(nèi)企業(yè)引入這一概念相對較晚，從具體的實施過程來看也并不理想，一方面，由于這些方法大多來自國外學者的研究成果，國內(nèi)企業(yè)在引進推行的過程中存在著“水土不服”和“消化不良”的情況。另一方面，國內(nèi)企業(yè)的績效管理過程中在薪酬制度設計上存在著諸多問題。如何設計出與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營相適應的薪酬制度，真正發(fā)揮績效管理的作用，還需要不斷的探索和實踐。
二、績效管理的涵義
績效，從管理學的角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實現(xiàn)其目標而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。組織績效實現(xiàn)應在個人績效實現(xiàn)的基礎上，但是個人績效的實現(xiàn)并不一定保證組織是有績效的。只要每一個人達成了組織的要求，組織的績效就實現(xiàn)了。績效管理是績效的具體展開和落實活動，是指識別、衡量以及開發(fā)個人和團隊績效，并且使這些績效與組織的戰(zhàn)略目標保持一致的一個持續(xù)性的過程。績效管理強調(diào)組織目標和個人目標的一致性，強調(diào)組織和個人同步成長，形成“多贏”局面;績效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想，在績效管理的各個環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與。因此，績效管理是一個完整的管理過程，主要側(cè)重信息溝通和績效提高。強調(diào)事先的溝通與承諾，績效管理伴隨管理活動的全過程。企業(yè)實施績效管理的關鍵在于企業(yè)要樹立戰(zhàn)略性績效管理和績效薪酬制度。另外，企業(yè)績效管理還要注重企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構的變化和外部環(huán)境的適應能力，加強內(nèi)外部的協(xié)調(diào)和溝通能力。
三、績效薪酬的涵義
薪酬對于企業(yè)來說是一個重要支出，薪酬管理制度設計科學與否，直接影響到企業(yè)的人力資源效率和勞動生產(chǎn)率，從而進一步影響到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。績效薪酬常用來將業(yè)績和薪酬聯(lián)系起來，目的在于激勵員工更好地工作，這種薪酬制度最早是由有“科學管理之父”費雷德里克泰勒提出。事實上，企業(yè)需要這樣一種績效薪酬模式，其績效的內(nèi)容指標與薪酬要保持一致，即以績效定薪酬。不過，需要在績效與薪酬間尋找一個合適的平衡點，正確地把握好這個平衡點，既能保證員工工作穩(wěn)定的心態(tài)和基本的生活收入，義能保證員工有一定工作斗志和士氣，反之，如果這個平衡點把握得不好，就可能會使員工心理的不穩(wěn)定因素增加，還會挫傷員工的工作積極性。無論是對企業(yè)還是員工本身都是一種損失。
績效薪酬作為一種激勵性薪酬制度，本身就具有其特殊性。第一，績效薪酬更注重績效工資、遠期報酬。薪酬與員工的工作業(yè)績掛鉤，員工的表現(xiàn)好壞與最終的薪水相聯(lián)系。對于企業(yè)的員工來說，管理者需要更多的引導員工為長期的職業(yè)發(fā)展做好準備，加強員工的企業(yè)歸屬感和忠誠度意識，提倡中長期績效薪酬激勵，同時，注重員工之間的有效溝通和感情培養(yǎng)。第二，績效薪酬目標制定要與企業(yè)長遠發(fā)展戰(zhàn)略目標相一致。企業(yè)的未來發(fā)展關系到員工的長遠利益，在具體的制定合理的薪酬時，應該著手考慮到員工的切身利益問題，特別是薪酬目標與企業(yè)發(fā)展的聯(lián)系。合理的薪酬制度可以保持員工有很好的企業(yè)忠實度和歸屬感。第三，績效薪酬制度要充分體現(xiàn)其靈活性，具有相對的彈性�，F(xiàn)代意義上的績效薪酬與傳統(tǒng)的薪酬相比，績效薪酬是通過調(diào)節(jié)績效優(yōu)的和績效劣的員工收入，對員工的心理行為和身體行為進行合適的調(diào)控，來刺激與激勵其行為，從而達到最大限度地發(fā)揮其潛在能力的目的。在不同企業(yè)的薪酬文化中，薪酬改革根據(jù)具體情況實行統(tǒng)一薪酬標準。從企業(yè)的技術層面、制度層面和戰(zhàn)略層面都實行一體化的整合。進而具體的整合職位、能力和績效三位一體來促進企業(yè)和諧發(fā)展。
四、薪酬管理存在的問題及其對策分析
績效管理是一個比較完整的系統(tǒng)，而績效薪酬是這個系統(tǒng)中的一個組成部分，一個環(huán)節(jié)�？冃Ч芾硎且粋�過程，注重管理的方方面面。同時，績效管理還具有前瞻性，能幫助企業(yè)解決近期或遠期發(fā)展中遇到的棘手問題。薪酬管理是一個結(jié)果和階段性的總結(jié)。企業(yè)的薪酬管理制度設計與運作情況，是反應企業(yè)的績效管理水平高低的一個重要參考依據(jù)。
隨著我國市場經(jīng)濟改革的不斷深入，大多數(shù)企業(yè)對自身改革的思考和認識也在不斷的提升，特別在薪酬管理方面發(fā)生了重大的變化，實現(xiàn)了由計劃、晉升工資制向新崗位、職位效益工資制度的轉(zhuǎn)變，無論是企業(yè)的基礎層面的員工還是戰(zhàn)略層面的高管都對薪酬管理的認識上升到一個新的階段。然而，當我們在理智地分析一些企業(yè)的薪酬管理時，發(fā)現(xiàn)還存在有待改進的地方。
（一）薪酬管理存在的問題
1。薪酬管理戰(zhàn)略與公司發(fā)展戰(zhàn)略的不一致
我們對薪酬管理的認識應該從企業(yè)和員工兩個方面來加以闡述。一方面，需要給企業(yè)的員工合理的工資，保證員工的基本利益，滿足其多種需求得以實現(xiàn)，并且對企業(yè)產(chǎn)生更深厚的忠誠感。同時，要兼顧到薪酬的公平性和透明性，以提高其他員工的工作積極性。另一方面，企業(yè)需要對薪酬管理進行戰(zhàn)略性的思考與研究，制定一套量體裁衣的薪酬管理制度。薪酬制度設計充分體現(xiàn)企業(yè)的未來發(fā)展戰(zhàn)略，以戰(zhàn)略為導向?qū)⑵髽I(yè)薪酬管理構建與發(fā)展戰(zhàn)略有機結(jié)合起來。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略不同，采取靈活薪酬管理制度，只有建立了公平合理地薪酬分配制度，才更有利于企業(yè)內(nèi)員工和企業(yè)發(fā)展。
2。薪酬管理執(zhí)行情況與員工溝通存在脫節(jié)
企業(yè)的長遠發(fā)展依靠員工提供源源不斷的智力支持與體力支持�，F(xiàn)在一般企業(yè)并沒有把員工的薪酬管理與員工的必要溝通管理相聯(lián)系起來，可能大多數(shù)企業(yè)只考慮眼前的短暫經(jīng)濟效益和企業(yè)發(fā)展。管理者與員工進行溝通是加強薪酬管理的關鍵，只有讓員工理解企業(yè)的薪酬設計原則與具體程序，才能夠使員工明白薪酬管理的意義，并且把自己的物質(zhì)需求與精神需求相聯(lián)系起來，管理者也能夠真正的知道員工的需求，制定切實可行的薪酬方案，滿足員工的需求。
3。薪酬管理未能與企業(yè)文化相適應
薪酬管理制度的制定與執(zhí)行情況與企業(yè)的管理者對其制度推行有很大的關聯(lián)性，管理者是薪酬制度的制定與指導者，他們對其重視程度直接關系到員工切身利益。同時，企業(yè)文化也是代表企業(yè)的發(fā)展方向。企業(yè)文化是推行薪酬管理的關鍵一步，必須把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)的人力資源、資本資源、物力資源等等相結(jié)合起來，帶動企業(yè)的薪酬落實到實處。
�。ǘ┬匠旯芾泶嬖趩栴}對策分析
1。加強對薪酬管理溝通重要性的認識
在對企業(yè)進行薪酬管理時，可能會遇到各種問題，這種問題可能是由于企業(yè)的管理者或者企業(yè)員工所產(chǎn)生。如果管理層與員工之間存在矛盾和不信任，管理者缺乏溝通可能會使一些設計良好的薪酬制度在實際執(zhí)行過程中效果大打折扣。經(jīng)常與員工溝通，吸收員工參與制度設計，促進管理者和員工之間的相互信任。同時，改變員工對于自身薪酬與企業(yè)薪酬制度的認識。管理者和員工兩者之間可以相互理解與包容，對于在薪酬管理中出現(xiàn)的問題共同去解決，有利于集思廣益能夠創(chuàng)造出更加合理的人性化的薪酬體系。
2。薪酬管理要使員工參與薪酬設計，加強對員工培訓教育
薪酬管理與績效管理是密不可分的，若要想薪酬管理成功，就必須有一套科學有效的績效管理體制和考核方法配合使用。通常由于績效管理或者考核上的問題使得很優(yōu)秀的薪酬管理功虧一簣。管理者在制定薪酬時，讓員工參與其中，這時上下之間可以提供不同的意見，并且對員工進行理論知識的教育，讓他們認識到薪酬的重要性和意義。
3。企業(yè)內(nèi)的薪酬管理制度靈活性與原則性相結(jié)合
企業(yè)的薪酬管理要體現(xiàn)靈活性的特點，就是企業(yè)內(nèi)部根據(jù)不同的員工采取不同的薪酬標準，同時，要兼顧到企業(yè)薪酬總體原則。根據(jù)具體情況采取有區(qū)別的薪酬管理方法，對于表現(xiàn)比較好、業(yè)績比較高、能力比較強的員工給予高薪酬，而對于工作表現(xiàn)一般的員工給予適中的薪酬水平。這樣可以很大的激勵員工，調(diào)動員工的積極性與主動性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。
五、結(jié)語
合理的薪酬管理制度是建立在合理的績效管理與考核基礎上，而設計出與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營相適應的薪酬制度則是企業(yè)進行有效的績效管理的體現(xiàn)和必然結(jié)果。企業(yè)管理者采取績效管理來達到對企業(yè)的有效管理就必須對合理的薪酬管理有更加深刻的理解和認識，管理者應該加強與員工的溝通，讓員工參與到薪酬管理與設計之中，合理的薪酬管理制度要體現(xiàn)內(nèi)在公平性和外在競爭性，真正建立起讓勞資雙方共同滿意的薪酬管理制度才能取得共贏，而這種合理的薪酬管理制度一定會為企業(yè)的持久健康發(fā)展提供重要保障。
績效薪酬主要形式研究論文 篇4
摘要：隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，越來越多的企業(yè)逐漸認識到在市場競爭激烈的今天，做好企業(yè)自身的人力資源工作是激發(fā)企業(yè)人才活力和創(chuàng)造力的重要手段，是企業(yè)獲得生存與發(fā)展的戰(zhàn)略性資源的有效途徑。而在企業(yè)的人力資源工作中，薪酬分配制度與員工的薪資待遇息息相關，企業(yè)只有通過建立較為合理的薪酬管理體系，才能真正提升員工的滿意度，更加激發(fā)員工的工作積極性，進而使企業(yè)的經(jīng)營活動可以更加順利地開展，使員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。
關鍵詞：薪酬;寬帶薪酬;薪酬管理體系
一、寬帶薪酬介紹
1.寬帶薪酬的定義。寬帶薪酬是相對于傳統(tǒng)薪酬而言的，是指通過一定的設計之后將企業(yè)人力資源薪酬的等級或區(qū)間進行重新整合，減少相互之間的重疊，使企業(yè)人力資源薪酬級別有效減少，但是相互之間的工資范圍卻相對比較寬松。寬帶薪酬有效地減少了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構下的種種弊端，通過設計低崗位的高檔級工資標準與高崗位的低檔級工資標準的適當重疊，改變了企業(yè)傳統(tǒng)薪酬管理的崗位級別森嚴的做法，實現(xiàn)了激勵不同級別企業(yè)員工工作的目的。通過寬帶薪酬的定義可以看出，寬帶薪酬的設計不再是簡單的注重崗位的設計，而是通過不同崗位薪酬績效的設計，來協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部因不同崗位產(chǎn)生的不同薪酬的問題。寬帶薪酬的設計，在不同的崗位之間將寬帶區(qū)間進一步的加大，使得企業(yè)內(nèi)部不同崗位之間的薪酬有了更加靈活的配置，更有利于企業(yè)員工的報酬與實際工作緊密聯(lián)系在一起。可以看出寬帶薪酬通過員工績效，可以更加合理地調(diào)動員工工作積極性。
2.寬帶薪酬與傳統(tǒng)薪酬的區(qū)別。企業(yè)通過寬帶薪酬的設計，可以拓寬薪酬的幅度范圍，使得企業(yè)的員工無論崗位工資級別如何，只要通過自身的努力可以獲得較高的勞動報酬，可以說企業(yè)寬帶薪酬在強調(diào)個人公平的同時，也突出了內(nèi)部公平。與過去企業(yè)傳統(tǒng)薪酬結(jié)構相比較而言，寬帶薪酬主要是通過將薪酬結(jié)構區(qū)間進行重新的調(diào)整，將企業(yè)內(nèi)部的薪酬區(qū)間劃分為幾個方位更寬泛的薪酬區(qū)間，這種薪酬區(qū)間涵蓋了傳統(tǒng)企業(yè)薪酬的所有等級。與傳統(tǒng)的薪酬管理制度相比，寬帶薪酬制度由于有效地激發(fā)了企業(yè)廣大員工的工作積極性，特別是在一些扁平化的企業(yè)中，對于提升企業(yè)員工的創(chuàng)造力有積極的促進作用。此外，由于這種寬帶薪酬有效地解決了傳統(tǒng)企業(yè)等級森嚴的薪酬體系問題，更有利于企業(yè)建立良好企業(yè)文化，吸引和留住核心員工。
二、煙草公司寬帶薪酬體系設計
1.我國煙草公司薪酬狀況。我國煙草專賣局通過一系列的改革，逐漸對產(chǎn)權進行了理順，從過去“官商”逐漸的演變到今天的“服務商”。面對市場競爭，煙草公司也面臨著激烈的人才競爭，特別是當前我國國民更加注重身心健康，對于煙草市場造成了一定沖擊。在這種情況下，我國煙草系統(tǒng)更應該在人才的選用和培養(yǎng)上進行變革，努力打造符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)代人力資源管理體制。特別是當前，我國部分煙草企業(yè)由于受到傳統(tǒng)國營體制的影響，在傳統(tǒng)的煙草公司中依然存在著較為突出的平均主義，企業(yè)廣大員工薪酬績效的成分不足，很多員工的浮動部分偏小問題明顯，使得員工收入與其所付出的勞動和所作貢獻不相匹配，日益成為我國多數(shù)煙草公司人力資源管理工作的瓶頸。
2.德州煙草公司薪酬狀況分析。德州市煙草公司隸屬于山東省煙草專賣局，經(jīng)營范圍為銷售卷煙、雪茄煙和普通貨運，負責德州內(nèi)11個縣（市、區(qū)）的專賣管理和卷煙經(jīng)營工作。目前德州煙草公司的經(jīng)營范圍已形成覆蓋全市的便利店、超市、商場、食雜店、煙酒店、娛樂服務店、酒店等七大類業(yè)態(tài)，共計3萬余家零售戶銷售網(wǎng)絡，有效地滿足了廣大消費者的需求，支撐了企業(yè)快速發(fā)展。雖然德州煙草公司經(jīng)過幾十年的發(fā)展，企業(yè)經(jīng)濟效益以及現(xiàn)代企業(yè)建設取得了較為突出的進步，但是作為省內(nèi)國有企業(yè)來說，德州煙草公司的現(xiàn)代企業(yè)建設依然存在著一些不足，特別是在績效薪酬建設上還存在著許多問題，主要體現(xiàn)在以下幾方面：一是德州煙草人力資源管理的觀念落后，不適應時代發(fā)展的要求。在企業(yè)中依然存在著嚴重的論資排輩現(xiàn)象，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理制度建設不足。二是由于企業(yè)的人力資源管理工作的不到位，在德州煙草公司內(nèi)部普遍存在著平均主義的思想和做法。多數(shù)的員工認為，煙草公司屬于國家壟斷行業(yè)，企業(yè)的內(nèi)部體制穩(wěn)固，所以日常的工作積極性不足。而企業(yè)的人力資源管理工作由于不到位，也造成了在日常的人力資源管理過程中，真正意義上的績效考核辦法沒有實施，企業(yè)內(nèi)部的員工升遷以及工資都基本上是固定不變的，很難提升員工的工作積極性以及企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營效率。三是德州煙草公司目前冗員比較明顯，企業(yè)內(nèi)部缺少科學的崗位評價機制，員工的工作效率低，也間接地使得企業(yè)員工的提升機制不足。同時，德州煙草公司的整體人員隊伍素質(zhì)不高，必然引起某些專業(yè)出現(xiàn)人才的結(jié)構性缺乏。比如人才進入公司都必須從基層做起，拿最低起薪。所以盡管行業(yè)平均收入很有競爭力，可這個競爭力并沒有體現(xiàn)在對人才的吸納上。四是由于我國煙草系統(tǒng)的特殊性，目前在德州煙草公司依然存在著人才流動機制不靈活的問題。主要表現(xiàn)在目前德州煙草公司對外部人才的引進上依然不足，長期缺少新鮮血液充實公司。而且對于一些企業(yè)內(nèi)部的干部的提拔任用難免有失科學和公正，很難完全根據(jù)員工自身特點安排合適的崗位。
三、德州煙草公司基于寬帶薪酬的體系設計
1.逐步梳理寬帶薪酬。德州煙草公司首先要從認識上逐漸轉(zhuǎn)變固有的人力資源管理理念，逐步將寬帶薪酬的理念引入到企業(yè)的人力資源管理過程中來。同時通過一系列的培訓，將現(xiàn)代人力資源管理的新理論、新知識傳授給企業(yè)內(nèi)部員工，對廣大員工宣傳、灌輸崗位價值、工作績效以及競爭上崗等現(xiàn)代思想觀念和管理意識。德州煙草公司要在現(xiàn)階段崗級工資制的基礎上，逐步研究制定企業(yè)寬帶薪酬管理機制，并逐步制定和實施寬帶薪酬管理制度。為了確保公司薪酬制度的延續(xù)性和穩(wěn)定性，建議在企業(yè)未實施寬帶薪酬制度前，德州煙草公司首先逐步在公司內(nèi)部逐漸建立新的崗級工資制，這種新的崗位工資制度是一種更加注重崗位價值與個人績效的薪酬制度。
2.梳理組織體系，不斷優(yōu)化崗位職責。德州煙草公司應結(jié)合企業(yè)目前的組織結(jié)構體系，對企業(yè)工作流程進行優(yōu)化整合，通過流程的再造對公司組織體系進行新的設計，并且結(jié)合公司人力資源管理現(xiàn)狀對企業(yè)內(nèi)部的實際工作人員的崗位主要職責以及自身條件進行細化，以便進一步明確每一個崗位上人員的工作職責，并理順工作業(yè)績評價以及考核的相應辦法，為企業(yè)建立合理的人力資源管理體系奠定基礎。同時，為了使企業(yè)的寬帶薪酬制度深入人心，企業(yè)的人力資源相關部門應根據(jù)公司寬帶薪酬的實際現(xiàn)狀，認真落實好相關制度以及崗位、薪酬的科學設計，從而為企業(yè)員工創(chuàng)造獲取合理報酬的工作環(huán)境，同時為企業(yè)未來的從業(yè)人員提供可靠的激勵方式。
3.寬帶薪酬的組成。建議德州煙草公司根據(jù)公司薪酬實際，將企業(yè)內(nèi)部的員工工資組成進行劃分，分為員工崗位工資、年功工資、績效工資。
3.1崗位工資。崗位工資是根據(jù)目前企業(yè)內(nèi)部不同崗位之間重要程度以及責任大小等因素，對企業(yè)內(nèi)部員工根據(jù)不同崗位進行不同崗位工資的劃定。根據(jù)目前德州煙草公司員工的主要工種，將公司內(nèi)部的主要崗位劃分為:總部管理崗位、專業(yè)技術職務崗位及職業(yè)技能崗位的崗位工資標準。
3.2年功工資。年功工資要是為了體現(xiàn)公司對員工在企業(yè)內(nèi)部工作忠誠度的一種認可，根據(jù)員工在企業(yè)內(nèi)部的工作時間的長短確定基本的年功工資。3.3績效工資�？冃ЧべY主要是根據(jù)當前德州煙草公司的經(jīng)營效益，并結(jié)合員工自身在工作崗位上的主要貢獻和考核成績制定的具有浮動性質(zhì)的工資。這類工資和企業(yè)以及員工自身的工作情況相關，是企業(yè)對員工工資實施動態(tài)管理的一種體現(xiàn)，也是寬帶薪酬運用最主要的體現(xiàn)。德州煙草員工的工資由上述幾種形式構成，其總體的工資計算公式如下：員工工資=崗位工資+年功工資十績效工資*績效考評系數(shù)
4.加強公司績效管理體系建設。德州煙草公司為了有效提升自身的績效管理水平，保障落實績效考核結(jié)果，應該加強公司內(nèi)部的績效考核管理體系建設，包括績效考核的組織體系建設以及制度建設等等。公司內(nèi)部的績效管理的組織體系建設主要包括，成立現(xiàn)代企業(yè)績效考核管理委員會，統(tǒng)籌企業(yè)的績效管理工作，并成立專門的績效管理辦公室，負責公司內(nèi)部具體的績效管理工作的執(zhí)行工作。績效的制度體系建設主要是指公司應結(jié)合寬帶薪酬的設計情況，相應地制定績效考核辦法。為了有效地落實公司的績效考核工作，公司應該在每年年初制定詳細的年度計劃，并根據(jù)公司計劃，分解落實到公司各部門和員工，將公司的重要業(yè)績和工作進行指標量化，并分解到個人，以便公司對個人展開績效考核，部門以及個人的績效考核指標需要簽字確認。建議公司每隔一段時間，對各部門階段性的工作進行一次評價和考核，在進行主要業(yè)績以及工作評價時，應堅持客觀公正的原則，不讓公司對部門的績效考核工作流于形式，同時為了公平起見，公司對于部門的考核應該從多維度進行，對于部門提供的信息應該從多方面進行驗證，確�？己私Y(jié)果的公正。同時對于員工的考核除了重視業(yè)績考核外，也應結(jié)合員工的職業(yè)生涯的規(guī)劃，從多方面進行考核，不僅有來至部門內(nèi)部的也有來至部門外部的信息，以此充分做到保證員工考核公正性的目的。
5.加強企業(yè)員工相關培訓。寬帶薪酬對于德州煙草公司以及員工來說是一個新的課題，為了促使這項工作順利開展，有必要在公司內(nèi)部實施相關內(nèi)容的培訓，一方面，德州煙草公司需要針對不同級別以及不同崗位的員工，實施有針對性的寬帶薪酬知識的培訓，對于高層管理人員來說，重點是從思想上進行培訓，最大限度提升公司對寬帶薪酬制度的接受程度。對于基礎員工的培訓重點培訓寬帶薪酬的分配理念和方法，讓員工了解寬帶薪酬實施后對于員工的直接影響。同時為了更加形象地公司內(nèi)部員工展示寬帶薪酬實施效果，公司可以組織有關人員特別是公司人力資源管理人員去外部學習了解，同時也可以聘請外部人員來公司進行講解，以便從實際案例中向公司內(nèi)部員工進行寬帶薪酬的宣貫。
四、結(jié)語
在市場競爭激烈的環(huán)境中，德州煙草公司人力資源管理工作應充分結(jié)合寬帶薪酬改革，有效加強企業(yè)員工績效與企業(yè)業(yè)績的關系，使得公司不同崗位員工之間可以通過有效的寬帶薪酬的設計，有效地平衡彼此之間的工資差距，為他們創(chuàng)造更加合理勞動報酬機制，讓更多的員工看到可以通過自己的努力獲得更高的報酬，進一步吸引并留住人才，使員工清楚地了解到收入的提高來至于工作能力的提高，工作業(yè)績的提高，以及崗位的貢獻度，形成良好的競爭氛圍，促進企業(yè)行政管理、業(yè)務工作良性循環(huán)，確保公司發(fā)展過程中對人才的需求，為公司的長遠健康發(fā)展提供保障。
作者:賀婷婷 單位:中國海洋大學
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績效薪酬主要形式研究論文 篇5
一、勞動密集型企業(yè)薪酬管理策略
�。ㄒ唬┨岣呷肆Y源管理水平
勞動密集型企業(yè)必須要結(jié)合自身生產(chǎn)經(jīng)營的特點，對于不同部門和層次的管理人員，從理念、技術等多個方面展開培訓，進而不斷提升企業(yè)人類資源管理工作水平，以便于更好的制定薪酬管理計劃。
�。ǘ⿲嵤┘寄苄劫Y管理
我國的眾多農(nóng)民工已經(jīng)成為了勞動密集型企業(yè)最主要的員工隊伍，農(nóng)民工的去和留在很大程度上直接決定了這些企業(yè)的生存與發(fā)展，所以企業(yè)必須要做好針對他們的薪酬管理工作，尤其是在當前這樣一個勞工短缺的背景之下。換句話說，薪酬管理工作必須要注重引導員工自身工作能力的提升，讓員工能夠主動的參與培訓。和這一戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)的應該是技能薪資體系的構建，也就是說基本薪酬體系或者浮動薪酬的設計都必須要結(jié)合員工自身工作能力的高低來進行確定，從而更好的激勵和鼓勵員工。
�。ㄈ┎粩嗉ぐl(fā)員工的積極性
在用工荒背景下，勞動密集型企業(yè)要根據(jù)自身的特點，在與員工交流溝通的基礎上，合理、科學的設計薪酬結(jié)構。薪酬結(jié)構應更能體現(xiàn)崗位差異及績效考核，即增加浮動激勵部分的薪酬，同時細劃薪酬等級，在內(nèi)部各類、各級職位地薪酬水準上，要適當拉開距離，真正體現(xiàn)按能力分配、按技能、按績效分配和獎優(yōu)罰劣地原則，以此來激發(fā)員工工作積極性，更好的吸引和留住人才。
�。ㄋ模┎扇椥愿＠拇胧�
要結(jié)合基層員工的實際需求，采取彈性福利。彈性福利也可以稱之為自助式的福利，是企業(yè)員工結(jié)合自身需求去選擇福利項目。我們可以這樣進行比喻：一個人拿著錢在自助餐廳里任意選擇自己喜歡的食品�，F(xiàn)階段，很多的一線員工已經(jīng)開始注重崗位所能夠提供的“非物質(zhì)因素”，特別是80后90后的新一代求職者，這些群體在社會中的地位、他們的合法權益、社會保障以及其他各方面的.訴求都受到了越來越多的關注，另外他們也更加重視自身的職業(yè)生涯規(guī)劃。所以企業(yè)必須要結(jié)合員工的不同需求，采取彈性福利。
二、薪酬設計方案舉例
第一，基本工資的設計。設計的根據(jù)首先應該是員工現(xiàn)階段的基本薪酬狀況，其次是按照行業(yè)內(nèi)標桿企業(yè)的薪酬水平。如果企業(yè)采取的是領先策略，那么就可以根據(jù)行業(yè)內(nèi)標桿企業(yè)薪酬水平進行設置，需要注意的是必須要結(jié)合自身企業(yè)的實際經(jīng)營狀況。第二，員工工齡津貼的設計。對于勞動密集型企業(yè)來說，其員工的流動性要比普通企業(yè)大得多，設置工齡津貼的主要作用就是對長期為企業(yè)做出貢獻的員工進行獎勵和激勵，同時也會提高員工的離職成本。例如說工齡津貼可以采取分段制度和總額控制，前5年之內(nèi)每年提高100元，從第六年到第十年每年提高50元。這樣設計的目的是因為員工流動期一般是在前一兩年，超過5年之后一般都會穩(wěn)定下來。第三，福利的設計。在過去已有薪酬的基礎之上再設置彈性福利。結(jié)合企業(yè)員工的工齡以及實際的需求來進行設計：首先是針對員工工齡來進行福利設計，例如說在企業(yè)中工作年滿3年可以享受7天帶薪休假，工作年滿5年或者以上企業(yè)給予一定的旅游津貼等；其次是對優(yōu)秀員工的福利設計，根據(jù)員工崗位以及對企業(yè)的貢獻和各項考核指標，對優(yōu)秀員工給予晉升機會、再深造名額以及其他相關費用的減免福利；最后是自助餐式的福利設計，企業(yè)結(jié)合實際情況給員工列出福利“菜單”，這樣員工可以朝著自己希望獲得的福利的方向去努力，進而滿足企業(yè)中各個層次員工的需求。
三、結(jié)語
綜上所述，薪酬管理不但是一門科學，也是一門藝術，其科學性主要體現(xiàn)在薪酬管理的戰(zhàn)略方向、薪酬管理的理論原則等；而它的藝術性則通常體現(xiàn)在不同的薪酬結(jié)構組合以及不同的薪酬制度往往會帶來不同的激勵作用。因此在勞工短缺背景之下勞動密集型企業(yè)薪酬管理工作必須要深入的對其各個組成結(jié)構進行研究，不斷完善企業(yè)薪酬管理制度，設計出更加科學合理的薪酬方案，從而更好的留住人才，吸引人才。
績效薪酬主要形式研究論文 篇6
摘要：自1980年我國注冊會計師制度恢復重建以來，注冊會計師行業(yè)得到全面的壯大和發(fā)展。伴隨我國市場經(jīng)濟的發(fā)展逐步完善，對專業(yè)的會計服務需求比例逐步提升，會計師事務所在市場供求調(diào)節(jié)之下迅速發(fā)展，并且短時間內(nèi)具備了一定的服務規(guī)模。當前我國中小會計師事務所占據(jù)財務服務市場比例超過50%，但是其經(jīng)營過程中卻面臨著一個極其嚴重的問題：人才流失嚴重。而事務所的經(jīng)營主要集中在相關會計、審計人員的腦力勞動，事務所能否吸引高素質(zhì)、高技能的人力資源，并與之保持長期的雇傭或合作關系，成為中小事務所能否在市場立足，并尋求更高的市場份額的根本性依靠。本文從中小事務所薪酬管理角度進行分析，結(jié)合筆者在會計師事務所開展薪酬管理工作的經(jīng)驗和教訓，提出幾點優(yōu)化薪酬管理的建議，以望有助中小會計事務所降低員工流動，保障人才儲備。
關鍵詞：中小會計師事務所；薪酬管理；人才儲備；問題及對策
一、中小會計師事務所薪酬管理中存在的問題
(一)薪酬管理不健全
目前我國中小會計師事務所對待薪酬的分配具有較強的隨意性，總體表現(xiàn)在薪酬體系和薪酬結(jié)構方面，雖然在人力資源管理角度來說，是需要對薪酬實施動態(tài)管理，保證薪酬管理彈性，以保障薪酬管理制度的合理化運用，但是目前我國中小會計師事務所的薪酬管理彈性過高，已經(jīng)影響到薪酬管理對人力資源開發(fā)的積極作用，降低管理體系能效。中小會計師事務所對于崗位的薪酬規(guī)劃雖然有一定的規(guī)則，但是極少數(shù)以制度化的薪酬管理條例形式進行明確。雖然大多數(shù)工作人員的薪酬是依據(jù)科學崗位分析確定的，但卻因為內(nèi)部存在少數(shù)的薪酬與價值不匹配(薪酬標準大于其實際崗位分析價值)，導致員工對于事務所管理失去信心，影響工作積極性。而一旦員工對于事務所薪酬管理不滿，必然會在一段時間內(nèi)離開事務所，造成事務所的人才流失。
(二)分配制度不完善
中小會計師事務所價值分配存在著有失公允的現(xiàn)象，而且該問題存在于大多會計師事務所。價值分配原指將事務所的效益波動與員工的工作貢獻相匹配，通過多元價值分配形式進行的貢獻回報，但是在實際工作中價值分配卻有失公平和透明。本身中小會計師事務所薪酬管理體系就存在問題，崗位薪酬不合理，另外在分配環(huán)節(jié)勞動量與獲得價值反饋失衡，核心人才與一般新工作人員績效考核差異化較小，薪酬區(qū)間不明顯。事務所內(nèi)部薪酬分配透明化較低，難以反映出員工間薪酬差異原因，一方面容易引起員工對于事務所分配制度的不信任，另一方面通過以分配形式激發(fā)員工工作積極性的作用難以實現(xiàn)。
(三)薪酬管理對外沒有競爭力，造成骨干流失嚴重
中小會計師事務所在制定薪酬管理制度時，往往以同行業(yè)的其他事務所薪資標準為參考，結(jié)合自身發(fā)展實際進行小修小整，造成多數(shù)中小會計師事務所無法在薪酬管理角度吸引高端人才，難以形成薪酬競爭優(yōu)勢。加上事務所工作強度和壓力大，工作時間長，所謂“又苦又累不賺錢”，所以自身所擁有的人才又極容易被優(yōu)秀的企業(yè)所挖走，造成事務所骨干流失，無論是在管理角度還是在業(yè)務角度，事務所的切實利益都將受到損害。
(四)在福利制度和員工發(fā)展方面重視不夠
美國心理學家赫茨伯格于上世紀60年代首次提出激勵理論，其中核心之一就是員工工作環(huán)境、福利待遇等對于員工工作積極性的關聯(lián)性研究，在其理論中福利待遇與晉升空間的提升可以極大的提升員工滿意度，調(diào)動工作積極性。在我國目前中小會計師事務所的經(jīng)營發(fā)展中來看，員工福利理念淡薄，對于員工需求考慮不周詳，很難讓員工感受到集體溫暖。在員工發(fā)展角度而言，目前我國中小會計師事務所的經(jīng)營管理完全依賴于合伙人的任命，甚至部分事務所中屬于家族式經(jīng)營，一般審計人員和會計服務人員很難進入管理層，發(fā)展前景不佳。二者結(jié)合來講，目前我國中小會計師事務所仍然需要在福利制度的建設以及員工發(fā)展規(guī)劃角度投入資本，保障事務所核心競爭力。
(五)績效考核指標以業(yè)務收入為重點，個別事務所甚至直接搞業(yè)務收入提成
績效收入是事務所員工薪酬除卻基本工資外最大的收入項，但是在實際經(jīng)營活動中筆者發(fā)現(xiàn)，績效管理正在逐步地走入歧途�？冃Э己酥甘聞账罁�(jù)員工工作質(zhì)量和效率的高低，結(jié)合事務所業(yè)績指標確定的報酬管理體系，但是部分事務所簡單的將績效考核與業(yè)務收入掛鉤，對服務質(zhì)量考核過少，容易給事務所造成經(jīng)營風險的堆積。
二、優(yōu)化中小會計師事務所薪酬體系相關對策
(一)明確薪酬管理的目的
事務所的薪酬管理必定圍繞著其發(fā)展需求進行，伴隨我國經(jīng)濟新常態(tài)的發(fā)展，我國各類經(jīng)濟體逐步將戰(zhàn)略部署從短期發(fā)展向長期可持續(xù)發(fā)展偏移，事務所必然也要適應時代的發(fā)展趨勢，所以說薪酬管理要在事務所長期發(fā)展角度對人才的需求出發(fā)，健全崗位價值的考核制度，保障崗位薪酬的合理性，拓寬員工發(fā)展空間，吸引和留住高端人才，做到事務所與員工共同發(fā)展，完善福利政策和加班、外勤等補助制度，保障員工基本權益的實現(xiàn)。做到上述薪酬管理的完善措施，事務所在人才儲備的競爭力必然會得到提升，必然可以在一段時間內(nèi)壯大規(guī)模，通過引進高端人才提升事務所社會認可系數(shù)，增強核心競爭實力。
(二)明確薪酬管理機制的原則
完善薪酬管理除了制度化的建設，還需要原則性的保障。筆者認為保障薪酬管理可以得以貫徹的原則主要有以下幾點：①公平性：保障公平是管理的基礎性工作。蒙牛乳業(yè)集團的創(chuàng)始人牛根生曾說過“財聚人散，財散人聚”，事務所合伙人應從事務所的長遠發(fā)展出發(fā)，放棄小利，追求大利，確保公平的薪酬管理的原則。②戰(zhàn)略導向：薪酬管理必須要適應事務所發(fā)展需求，以事務所戰(zhàn)略目標為主線進行。③物質(zhì)與精神相結(jié)合：薪酬管理要關注員工的工作環(huán)境，盡可能提升員工工作幸福指數(shù)，在身心愉悅的環(huán)境中方能保障工作質(zhì)量和效率。④福利多樣化：福利待遇并不只局限于年節(jié)福利，員工的生日福利、子女的教育補助等都可以作為福利組成。⑤激勵性：薪酬管理的價值在于服務事務所發(fā)展需求，保障人才儲備，所以必須保障其薪酬管理對于激勵員工的積極價值。原則性保障可以說是事務所對待薪酬管理的底線，也就是說薪酬管理必須要緊緊圍繞以上五項原則進行，只有這樣才能保障薪酬管理對于事務所戰(zhàn)略目標的推動價值。
(三)建立相對公平的薪酬結(jié)構
薪酬結(jié)構是在崗位價值分析之上的價值回報體系，是事務所薪酬公平性的有力保障，也是員工發(fā)展的激勵因素，在構建薪酬體系機構時，除了傳統(tǒng)的勞務報酬、風險報酬和福利報酬之外，還要在不同的崗位之間設置薪酬差異。筆者認為以下幾點可以在薪酬結(jié)構中體現(xiàn)出來：一是基本工資，應按經(jīng)理(下設高級經(jīng)理、中級經(jīng)理、初級經(jīng)理)、項目經(jīng)理(下設高級項目經(jīng)理、中級項目經(jīng)理、初級項目經(jīng)理)、審計員(下設高級審計員、初級審計員)的組別設置基本工資，基本工資應占薪酬總額的50%以上；二是年度效益工資，讓事務所從業(yè)人員分享年度效益是對從業(yè)人員日常工作的肯定，也可以潛在的激發(fā)其工作積極性；三是所齡津貼，通過逐年增長的薪酬回報留住有經(jīng)驗的高端人才；四是對注冊會計師要設置簽字費，作為風險報酬的一部分，對審計員等工作崗位設置加班費、出差補助等，保障審計員等從業(yè)人員基本權益。
(四)建立有效的考核體系
績效考核作為內(nèi)部工作者工作質(zhì)量和效率的價值反饋制度，不能僅僅在金錢角度進行獎懲，可以在員工發(fā)展需求角度進行深度挖掘，與基層管理者的晉升相關聯(lián)，績效考核的獎勵可以是免費的管理或工作指導培訓，可以是中基層，甚至是高層管理崗位的晉升機遇，將內(nèi)部工作人員的積極性最大化。另外績效考核不僅是員工薪酬的增項，也要落實績效考核懲治制度，將之與客戶流失、客戶投訴、審計質(zhì)量事故、項目成本超標等負面發(fā)展事項相關聯(lián)，建立平均指標，保障員工工作質(zhì)量，在一定程度上糾正員工工作態(tài)度。
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績效薪酬主要形式研究論文 篇7
摘要：企業(yè)管理是企業(yè)發(fā)展的重要助推力，只有做好企業(yè)管理，企業(yè)才能夠不斷發(fā)展。而在這其中，薪酬管理又是企業(yè)管理中非常重要的一方面，也直接關系著企業(yè)員工的積極性。在當前的煤炭勘探行業(yè)中來看，薪酬管理仍然是我們必須要重視的管理方面。本文就當前煤炭勘探行業(yè)薪酬管理中存在的問題和建議進行了探究。
關鍵詞：煤炭勘探；薪酬管理；企業(yè)管理
一、引言
在當前社會經(jīng)濟高速發(fā)展的新時期，雖然新能源和清潔能源都在被不斷開發(fā)，但是國家對煤炭的需求量仍然非常龐大。尤其在當前，已探明的煤炭儲量在銳減的情況下，煤炭勘探就顯得尤為重要，而煤炭勘探工作往往比較辛苦，工作地點遍布中國各地，且多是條件艱苦的地區(qū)。因此，合適的薪酬對煤炭勘探員工的鼓勵無疑是莫大的。在煤炭勘探行業(yè)中加強薪酬管理是煤炭勘探相關企業(yè)的要求，也是企業(yè)職工的迫切要求。只有企業(yè)建立一套科學合理的薪酬管理制度，才能夠服務整個單位的實際，為煤炭勘探企業(yè)的發(fā)展做出貢獻。雖然當前我們的煤炭勘探行業(yè)薪酬管理已經(jīng)有了非常長足的進步，但是仍然存在著一些問題需要我們?nèi)ヌ接憽?/p>
二、煤炭勘探行業(yè)薪酬管理的重要性
薪酬是煤炭勘探行業(yè)員工賴以為生的重要物質(zhì)來源，因此也是員工能夠穩(wěn)定、高效、積極工作的重要保障。薪酬的定義是指企業(yè)在充分考察員工的工作業(yè)績之后，為員工提供的經(jīng)濟性以及非經(jīng)濟性的物質(zhì)補償。薪酬的主要體現(xiàn)形式就是員工的工資。我們所有的薪酬管理，就是在為員工發(fā)放工資之前，根據(jù)不同企業(yè)的實際，對發(fā)放工資的相關標準、具體配置、獎懲情況等進行綜合考慮的過程。在我們的煤炭勘探行業(yè)中，大范圍存在著員工工作條件艱苦以及工作強度大的情況，一旦對員工的薪酬管理處理得不夠恰當，很有可能直接影響到企業(yè)全體員工的工作積極性。在當前的煤炭勘探行業(yè)的薪酬管理中，管理模式一直在隨著時代的變遷而進步，當前的煤炭勘探行業(yè)薪酬管理已經(jīng)從以往的企業(yè)為中心變成了以員工為中心，這也是企業(yè)發(fā)展的必然要求。企業(yè)施行科學的薪酬管理是其能夠可持續(xù)發(fā)展的重要源泉。當前我國的煤炭勘探行業(yè)仍然處在發(fā)展的新時期，這個階段要求我們繼續(xù)完善企業(yè)的相關管理，加強企業(yè)的各方面建設。從這個角度來看，煤炭勘探行業(yè)的薪酬管理是煤炭企業(yè)能夠取得發(fā)展并且留下人才、建設完整得力的員工隊伍的必要方法。
三、煤炭勘探行業(yè)薪酬管理存在的問題
1.薪酬分配考察體系不夠合理
當前各地的煤炭勘探企業(yè)無疑都是以國有企業(yè)為主體，因此煤炭勘探企業(yè)的薪酬發(fā)放來源于國家和政府。在政府對煤炭勘探企業(yè)進行薪酬分配的時候，也有一套專門的分配考察體系。就實際的分配方式來說，大多數(shù)煤炭勘探企業(yè)都是以績效結(jié)合薪酬的方式來進行具體分配。煤炭勘探企業(yè)的薪酬水平來源于當初進行績效結(jié)合薪酬的方式進行分配時的企業(yè)工資條件以及企業(yè)發(fā)展的效益，在這中間更是存在著很多主觀方面的條件。在煤炭勘探企業(yè)進行績效掛鉤考核時，實際的工資條件越好，則核定的企業(yè)利潤就越少，這就會對企業(yè)以后的工資考核有更好的益處。僅僅在這一方面中，就存在著很多主觀上的影響條件，比如央企與地方企業(yè)的煤炭勘探企業(yè)的工資條件不相同，存在著很多的出入，甚至根本不參照統(tǒng)一標準進行。這就會直接造成有的企業(yè)明明效益非常好，卻分配到了一般水平的工資，甚至比效益差的企業(yè)還少。在這樣的情況下，甚至會造成企業(yè)的發(fā)展受限，進而降低企業(yè)的市場競爭力。
2.不同技術崗位的薪酬分配缺乏科學性
眾所周知，我們的煤炭勘探行業(yè)涉及到很多方面，這也就不可避免的存在著多工種工作的情況。而很多煤炭勘探企業(yè)都對崗位差異所帶來的薪酬不同置之不理，或者說比較淡化。以河南省煤田地質(zhì)局一隊為例，沒有對不同崗位的薪酬設立差異額，不能夠區(qū)分出勞動的差異性回報。在我們當前的煤炭勘探行業(yè)中，既有扎根一線辛苦勘探的工人和技術人員，也有坐鎮(zhèn)后勤的保障人員；既有以科學技術作為工作主要內(nèi)容的工作人員，也有以簡單勞動作為主要工作內(nèi)容的工作人員。這些崗位上的巨大差異就要求我們對不同崗位的薪酬做明確的區(qū)分。比如說一線員工和后勤員工之間就要有一部分的薪酬差異，工作性質(zhì)比較艱苦的要與工作性質(zhì)比較清閑的有一部分薪酬差異，對專業(yè)技能要求嚴格的崗位要與平常性崗位有一部分薪酬差異。而當前的煤炭勘探行業(yè)卻普遍存在著分配缺乏科學性的情況，很多企業(yè)的員工都存在著同級別同薪酬的情況。這種不考慮崗位差異性而一味地進行平均薪酬分配的方式對企業(yè)的發(fā)展有巨大的負面影響。同時，很多煤炭勘探企業(yè)中都存在著收入分配差距大的情況，有的高層領導年薪能夠是普通員工的幾十倍甚至幾百倍，一些中層干部的工資有時候都能比普通員工多十幾倍。在同一地區(qū)的不同煤炭勘探企業(yè)中有時候也存在著薪酬差別大的情況，這都會對煤炭勘探企業(yè)的員工積極性造成巨大的影響。
3.薪酬管理的變通性差
在當前的煤炭勘探行業(yè)中，要對薪酬管理有具體的考慮，做到具體問題具體分析才能夠促進企業(yè)的發(fā)展。這其中最主要的就是在不同地區(qū)考慮不同地區(qū)的現(xiàn)實，考慮不同年齡段員工的實際需求，并且能夠隨著實際情況的變化而不斷跟進。在當前的煤炭勘探行業(yè)薪酬分配中，絕大部分的企業(yè)都是以國家要求的福利方面為主，并沒有做到以人為本，靈活變通。
四、煤炭勘探行業(yè)薪酬管理的建議
1.加強企業(yè)領導層對薪酬管理的重視
在當前絕大部分煤炭勘探企業(yè)為國有性質(zhì)企業(yè)的現(xiàn)實情況下，領導的意見和想法是推動企業(yè)發(fā)展的重要指南。因此，只有煤炭勘探企業(yè)的領導層加強對薪酬管理的重視才能夠推動企業(yè)薪酬管理工作的發(fā)展。在對企業(yè)薪酬管理有了充分的認識后，企業(yè)領導層還要加強對薪酬管理工作的支持，監(jiān)督薪酬管理的進行，使其符合企業(yè)發(fā)展的實際。
2.規(guī)范企業(yè)的薪酬制度，加強政府對薪酬管理的支持
一個煤炭勘探企業(yè)的薪酬管理能不能有效進行，很大程度上與整個企業(yè)的薪酬制度有關。平均化的薪酬制度能夠給企業(yè)員工帶來的只有不公平的感覺和僵硬的工作思想�？茖W有效的企業(yè)薪酬制度一定包含著對具體薪酬分配的體系，包含著對不同崗位、不同技術技能要求的具體薪酬分配。對不同工作崗位、不同工作成績提供差異化的薪酬是煤炭勘探企業(yè)發(fā)展的要求，更是激勵員工更加努力的投入工作的要求，能夠促進員工為企業(yè)做出更多的奉獻。同時，一定要對差異化的薪酬進行嚴格的監(jiān)督，比如要對企業(yè)薪酬差距進行合理控制，不能出現(xiàn)差距過大的情況。除此之外，要堅持按勞分配薪酬的原則，務必保證薪酬分配的公平。政府支持對煤炭勘探企業(yè)的薪資水平提高也有著非常大的作用。在企業(yè)的薪酬分配中，政府一定要盡最大可能為煤炭勘探企業(yè)創(chuàng)造合理公平的發(fā)展條件，使同類企業(yè)在發(fā)展中得到公平的待遇，同時也要積極響應國家相關號召，給企業(yè)更多的薪酬分配獨立權。
3.改革薪酬管理的分配形式
筆者在上文中就已經(jīng)提到很多煤炭勘探企業(yè)的薪酬分配方式不合理的情況，有對不同崗位不區(qū)別工資分配的情況，也有薪酬發(fā)放不照顧員工實際的情況。就薪酬分配實際化的改革來說，我們要推行可供選擇的薪酬分配方式。作為煤炭勘探行業(yè)中的一家基層單位，在我們的薪酬分配中，首先要包括的肯定要有國家要求的五險一金，除此以外我們還能夠依據(jù)員工的實際，為員工設置例如年假延長、通話補助、交通補助、餐費補助等各種形式的薪酬福利供不同年齡段和不同要求的員工選擇。
五、總結(jié)
在當前我國社會經(jīng)濟快速發(fā)展的現(xiàn)實情況下，煤炭勘探行業(yè)的發(fā)展越來越受到人們的關注。在這其中，薪酬管理也逐漸被我們所重視。在國有企業(yè)改革的新時期下，我們一定要積極總結(jié)煤炭勘探企業(yè)的薪酬管理問題，尋找解決的辦法，促進煤炭勘探行業(yè)的新發(fā)展。
績效薪酬主要形式研究論文 篇8
一、事業(yè)單位薪酬管理存在的問題
（一）缺乏科學合理的、符合單位實際的薪酬管理制度
目前我國的事業(yè)單位的管理制度一般是由上級的領導單位或者相關的政府機關進行統(tǒng)一的安排，缺乏一定的獨立性和自主性，人力資源管理的薪酬管理制度采用統(tǒng)一的標準，這就導致薪酬管理制度無法真正的從本單位的實際情況出發(fā)，制度內(nèi)部一些標準或許不適合本單位的管理方法，薪酬管理制度缺乏單位自身獨特的特點，再加上某些單位內(nèi)部并未設置專門的薪酬管理人員，只是盲目地跟著上級領導單位的安排走，導致薪酬管理制度越來越缺乏合理性。
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我國事業(yè)單位的人才選拔是通過一定的機制進行的，但是選拔出來的人才只是憑借過硬的應試技巧而進入單位的，在遇到實際中的工作時，并不一定能夠完全勝任。再加上我國事業(yè)單位缺乏一定程度的市場化，導致事業(yè)單位內(nèi)部缺乏一些實踐能力較強的應用型人才，而那些不能勝任工作的平庸的人才也出不去，事業(yè)單位由于其具有一定的特殊性，薪酬標準也未與市場經(jīng)濟保持一致，存在著有些崗位薪酬偏高，有些卻偏低的現(xiàn)象，這樣嚴重影響著事業(yè)單位對于高素質(zhì)人才的吸引力，不利于事業(yè)單位的長久發(fā)展。
（三）缺乏相應的薪酬激勵制度
我國事業(yè)單位的薪酬分配制度較為單一，存在嚴重的平均主義，無法與現(xiàn)代先進的人力資源管理理念達成一致，對員工的工作起不到應有的激勵作用，導致員工工作積極性不高，不求上進，缺乏積極的工作態(tài)度。此外，事業(yè)單位不注重對員工的進一步培養(yǎng)和素質(zhì)的提升，員工基本沒有機會參加一些較為實用的培訓課程，導致員工的業(yè)務知識匱乏，無法吸取社會上最新的資訊和知識，最終導致員工與社會脫節(jié)。事業(yè)單位的整體水平對于人才的吸引和提高競爭力有著關鍵性的作用，而這些又與員工的工作態(tài)度和工作水平有著巨大的聯(lián)系，因此建立合理的薪酬激勵制度有助于事業(yè)單位的整體發(fā)展。
�。ㄋ模┦聵I(yè)單位薪酬水平無法真正體現(xiàn)員工的實際價值
首先，我國的事業(yè)單位的薪酬待遇與其他的合資企業(yè)、外資企業(yè)或者國有企業(yè)相比，還有很大的差距；其次，事業(yè)單位內(nèi)部的員工之間的薪酬待遇也逐漸呈現(xiàn)出了差異化。除此之外，我國事業(yè)單位的薪酬待遇也受到地域的影響，各地區(qū)之間事業(yè)單位員工收入相差甚多，內(nèi)陸地區(qū)相對于沿海地區(qū)的薪酬待遇較低，西部地區(qū)相對于東部地區(qū)的薪酬待遇較低，甚至有些同一地區(qū)的不同部門之間的薪酬標準也存在著較大的差異。
二、構建與完善事業(yè)單位薪酬管理體系的措施
�。ㄒ唬└倪M理念，建立起合理的薪酬機制
事業(yè)單位進行薪酬管理的改革，就必須要把傳統(tǒng)的分配理念轉(zhuǎn)變成為現(xiàn)代化的人力資源管理科學的薪酬管理制度，與我國現(xiàn)有的市場經(jīng)濟接軌，對市場進行深入的調(diào)查和研究，充分了解現(xiàn)代人力資源管理的職能，建立起科學合理的薪酬管理制度，薪酬管理制度是人力資源管理中一項十分重要的內(nèi)容，包括著薪酬標準、結(jié)構以及支付方式等多項內(nèi)容，事業(yè)單位只有建立起合理的薪酬管理制度才能夠充分的利用起績效工資、崗位津貼以及工資等因素對員工的激勵作用，調(diào)動起員工對工作的熱情和積極性，才能從根本上吸引和留住人才。
�。ǘ┙⑵鸷侠淼膷徫还芾碇贫�
現(xiàn)代化的人力資源管理理念注重薪酬分配的公平和公正原則，注重人才的價值和對人才價值的充分體現(xiàn)，而我國的事業(yè)單位目前崗位之間區(qū)分不夠明確，薪酬標準并不是按照崗位來進行劃分，而是根據(jù)員工的職位或者職稱等級進行劃分，缺乏合理的薪酬崗位管理制度。而且對激勵目標也出現(xiàn)偏移，進而不能從工作本身出發(fā)進行相應的激勵，對崗位本身沒有重視起來，所以事業(yè)單位員工在缺乏激勵作用的前提下而進行的工作，將會使他們對外在表現(xiàn)形式過于追求，這在很大程度上制約著事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。所以事業(yè)單位要建立科學合理的崗位管理制度，改變傳統(tǒng)的職位、稱謂管理模式，進而使用崗位管理模式，單位員工的薪酬也要跟他們的技術和能力緊密聯(lián)系起來。在新的薪酬制度中，要根據(jù)員工的實際工作狀況建立相應的專業(yè)技術職務晉升渠道，通過不斷地鼓勵員工、激發(fā)員工，使員工們真正意識到績效和能力對自己將來晉升的重要性，從而激發(fā)他們不斷完善自己、不斷提高自己的綜合水平。進而在事業(yè)單位中形成激勵的趨勢，所以說事業(yè)單位建立合理的崗位管理制度，對激發(fā)員工工作積極性，促進單位可持續(xù)發(fā)展起著非常重要的促進作用。
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事業(yè)單位職能特點使其更具有相應的封閉性，進而導致單位與單位之間在薪酬管理方面存在著一定的差異性，地區(qū)的不同導致事業(yè)單位具有不同的薪酬管理，而且甚至會出現(xiàn)同一個事業(yè)單位中簡單的崗位薪酬卻比單位平均薪酬水平還要高的情況，而一些專業(yè)性較強的崗位薪酬卻比單位平均薪酬水平還要低的狀況，進而致使單位內(nèi)部薪酬管理出現(xiàn)不平衡現(xiàn)象，這嚴重影響著事業(yè)單位員工工作的積極性和主動性，同時還制約著事業(yè)單位的健康發(fā)展。因此，各個事業(yè)單位要不斷加強薪酬的結(jié)合力度，確保事業(yè)單位之間不會出現(xiàn)較大的薪資水平，同時單位內(nèi)部的薪資水平也處于相對平衡的狀態(tài)，從而避免由于薪資水平不同造成人才流失現(xiàn)象的發(fā)生。事業(yè)單位除了給予一定的經(jīng)濟獎勵之外，還要加強對員工精神的獎勵，例如，可以設立“先進個人”、“先進集體”、“優(yōu)秀員工獎”等獎勵，對于那些工作突出、辛勤努力做出巨大貢獻的員工要及時給予肯定，給予他們一定的精神獎勵，這樣既授予了員工相應的榮譽稱號，還要對員工們的實際生活重視起來，及時跟他們進行交流，從而使他們能夠切身感受到領導的重視，進而在最大程度上激發(fā)員工們工作的積極性和主動性。
三、結(jié)論
隨著我國社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，事業(yè)單位人力資源管理的薪酬管理制度已經(jīng)很難跟上社會發(fā)展的潮流。因此，事業(yè)單位相關領導一定要加強對薪酬管理制度的創(chuàng)新力度，確保薪酬管理科學、合理，進而能夠激發(fā)員工們工作的積極性和主動性，這對促進事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展起著非常重要的作用。
績效薪酬主要形式研究論文 篇9
摘要：勞動工資及其薪酬管理在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中具有重要的作用和意義。本文立足現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理實際，分析了影響企業(yè)勞動工資及其薪酬管理的外部因素、內(nèi)部要素、個人要素，指出了現(xiàn)代企業(yè)勞動工資及其薪酬管理中存在的四個方面的問題，并就現(xiàn)代企業(yè)勞動工資及其薪酬管理體系的目標、應遵循的基本原則、具體的方法舉措方面提供了富有指導性和針對性的意見建議，對促進現(xiàn)代企業(yè)勞動工資及其薪酬管理水平的提升具有重要參考價值。
關鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；勞動工資；薪酬管理；對策
勞動工資及其薪酬，是企業(yè)支付給員工的工資、福利等各種經(jīng)濟報酬的總稱。勞動工資及其薪酬管理，是企業(yè)基于宏觀發(fā)展戰(zhàn)略，采取科學的方法和技術，實現(xiàn)對企業(yè)員工勞動工資及薪酬的原則、策略、水平、結(jié)構進行科學確定和調(diào)整的行為和過程。構建科學、現(xiàn)代的勞動工資及其薪酬管理體系，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要目標之一，是激發(fā)企業(yè)內(nèi)在發(fā)展?jié)撃�、提升企業(yè)核心競爭力、促進企業(yè)更好發(fā)展的重要管理舉措。
一、企業(yè)勞動工資及其薪酬管理的影響因素
（一）影響企業(yè)勞動工資及其薪酬管理的外部因素
一是社會經(jīng)濟環(huán)境因素，具體包括經(jīng)濟發(fā)展水平、社會整體收入水平、勞動力市場供求狀況、社會勞動生產(chǎn)率等，對企業(yè)勞動工資及其薪酬管理具有深刻影響。二是社會文化因素，包括員工的工作心態(tài)及文化技能水平、社會居民生活成本水平等，都會對企業(yè)工資和薪酬管理的設計、實施產(chǎn)生影響。三是國家政策法律，如國家出臺的刺激居民消費、凍結(jié)工資、最低工資制度、抑制通貨膨脹等法律、法規(guī)、政策都會對企業(yè)勞動工資及其薪酬管理制度產(chǎn)生不同程度的影響。
�。ǘ┯绊懫髽I(yè)勞動工資及其薪酬管理的內(nèi)部因素
一是企業(yè)文化因素。企業(yè)文化對企業(yè)工資和薪酬管理制度具有重要的導向作用，不同的企業(yè)文化能夠?qū)ζ髽I(yè)勞動工資及其薪酬的水平、構成新模式創(chuàng)新等產(chǎn)生影響，從而形成不同的企業(yè)勞動工資及其薪酬管理制度。二是企業(yè)生產(chǎn)效益因素。企業(yè)自身的生產(chǎn)效率和效益是影響企業(yè)工資和薪酬的最直接因素，一般而言，企業(yè)的生產(chǎn)效益越好，越傾向于制定較高的工資和薪酬水平。三是企業(yè)分配制度因素。企業(yè)是否按照生產(chǎn)要素進行分配、是否愿意讓員工分享部門的所有收益，將會直接影響企業(yè)的勞動工資薪酬結(jié)構及水平。此外，企業(yè)內(nèi)部工資和薪酬規(guī)定，是重工資、輕福利，還是輕工資、重福利，以及對企業(yè)員工收入差距的把控程度，都會對企業(yè)工資和薪酬管理產(chǎn)生影響。四是領導層態(tài)度因素。除一些規(guī)模性較小、管理結(jié)構簡單的中小企業(yè)外，企業(yè)工資和薪酬的制度選擇和設計，都是由企業(yè)董事會、經(jīng)營管理層領導班子等研究決定，因此企業(yè)領導層對社會經(jīng)濟形勢的判斷，對工資和薪酬管理的重視程度，對推動工資和薪酬改革與創(chuàng)新的態(tài)度等，都會對企業(yè)勞動工資和薪酬管理產(chǎn)生重大影響。
�。ㄈ┯绊懫髽I(yè)勞動工資及其薪酬管理的個人因素
一是個性差別因素，如員工個人的學歷層次、技能水平、實踐能力、社會資源、工作質(zhì)量、貢獻大小等會影響其工資和薪酬水平。二是收入預期因素。員工根據(jù)國家薪酬政策、社會薪酬水平、企業(yè)薪酬管理規(guī)定、自我定位預評價等而產(chǎn)生的工資和薪酬預期，對員工接受薪酬的影響比較大。三是人力資本差別因素。由于企業(yè)勞動者崗位、職務不同，工作努力程度、工作效率、勞動效益不同，因此造成企業(yè)員工勞動工資和薪酬的結(jié)構和水平都存在差異。四是個人偏好和需求因素。由于人與人之間存在個性差別和個體偏好差異，導致勞動供給、薪酬效用、激勵效果等都存在很大差異。
二、現(xiàn)代企業(yè)勞動工資及其薪酬管理存在的問題
�。ㄒ唬﹦趧庸べY與薪酬管理方式比較單一
由于受到計劃經(jīng)濟體制的潛在深刻影響，我國許多企業(yè)尤其是國有企業(yè)在勞動工資和薪酬管理上仍然沿襲過去的以工齡為基準、平均分配的辦法，管理方式比較單一且缺乏靈活性，使得同一部門之內(nèi)干多干少一個樣，不能很好地體現(xiàn)按勞分配、多勞多得的原則，使得勞動工資和薪酬的激勵作用不能有效發(fā)揮。
�。ǘ﹦趧庸べY與薪酬統(tǒng)籌力度弱化
許多企業(yè)由于存在比較明顯的家族特征和人治色彩，企業(yè)員工的工資主要由企業(yè)領導（老板）說了算，勞動工資和薪酬管理比較隨意，缺乏科學統(tǒng)籌和合理評估，受到較多主觀因素的影響，勞動工資和薪酬標準的穩(wěn)定性和可持續(xù)性不強。
�。ㄈ﹦趧庸べY與績效管理不相銜接
一些企業(yè)尤其是國有企業(yè)員工的勞動工資和薪酬沒有與員工的工作付出和績效真實掛鉤，使得工作不太辛苦、付出較少的中高層勞動工資和薪酬標準過高，而基層技術人員等勞動工資和薪酬過低，存在比較大的薪酬懸殊，違背了勞動工資和薪酬的公平性，不能有效發(fā)揮企業(yè)薪資獎勤罰懶的作用，形成了不好的企業(yè)氛圍和惡性導向。
�。ㄋ模﹦趧庸べY與薪酬管理目標缺失
由于不少企業(yè)普遍缺乏有效的人力資源管理體系，不少企業(yè)還只是停留在“人事”的管理水平上，未建立有效的員工培訓機制、薪酬福利體系、關鍵崗位人才儲備機制等現(xiàn)代人力資源管理制度，使得勞動工資和薪酬管理的目標比較模糊，加之透明度不夠，監(jiān)督性不強，常常導致企業(yè)員工產(chǎn)生困惑與不滿情緒。
三、創(chuàng)新和構建現(xiàn)代企業(yè)勞動工資及其薪酬管理體系的對策思考
（一）現(xiàn)代企業(yè)勞動工資及其薪酬管理體系的目標
設定科學的目標，是現(xiàn)代企業(yè)勞動工資及其薪酬管理體系的重要追求，為此：一是應根據(jù)企業(yè)員工的實際出勤率和工作表現(xiàn)來確定勞動工資及其薪酬水平。二是應通過科學有效的勞動工資及其薪酬管理，實現(xiàn)留住高層次優(yōu)秀人才的目標，并加強企業(yè)核心員工培養(yǎng)。三是應體現(xiàn)不同的工資和薪酬差異，發(fā)揮工資薪酬對企業(yè)員工工作積極性的激發(fā)和調(diào)動作用。四是應堅持以崗定薪資，勞動工資應隨著人員崗位的變化而調(diào)整和變化，合理確定工資差距，促進企業(yè)內(nèi)部公平的實現(xiàn)。
�。ǘ┈F(xiàn)代企業(yè)勞動工資及其薪酬管理體系構建應遵循的基本原則
一是應遵循公平性原則，不僅要讓企業(yè)員工感受到勞動工資及其薪酬與自身的密切相關性，還要注意員工薪酬水平與同領域、同行業(yè)的對比，體現(xiàn)內(nèi)部和行業(yè)、橫向的公平性，增強企業(yè)員工的公平感。二是應遵循競爭性原則，在進行企業(yè)勞動工資及其薪酬設置和調(diào)整時，要注意與同地區(qū)、同行業(yè)尤其是競爭對手的薪資水平對比，從而增強企業(yè)員工的薪資滿意度，確保薪資水平能夠發(fā)揮留住高級優(yōu)秀人才的目的。三是應遵循系統(tǒng)性原則，在面對勞動工資及其薪酬管理時要樹立系統(tǒng)思維，將勞動工資及其薪酬與企業(yè)經(jīng)營管理目標相統(tǒng)一，在進行薪資管理過程中不僅要注意數(shù)量增減，更要注意結(jié)構優(yōu)化。四是應遵循激勵性原則，要緊緊圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營狀況和影響因素，深入研究薪資投入與激勵效果的相關關系，從而確定合理的勞動工資水平和薪酬結(jié)構，努力使企業(yè)勞動工資及其薪酬發(fā)揮最好的激勵效果。
�。ㄈ﹦�(chuàng)新和構建現(xiàn)代企業(yè)勞動工資及其薪酬管理體系的方法舉措
一是企業(yè)管理者尤其是人力資源管理者，應積極解放思想，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，加強對人力資源、薪酬政策、薪酬管理知識及先進經(jīng)驗的學習，不斷樹立和強化現(xiàn)代人力資源管理理念、現(xiàn)代企業(yè)科學化薪酬管理理念和國際薪酬標準化理念。二是應立足實際，制定與本企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的現(xiàn)代企業(yè)勞動工資及薪酬管理戰(zhàn)略，具體而言，可以借鑒和選擇低成本、差異化、專一化等勞動工資及薪酬戰(zhàn)略，制定出高效、科學、符合企業(yè)發(fā)展需求、員工滿意度較高的現(xiàn)代企業(yè)勞動工資及薪酬管理體系。三是應該改善現(xiàn)代企業(yè)勞動工資及其薪酬管理具體辦法，堅持以人為本，采取積極靈活的勞動工資和薪酬管理措施，努力體現(xiàn)個體的差異化，確保薪資結(jié)構符合組織結(jié)構的扁平化要求，既注重短期激勵，更注重長期激勵，促進企業(yè)內(nèi)部的團結(jié)協(xié)作，充分發(fā)揮薪資在激發(fā)員工工作潛能、調(diào)動員工工作積極性、提升企業(yè)的生產(chǎn)效率和市場競爭力方面的功能和作用。
四、結(jié)束語
勞動工資及其薪酬，是企業(yè)員工獲得經(jīng)濟收入、實現(xiàn)勞動價值的重要體現(xiàn)，也是企業(yè)調(diào)動員工積極性、促進企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展目標實現(xiàn)的重要手段，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中，要堅持以人為本，積極轉(zhuǎn)變思想觀念，高度重視勞動工資及其薪酬管理，積極適應新形勢、新要求，不斷創(chuàng)新和構建現(xiàn)代企業(yè)勞動工資及其薪酬管理體系，充分發(fā)揮勞動工資和薪酬的激勵帶動作用，為企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展提供有效的動力支撐。
參考文獻：
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績效薪酬主要形式研究論文 篇10
摘要：薪酬管理公平性是一個組織或企業(yè)薪酬管理水平的重要標志，是影響組織人力資源管理效率和效益的重要因素。因此，深入研究薪酬管理中的公平問題成為組織或企業(yè)人力資源管理中有著重要實踐價值的研究課題。本文在對薪酬管理的概念和亞當斯公平理論介紹的基礎上，對企業(yè)薪酬公平的表現(xiàn)形式和實現(xiàn)手段進行分析，同時對企業(yè)中存在的薪酬不公平現(xiàn)象的原因和后果進行梳理，進而對實現(xiàn)企業(yè)薪酬管理公平提出相應對策建議。
關鍵詞：薪酬管理；公平理論；薪酬公平；對策
隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人的因素越來越成為組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的關鍵因素。薪酬管理，作為人力資源管理中最復雜的一部分工作，既是構建勞動關系、維持企業(yè)正常運轉(zhuǎn)的重要紐帶，又是推動企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的強有力工具。在薪酬管理中，無論是薪酬水平的確定，還是薪酬體系的設計，都應當遵循公平性原則，只有建立在公平基礎上的薪酬體系才是有效的，才能確實起到激勵員工的作用。
一、薪酬管理的概念
薪酬管理，是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當?shù)玫降膱蟪昕傤~、報酬結(jié)構和報酬形式的一個過程。在這個過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構、薪酬構成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預算，就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)的有效性做出評價而后不斷予以完善。
二、公平理論
所謂橫向比較，是將自己獲得的“報酬”（包括金錢、工作安排以及獲得的賞識等）與自己的“投入”（包括教育程度，所作的努力，用于工作的時間、經(jīng)歷和其他無形損耗等）的比值與組織內(nèi)其他人的報酬和投入比值作比較（見表1）。
縱向比較是把自己目前所獲得報酬與目前投入的比值，同自己過去所獲報酬與過去投入的比值進行比較。
當員工進行上述的兩種比較后，發(fā)現(xiàn)如果處于不公平的狀態(tài)，就會影響其行為，這些行為可能是要求加薪，如果未能實現(xiàn)加薪就會申請離職或消極怠工以改變投入與報酬的比值關系。
三、薪酬公平的表現(xiàn)形式和實現(xiàn)手段
亞當斯公平理論告訴我們，企業(yè)的薪酬體系必須滿足公平要求。員工在很大程度上是通過與他人所獲工資的對比來評價自己所獲的工資的，員工對工資的比較主要分為三種類型：一是工資比較的外部公平性，主要集中在對其他企業(yè)中從事同樣工作的雇員所獲得工資水平的考察；二是工資比較的內(nèi)部公平性，關注的是企業(yè)內(nèi)部的不同工作之間的工資對比問題；三是工資比較的個人公平性，涉及同一企業(yè)中不同崗位的人所獲工資間的比較。因此，將公平理論應用于薪酬制度，可以得到三種公平的表現(xiàn)形式；外部公平、內(nèi)部公平和員工個人公平。
�。ㄒ唬┩獠抗�
外部公平就是員工在本企業(yè)的薪酬要與社會相同崗位平均水平薪酬相當。強調(diào)的是本企業(yè)薪酬水平同其他組織的薪酬水平相比較時的競爭力，這種外部競爭力關注的是組織之間薪酬水平的相對高低。
實現(xiàn)外部公平的手段是進行市場薪酬調(diào)查，進而在社會平均工資水平的基礎上制定自己企業(yè)的薪酬水平。一個公司的薪酬水平政策可以采取與社會平均水平持平、略高于社會平均水平、略低于社會平均水平。公司薪酬水平的確定一方面要與公司人事制度整體配合、結(jié)合公司的文化傳統(tǒng)，另一方面取決于不同崗位人員的社會供求關系。對于社會需求大于供給的緊缺型人才，公司應制定略高于社會平均水平的薪酬制度，從而留住人才；對于社會供求基本平衡或供大于求的人員，公司可以采取與社會平均水平持平的薪酬政策，節(jié)約成本，促進公司財務狀況的良性發(fā)展。
�。ǘ﹥�(nèi)部公平
內(nèi)部公平要求企業(yè)的職位與職位之間的等級必須保持相對公平，即薪酬政策中的內(nèi)部一致性。內(nèi)部公平的依據(jù)是工作本身，而不是員工個人特質(zhì)，因此，組織內(nèi)部薪酬水平的確定以工作內(nèi)容和工作所需技能的復雜程度為基礎。總之，內(nèi)部公平強調(diào)的重點，是根據(jù)各種工作對組織整體目標實現(xiàn)的相對貢獻大小來支付報酬。
實現(xiàn)內(nèi)部公平的主要手段是進行職位評價。職位評價就是根據(jù)各職位對企業(yè)經(jīng)營目標的貢獻，對企業(yè)中的各個職位的價值進行綜合評價，決定企業(yè)中各個職位相對價值的大小，從而確立一個合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的工作結(jié)構，開發(fā)一個工作價值的等級制度，在此基礎上確定各職位的薪酬級別和職位待遇。具體評價流程和實現(xiàn)內(nèi)部公平的注
�。ㄈ﹩T工個人公平
員工個人公平是指對同一個組織中從事相同工作的員工的薪酬進行相互比較時的公平性，要求組織中每個員工得到的薪酬，與他們各自對組織的貢獻相互匹配。員工個人公平強調(diào)員工個人方面的差異在薪酬決定中的影響。 實現(xiàn)員工個人公平的手段是進行員工績效評價，將員工的薪酬與個人績效結(jié)合起來，體現(xiàn)績效文化，突出績效優(yōu)先，注重員工的業(yè)績、貢獻和表現(xiàn)，薪酬分配向績效傾斜，從而保證個人績效越好的員工的報酬也越高。促使員工通過業(yè)績體驗到自豪感，獲得更多心理上的滿足。
四、薪酬管理中存在的不公平現(xiàn)象
�。ㄒ唬┬匠旯芾碇写嬖诓还浆F(xiàn)象的原因
1.公平主義的誤導
在過去很長一段時間，我國的管理內(nèi)部形成一種“平均主義”思想，薪酬管理也長期偏向“平均主義”。平均主義不承認勞動差別與報酬差別，人為地否定勞動效率與物質(zhì)利益間的聯(lián)系，要求員工不分勞動能力高低、勞動貢獻大小，均支付同等報酬。而這種所謂的公平正是造成薪酬管理不公平的重要原因。平均主義以表面上的合理、公正、公平掩飾著本質(zhì)上的“分配不公”，是對員工積極性的極大破壞，是一種獎懶罰勤的現(xiàn)象，其極大地遏制了企業(yè)員工的創(chuàng)造精神，嚴重挫傷了高績效員工的公平感。
2.薪酬制度不完善
薪酬制度本身是引起員工不公平感的重要原因。薪酬制度本身的不合理、不完善很難拉開員工之間的工資差距，使其從心理上不能感受到公平感，嚴重遏制了員工工作的積極性、主動性。一套完善的薪酬制度要建立在詳盡的職位分析基礎上，要與員工能力和員工績效掛鉤，同時，通過市場薪酬調(diào)查保證薪酬的外部公平。
3.薪酬結(jié)構不合理
薪酬結(jié)構主要是由基本薪酬、激勵薪酬、福利薪酬、各類津貼等組成。企業(yè)在確定薪酬結(jié)構的時候，對以上幾部分所占的比例要進行合理科學的估算，并結(jié)合企業(yè)自身的行業(yè)特點、戰(zhàn)略規(guī)劃、市場需求狀況、組織文化等方面來進行決策。很多企業(yè)在對不同類型的薪酬結(jié)構進行選擇時，并沒有把握住關鍵點――薪酬結(jié)構與自身的運行特性相符合，這就導致“低能高配”、“高能低配”的現(xiàn)象在薪酬發(fā)放中時有出現(xiàn)。
4.績效考核不健全
績效考核的結(jié)果反應出了員工的工作能力、工作貢獻、工作熱情等，同時也為員工薪資的發(fā)放提供了可參考的依據(jù)。然而考核內(nèi)容不全面，考核形式不靈活，考核標準界定模糊等都會在一定程度上影響績效考核的結(jié)果�？己私Y(jié)果的不同直接影響到員工薪酬的發(fā)放，不客觀的考核結(jié)果自然不會使薪酬分配具有公平性，甚至對員工未來的職業(yè)生涯發(fā)展也會造成一定的影響。
除此之外，導致員工薪酬發(fā)放不公平的原因還有如下幾種：領導的管理風格、員工個人判斷失誤、工資歧視等都可能會引起員工對薪酬管理的不公平感。
�。ǘ┬匠旯芾碇写嬖诓还浆F(xiàn)象的后果
五、實現(xiàn)薪酬管理公平的對策
�。ㄒ唬I造公平的企業(yè)文化氛圍
營造公平的企業(yè)文化氛圍是企業(yè)確立公平感的重要途徑。公平不等于平均主義，相反，平均主義是一種貌似公平的不公平。建設公平的企業(yè)文化就是要在組織內(nèi)部倡導公平、公正、公開的管理氛圍，使制度面前一律平等、一視同仁，保證多勞多得、同工同酬。讓員工在享受這種公平感的同時，自覺、積極、主動地為企業(yè)做事，為企業(yè)著想，讓比貢獻、比業(yè)績、比品德、比能力、比忠誠成為主流。
�。ǘ┙⒖茖W合理的薪酬制度
一套科學合理的薪酬制度應當實現(xiàn)以下三個目標：第一是提供具有市場競爭力的薪酬，以吸引有才能的人才；第二是合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對價值，實現(xiàn)組織內(nèi)部的公平；第三是薪酬與績效掛鉤，實現(xiàn)員工的個人公平。因此，企業(yè)首先應以上述三個目標為導向建立薪酬制度。其次，企業(yè)要增強與員工的溝通與交流，讓員工參與薪酬制度的設計與管理，讓員工了解到只要通過努力就能得到與付出相應的報酬。最后，企業(yè)要公開對薪酬進行發(fā)放。根據(jù)調(diào)查顯示，工資發(fā)放模糊更容易引起員工的不公平感，薪酬保密制度往往適得其反，所以薪酬制度一定要透明化，公開發(fā)放薪酬。
�。ㄈ嫿ǔ鋵嵑侠淼男匠杲Y(jié)構
企業(yè)薪酬包括經(jīng)濟性薪酬（主要指職位工資、績效工資、獎金、福利、津貼、股權等）和非經(jīng)濟性薪酬（主要指工作條件、才能發(fā)揮、個人發(fā)展、團隊氛圍、工作成就感、聲望、業(yè)界地位等）�，F(xiàn)在，在中國企業(yè)的薪酬結(jié)構中，往往更多地注重了經(jīng)濟性薪酬，而較少的關注非經(jīng)濟性薪酬對員工的影響。實際上，一個人才除了要實現(xiàn)自身的物質(zhì)利益（收入增長）外，也會關注個人能力的發(fā)揮程度、工作成就感和未來的個人發(fā)展等，因此，企業(yè)的薪酬結(jié)構不僅要包括物質(zhì)方面，也要在精神方面滿足員工的需求，使員工的外部公平性得到極大的滿足，進而更好的為企業(yè)的成長與發(fā)展做貢獻。
�。ㄋ模┙⑼晟频目冃Э己嗽u估機制
企業(yè)可以創(chuàng)建一個績效考核系統(tǒng)，增加表現(xiàn)與薪酬掛鉤的績效工資所占的比例，并對績效考評的內(nèi)容、形式、指標等進行明確的規(guī)定，促使員工能夠積極工作，以提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。同時，充分利用績效考評的反饋作用，消除資歷、職稱、學歷等影響，根據(jù)業(yè)績進行分配薪酬，真正地實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平。
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