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高職院校績(jī)效工資制度改革的實(shí)踐與探索
摘要：績(jī)效工資改革和設(shè)計(jì)歷來(lái)是收入分配制度改革中重點(diǎn)和難點(diǎn)，本文以某職業(yè)院校實(shí)施績(jī)效工資的實(shí)踐及效果評(píng)價(jià)調(diào)查分析作為依據(jù)，探討高職院校在實(shí)施績(jī)效工資中面臨的問(wèn)題，提出改進(jìn)措施，并為下一步深化人事制度改革提供參考依據(jù)，也為當(dāng)前全國(guó)范圍內(nèi)高職院�？�(jī)效工資制度改革提供一些經(jīng)驗(yàn)和啟示。
關(guān)鍵詞：高職院校 改革 建議 績(jī)效工資
績(jī)效工資改革和設(shè)計(jì)是收入分配制度改革中的重點(diǎn)和難點(diǎn)，目前仍處于探索階段，在設(shè)計(jì)和實(shí)施過(guò)程中仍存在著大量的理論和實(shí)踐問(wèn)題有待研究探討，各單位不盡相同。某職業(yè)院校是一所剛成立不久的學(xué)校，為規(guī)范統(tǒng)一內(nèi)部收入分配，制定了績(jī)效工資方案并予以實(shí)施。為了解實(shí)施效果，做出正確評(píng)價(jià)，并為下一步深化人事制度改革提供參考依據(jù)，而且能為建立高職院�？�(jī)效工資體系提供一些借鑒和思路，進(jìn)行此項(xiàng)研究。
一、對(duì)象與方法
1、研究對(duì)象
某職業(yè)院校在崗管理、專業(yè)技術(shù)及工勤人員共計(jì)566人，按35%的比例選取抽樣200人。在調(diào)查人員中，按管理、其他專技30-35%、教師(含實(shí)驗(yàn)教師)60-65%、工勤5-10%的比例分配，其中管理人員中注意校領(lǐng)導(dǎo)、部分中層干部的樣本分布適中，教師中的副高、中級(jí)、初級(jí)及以下人員的分配大致按4：4：2的比例分配，工勤人員高中初級(jí)工按比例選取。
2、研究方法
(1)問(wèn)卷制定
采用自行設(shè)計(jì)與專家指導(dǎo)相結(jié)合的形式制定問(wèn)卷調(diào)查。問(wèn)卷包括5個(gè)部分：導(dǎo)語(yǔ)、基本信息、績(jī)效工資、績(jī)效考核、結(jié)束語(yǔ)�？�(jī)效工資主要依據(jù)方案中指標(biāo)，結(jié)合座談會(huì)收集到的意見(jiàn)與建議，分別設(shè)計(jì)由管理、專業(yè)技術(shù)、工勤人員分類或共同作答，關(guān)于滿意度、合理性及認(rèn)知度等14個(gè)問(wèn)題�？�(jī)效考核主要結(jié)合激勵(lì)因素、考核周期、指標(biāo)及結(jié)果與績(jī)效工資相聯(lián)系等9個(gè)問(wèn)題。
問(wèn)卷中針對(duì)合理性問(wèn)題有5個(gè)選項(xiàng)，依次為非常合理、合理、一般、不合理、非常不合理。如果回答合理或非常合理即認(rèn)為其指標(biāo)合理。另外有2個(gè)開(kāi)放題目對(duì)績(jī)效工資及績(jī)效考核征求意見(jiàn)和建議。
(2)調(diào)查方法
由人事部門統(tǒng)一發(fā)放問(wèn)卷200份，，統(tǒng)一收回，仔細(xì)檢查，進(jìn)行統(tǒng)一編碼200份，除個(gè)別有缺項(xiàng)外，有效問(wèn)卷197份，有效問(wèn)卷回收率98、5%。調(diào)查結(jié)果有較好地代表性。
3、分析方法
利用EXCEL2003進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入、整理及統(tǒng)計(jì)分析。
二、結(jié)果及分析
1、調(diào)查對(duì)象的基本情況
本次調(diào)查人員中管理及其他專技68人，教師116人(含專任教師94人，實(shí)驗(yàn)教師22人)，工勤13人。其中：高級(jí)63人，中級(jí)87人，初級(jí)39人，無(wú)職稱8人。校領(lǐng)導(dǎo)6人，中層干部37人，班組長(zhǎng)30人，其他124人。25年以上工齡69人，年齡分布在各個(gè)階段。
2、績(jī)效工資調(diào)查結(jié)果
(1)滿意度調(diào)查結(jié)果
績(jī)效工資實(shí)施總體評(píng)價(jià)是：滿意以上占48%，一般占37%，不滿意占15% ，相當(dāng)部分人員認(rèn)為方案總體評(píng)價(jià)滿意。并且認(rèn)為體現(xiàn)出了多勞多得，打破了平均主義，同時(shí)調(diào)動(dòng)了教職員工的工作積極性，大大促進(jìn)了學(xué)校的穩(wěn)定與和諧。
(2)合理性調(diào)查結(jié)果
合理性調(diào)查結(jié)果見(jiàn)下表。
第一，任務(wù)績(jī)效的合理性。管理及其他專技、工勤人員認(rèn)為任務(wù)績(jī)效以教師平均課酬的90%為基數(shù)合理的占58%，不好說(shuō)占21%，不合理占21%;專任教師認(rèn)為課酬的計(jì)算辦法合理的占51%，不好說(shuō)占27%，不合理占22%;實(shí)驗(yàn)教師認(rèn)為任務(wù)績(jī)效按課酬和固定兩部分各占50%的比例計(jì)算合理占14%，不好說(shuō)27%，不合理59%。由此可見(jiàn)，超過(guò)半數(shù)管理及其他專技、工勤人員認(rèn)為任務(wù)績(jī)效以專任教師平均課酬的90%為基數(shù)合理。超過(guò)半數(shù)專任教師認(rèn)為課酬計(jì)算方法合理，認(rèn)為不合理的主要是學(xué)校對(duì)額定工作量要求較高，且只有課時(shí)數(shù)這一指標(biāo)，還應(yīng)綜合考慮教師的其他工作任務(wù)，如班主任、教研教改、學(xué)科其他工作等。實(shí)驗(yàn)教師認(rèn)為任務(wù)績(jī)效計(jì)算合理的占14%，大部分認(rèn)為不合理，希望與管理人員兼課一致，不好說(shuō)的有可能是對(duì)政策規(guī)定不太了解。
第二，崗位績(jī)效的合理性。管理及其他專技、實(shí)驗(yàn)教師、工勤人員認(rèn)為現(xiàn)行崗位績(jī)效按職務(wù)、職稱、工齡等因素發(fā)放合理的占78%，不好說(shuō)14%，不合理8%;專任教師認(rèn)為按是否達(dá)到額定工作量計(jì)算崗位績(jī)效合理的占45%，不好說(shuō)占22%，不合理33%。由此所見(jiàn)，絕大部分管理及專技、工勤等人員認(rèn)為現(xiàn)行崗位績(jī)效分配辦法是合理的，相當(dāng)部分專任教師認(rèn)為按額定工作量計(jì)算崗位績(jī)效不太合理。單純以課時(shí)來(lái)計(jì)算額定工作量較偏面，還應(yīng)綜合考慮其他因素。
第三，職務(wù)津貼的合理性。班組長(zhǎng)以上人員認(rèn)為職務(wù)津貼的系數(shù)比例合理的占67%，不好說(shuō)19%，不合理14%。大部分人員認(rèn)為職務(wù)津貼系數(shù)比例較合理。
第四，學(xué)期獎(jiǎng)的合理性。對(duì)于學(xué)期獎(jiǎng)的發(fā)放，管理及其他專技、實(shí)驗(yàn)教師、工勤人員認(rèn)為按本人系數(shù)作為發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)一般及合理以上88%，不合理14%;專任教師認(rèn)為學(xué)期獎(jiǎng)按課時(shí)數(shù)作為發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)一般及合理以上82%，不合理的18%。部分老師認(rèn)為學(xué)期獎(jiǎng)只考慮課時(shí)數(shù)不能完全體現(xiàn)教師的勞動(dòng)價(jià)值，由于受學(xué)校總教學(xué)計(jì)劃的安排，導(dǎo)致教師每學(xué)期承擔(dān)課時(shí)量不均，并無(wú)個(gè)人原因。相應(yīng)地教師還承擔(dān)著除教學(xué)外的其他教研、班主任等工作。所以學(xué)期獎(jiǎng)應(yīng)考慮各項(xiàng)因素。
(3)內(nèi)部收入總體認(rèn)知度評(píng)價(jià)
認(rèn)為內(nèi)部收入差距較大及以上占52%，較合適占33%，較小占15%;希望繼續(xù)拉大差距21%，維持現(xiàn)狀28%，縮小差距51%。由此可見(jiàn)，各崗位、職務(wù)之間收入差距可能較大，會(huì)造成職工心理不平衡。
3、績(jī)效考核調(diào)查結(jié)果
(1)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)情況
認(rèn)為績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)與績(jī)效工資發(fā)放有一定聯(lián)系71%，緊密相聯(lián)18%，認(rèn)為實(shí)施考核管理很有必要及以上占85%，績(jī)效考核制度的實(shí)施結(jié)果與學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)關(guān)系比較密切以上占59%，一般及不密切占41%，建議一個(gè)學(xué)期或一年一次考核周期更為合理占87%。
(2)考核指標(biāo)與方案制定情況
半數(shù)以上教職工認(rèn)為績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)涵蓋出勤和紀(jì)律、師德師風(fēng)、教學(xué)(服務(wù))質(zhì)量、教科研能力、服務(wù)與自身提高5個(gè)方面重要因素�？己酥笜�(biāo)應(yīng)由處室和學(xué)校共同參與制定，讓職工更能理解指標(biāo)含義。
(3)績(jī)效工資與績(jī)效考核的激勵(lì)效果情況
70%以上職工選擇工資水平高、福利待遇好、工作環(huán)境舒適的激勵(lì)效果較好，40%以上認(rèn)為他人的認(rèn)可、職業(yè)發(fā)展的前景及榮譽(yù)與獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)效果較好，而只有30%認(rèn)為工作有挑戰(zhàn)性才有激勵(lì)效果。由此可見(jiàn)，大部分職工都認(rèn)為工資水平高、福利待遇好、工作環(huán)境舒適、他人的認(rèn)可、職業(yè)發(fā)展的前景及榮譽(yù)與獎(jiǎng)勵(lì)能起到激勵(lì)效果，而只有30%的職工認(rèn)為工作應(yīng)有挑戰(zhàn)性。大部分職工可能想安于現(xiàn)狀，求穩(wěn)怕亂，不太愿意接觸挑戰(zhàn)性工作。
三、討論與建議
通過(guò)調(diào)查，教職工對(duì)績(jī)效工資方案總體評(píng)價(jià)較滿意，它打破了平均主義，同時(shí)調(diào)動(dòng)了工作積極性，大大促進(jìn)了學(xué)校的穩(wěn)定與和諧，但同時(shí)在某些方面存在不足。
1、加強(qiáng)宣傳，提升政策的認(rèn)同性
在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，有部分教職工選項(xiàng)為不太清楚，考慮學(xué)校成立不久，人員參差不齊，一時(shí)不太熟悉，主是原因是宣傳、解釋力度不夠，雖然在實(shí)施前召開(kāi)了不同崗位、層級(jí)以及教職工代表征求意見(jiàn)座談會(huì)，也下發(fā)了紅頭文件學(xué)習(xí)，但由于方案的復(fù)雜性與績(jī)效工資的專業(yè)性，使不少職工難以理解和認(rèn)同。所以要進(jìn)一步做好解釋宣傳工作，提升對(duì)績(jī)效工資方案的認(rèn)同性。
2、調(diào)整結(jié)構(gòu)，完善方案的合理性
調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，造成教職工不太滿意的主要因素：一是教師任務(wù)績(jī)效單純以課時(shí)數(shù)作為分配模式比較偏面，這樣容易產(chǎn)生教師爭(zhēng)相上課，忽視教學(xué)質(zhì)量與效果，搞科研勁頭不足，導(dǎo)致學(xué)術(shù)浮躁、爭(zhēng)功近利和人文精神的失落，不符合教師智力勞動(dòng)特點(diǎn)和學(xué)院文化氛圍;二是專業(yè)課與文化基礎(chǔ)課程及多班重復(fù)課之間差別不大;三是實(shí)驗(yàn)教師、行政后勤人員均實(shí)行坐班制度，未執(zhí)行同樣的績(jī)效分配辦法。
教師作為一個(gè)智力高度集中的行業(yè)，從業(yè)者都是高學(xué)歷、高學(xué)識(shí)的，這都需要從業(yè)者在前期付出大量的人力資本投資，其勞動(dòng)成果更是難以衡量 [1] 。高校教師不僅承擔(dān)教書(shū)育人，還有大量的科研及社會(huì)服務(wù)職責(zé)，從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，如何在保證教學(xué)工作的前提下，提高教研水平，保證學(xué)術(shù)的腳踏實(shí)地和可持續(xù)性是一個(gè)值得思考的問(wèn)題。同時(shí)，要充分結(jié)合教科研、班主任、專業(yè)建設(shè)、專業(yè)學(xué)科及普通學(xué)科;資歷、職務(wù)職稱、工作難易度等多方面對(duì)各崗位進(jìn)行公平公正評(píng)估，確定不同崗位對(duì)組織的貢獻(xiàn)價(jià)值大小，明確各類崗位的目標(biāo)、職責(zé)，對(duì)不合理、不完善的績(jī)效工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行修改調(diào)整。注重實(shí)績(jī)，以能力為重要分配要素，向教學(xué)一線、向高層次人才傾斜，從有利于調(diào)動(dòng)教職工的積極性、有利于優(yōu)秀人才創(chuàng)新能力的發(fā)揮出發(fā)，充分發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)功能，提高學(xué)校的競(jìng)爭(zhēng)力。
3、差距適中，增強(qiáng)職工的滿意度
本次調(diào)查中認(rèn)為收入差距較大及以上的占52%，超過(guò)半數(shù)以上，造成職工心理不平衡。人事分配制度改革本身就是一把雙刃劍，適當(dāng)拉大薪酬差距，一方面能打破傳統(tǒng)的“平均主義”、“吃大鍋飯” 及“干好干壞一個(gè)樣”的僵局，能極大地調(diào)動(dòng)廣大教職工的積極性;另一方面，如果將薪酬差距拉的過(guò)大，過(guò)分強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)差別， 脫離了實(shí)際，同樣會(huì)挫傷職工的積極性，致使人們喪失心理平衡，產(chǎn)生攀比行為，從而影響到學(xué)校的穩(wěn)定和發(fā)展[2]。因此，在確定績(jī)效工資時(shí)，在全體人員收入普遍受益的基礎(chǔ)上，適當(dāng)?shù)南蚪虒W(xué)一線教師、關(guān)鍵重要崗位、績(jī)效突出和貢獻(xiàn)大的人員傾斜，合理地拉開(kāi)薪酬差距。
學(xué)校在條件允許下，盡可能地為職工提供優(yōu)厚地福利待遇，創(chuàng)造舒適的工作環(huán)境、良好的文化氛圍、有利于職業(yè)發(fā)展的平臺(tái)，使職工在激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)與挑戰(zhàn)中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，提高學(xué)校的競(jìng)爭(zhēng)力。
4、績(jī)效考核，注重指標(biāo)的科學(xué)性
事業(yè)單位績(jī)效考核體系是實(shí)行績(jī)效工資制的前提和依據(jù)，績(jī)效工資是對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的具體體現(xiàn)。處理好績(jī)效考核和績(jī)效工資的關(guān)系，建立科學(xué)合理的績(jī)效工資制和完善的績(jī)效考核體系，是事業(yè)單位改革的必然要求。
目前學(xué)�？�(jī)效考核形式化、考核機(jī)制簡(jiǎn)單化。績(jī)效考核限于學(xué)期考核、年度考核等幾種主要的形式，指標(biāo)不太明確，且在考核中往往受人情因素、主觀評(píng)價(jià)等因素的影響，考核的結(jié)果平均化，輪流坐莊現(xiàn)象嚴(yán)重。因此，建立科學(xué)有效的考核機(jī)制勢(shì)在必行。
績(jī)效考核的方案設(shè)計(jì)要科學(xué)，標(biāo)準(zhǔn)要全面，在績(jī)效考核的指導(dǎo)原則和具體政策上，應(yīng)該以學(xué)校的整體目標(biāo)為依據(jù)，學(xué)校提倡什么，鼓勵(lì)什么，看重什么，就考核什么。這樣，個(gè)人的目標(biāo)和組織目標(biāo)才有可能趨于一致。要根據(jù)每個(gè)部門、每個(gè)崗位的不同分別制定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，把崗位職責(zé)中的主要項(xiàng)目都考慮進(jìn)去，要與實(shí)際工作密切相關(guān)。做到定量與定性相結(jié)合，教研數(shù)量與質(zhì)量相結(jié)合。考核周期適宜，避免周期太短，職工疲憊懈怠，流于形式。最后績(jī)效考核結(jié)果要反饋，達(dá)到激勵(lì)與改進(jìn)的作用。
高職院�？�(jī)效工資的實(shí)施是薪酬制度改革的一項(xiàng)重大舉措，關(guān)系到每位教職工的利益，對(duì)于其他院校而言，可以從某職業(yè)院�？�(jī)效工資改革實(shí)施效果評(píng)價(jià)中，汲取一些經(jīng)驗(yàn)和啟示。
參考文獻(xiàn)：
[1]楊燕綏，沈群紅等.構(gòu)建適合高校教師職業(yè)勞動(dòng)特點(diǎn)的薪酬制度研究[J].中國(guó)高教研究，2004(增)
[2]汪衛(wèi)紅.淺談高校人事分配制度改革[J].陜西教育(高教)，2011(9)：84
[3]常新格.事業(yè)單位績(jī)效工資與績(jī)效考核關(guān)系探析[J].人才資源開(kāi)發(fā)，2008(12)
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