MBA碩士論文開題報告
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引言
作為高科技企業(yè)的代表，IT企業(yè)從成立初始就展現(xiàn)了其強大的發(fā)展?jié)摿?企業(yè)產(chǎn)品含金量高、雇員素質(zhì)高、企業(yè)更新快、收益高，這也使得IT企業(yè)一開始即成為中國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的助燃劑和強大推動力，由于工T行業(yè)員工整體薪水較高，IT職業(yè)也成為當(dāng)今社會高薪職業(yè)的代名詞，但同時，伴隨著IT企業(yè)的快速發(fā)展，從手工作坊和家族式企業(yè)發(fā)展起來的IT企業(yè)己明顯感覺到人力資源管理的壓力，特別是IT業(yè)員工薪酬管理問題已成為目前眾多IT企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”。對快速發(fā)展的中國IT企業(yè)來說，使用現(xiàn)代薪酬管理的理念、方法和手段來管理公司己經(jīng)迫在眉睫，國內(nèi)外眾多IT企業(yè)薪酬管理的成功經(jīng)驗表明，好的薪酬管理的使用對推動我國IT企業(yè)繼續(xù)高速發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。但是，中國很多IT企業(yè)員工的薪酬管理還存在不少問題，這也導(dǎo)致一些IT企業(yè)的員工對薪酬管理不滿意，而導(dǎo)致IT企業(yè)人才流失現(xiàn)象，這說明加強中國IT企業(yè)員工薪酬管理具有重要意義。為此，本文就中國IT企業(yè)員工薪酬管理存在的問題及其完善做出探討。
一、本文寫作背景
(一)IT企業(yè)人才競爭激勵
21 世紀(jì)是一個充滿機遇與挑戰(zhàn)的時代，是一個優(yōu)勝劣汰、適者生存的時代，是一個人力資源激烈競爭的時代。就IT企業(yè)來說，個個IT企業(yè)對人力資源加以高度的重 視，注意到人是保持IT企業(yè)競爭優(yōu)勢的最大的和最關(guān)鍵的資源。而如何獲得IT企業(yè)人才、留住人才、用好人才，是IT企業(yè)公認(rèn)的難題，其中最為復(fù)雜和困難的 就是怎樣做好人的激勵，怎樣用好薪酬這把雙刃劍。在傳統(tǒng)的觀念看來，薪酬是一種人力成本的支出，但在今天，薪酬已成為企業(yè)的人力資本投資。 對員工而言，通過工作獲得薪酬就是其獲得相對滿足的過程，他們渴望得到的不僅僅是一種數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的薪酬，而且是一種包括物質(zhì)利益的滿足、人格尊嚴(yán)的 滿足、自我價值的滿足和人的情感的滿足等全面需要，而這些往往受到來自企業(yè)外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及員工個人具體情況等多方面因素的制約。
(二)相當(dāng)多的IT薪酬管理存在問題
目前中國IT企業(yè)的薪酬管理還存在很多問題。
主 要是：很多IT企業(yè)員工認(rèn)為在本企業(yè)內(nèi)只是“混口飯吃”，并不為企業(yè)的發(fā)展榮譽而感到自豪，對企業(yè)感到“毫無歸宿感”;目前眾多IT企業(yè)的薪酬政策的制定 缺乏長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略眼光，企業(yè)制定的薪酬政策從來沒有考慮企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的需要，缺少短期和長期相結(jié)合的激勵機制，只是從眼前利益出發(fā)，致使許多戰(zhàn)略員工不得不 辭職而去;目前的IT企業(yè)許多只是關(guān)注員工貨幣薪酬的發(fā)放，而忽視了非貨幣薪酬和內(nèi)在薪酬的管理，對員工的情感生活關(guān)心不夠致使很多員工對工作感到枯燥、覺得沒有興趣，工作中沒有成就感，對未來感到渺茫;作為對人力資源依賴最大的1T企業(yè)并沒有真正的認(rèn)識到人力資源中最重要的部分一一人才資本對企業(yè)的重要性。
問題的存在，說明研究的重要性，為此，進(jìn)行中國IT企業(yè)員工薪酬管理存在的問題及其完善具有重要的現(xiàn)實意義。
二、本文研究的目的
本文研究主要是基于兩個目的：
(一)論文試圖在調(diào)查研究中國IT企業(yè)員工薪酬管理存在問題的基礎(chǔ)上，借鑒國內(nèi)外薪酬管理成功經(jīng)驗，提出完善中國IT企業(yè)員工薪酬管理措施，以期能為中國IT企業(yè)制定科學(xué)的員工薪酬管理制度提供決策依據(jù)。
(二)通過分析中國IT企業(yè)員工薪酬管理存在問題、提出完善措施，以期使中國IT企業(yè)員工的思想觀念更進(jìn)一步解放，對中國IT企業(yè)發(fā)展機制及創(chuàng)新有所啟發(fā)。
三、本文文獻(xiàn)綜述
(一)本文主要涉及的理論
本文主要涉及的理論有：
1、需求層次理論
美國心理學(xué)家 亞伯拉罕·馬斯洛將人類的需求從下到上分為生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要五個層次。馬斯洛認(rèn)為人們的需求是多樣的和逐層上升的， 而且需求的結(jié)構(gòu)很復(fù)雜，多種需要會同時影響行為，但是在某個時段，總有一種需求占主導(dǎo)地位，而人的行為是由其當(dāng)時的主導(dǎo)需要決定的。當(dāng)較低層次的主導(dǎo)需要 得到滿足后，高層次的需要才會有足夠的活力驅(qū)動行為，人的需求才會向更高層次發(fā)展。人的需求一旦被滿足，就不再是激勵因素，曾經(jīng)為滿足這些需求所提出的措 施，就不再具有激勵作用。人們未滿足的主導(dǎo)需要的滿足程度，將決定人們的動機、行為和情緒。馬斯洛需求層次理論揭示了人們需要的多樣性和層次性。
2、激勵理論
對激勵問題研究較為深入的要屬管理學(xué)激勵理論，它是在經(jīng)驗總結(jié)和科學(xué)歸納的基礎(chǔ)上形成的。另外，經(jīng)濟(jì)學(xué)激勵理論是在人的理性假設(shè)基礎(chǔ)上，通過嚴(yán)密的.邏輯推理和數(shù)學(xué)模 型獲得的，它主要是從委托代理、產(chǎn)權(quán)、交易費用等角度出發(fā)，研究對高管人員實施的激勵措施。激勵過程包含三個基本方面:人類行為的動力是什么;行為是如何 被導(dǎo)向目標(biāo)的;怎樣維持行為。激勵理論認(rèn)為，員工的績效水平與激勵相關(guān)聯(lián)，具體表現(xiàn)在:員工績效= 員工能力 X 激勵程度。這一公式指出:在員工能力一定的情況下，所受到的激勵水平越高，其績效表現(xiàn)水平也越高。總的來說，管理學(xué)激勵理論認(rèn)為，企業(yè)薪酬管理的關(guān)鍵，是 努力發(fā)揮其激勵的功能。激勵與人的需求相關(guān)，并在激勵過程中注意引導(dǎo)員工的行為，提高激勵的效果。
(3)薪酬功能理論
關(guān)于薪酬功能理論，主要認(rèn)為薪酬具有以下功能：(1)補償功能。員工在工作中付出的體力與腦力勞動必須得到補償才能保證再生產(chǎn)的進(jìn)行，同時員工個人為提高勞動力素質(zhì)進(jìn)行的教育投資也需要得到補償，這樣企業(yè)才能不斷發(fā)展。(2)激勵功能。薪酬作為企業(yè)人力資源管理的 重要工具，合理的運用可以用來評價員工的工作績效，激發(fā)員工的工作熱情，促進(jìn)員工工作數(shù)量和質(zhì)量的提高;(3)協(xié)調(diào)和配置功能。薪酬的協(xié)調(diào)和配置作用表現(xiàn) 在通過薪酬的合理使用體現(xiàn)管理導(dǎo)向，可以有效促進(jìn)員工在企業(yè)內(nèi)部不同崗位間的合理流動，從而可以進(jìn)一步優(yōu)化人力資源管理結(jié)構(gòu);(4)增值功能。這種作用一 方面體現(xiàn)在企業(yè)通過有效的薪酬管理將薪酬交換員工勞動，而員工的勞動一旦物化為企業(yè)產(chǎn)品或者表現(xiàn)為企業(yè)產(chǎn)品，就會創(chuàng)造企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，實現(xiàn)企業(yè)的增值。
(4)期望理論
由 美國心理學(xué)家弗隆姆率先提出的期望理論比較全面地解釋了激勵的作用過程。該理論充分研究了激勵過程中的各種變量因素，并具體分析了激勵力量大小與各種變量 因素之間的函數(shù)關(guān)系。期望理論認(rèn)為，一個人從事某項活動所愿意付出的努力程度，主要取決于這種導(dǎo)致結(jié)果的可能性大小和結(jié)果對行為者的吸引力大小，前者稱為 “期望值”，后者稱為“效價”。用公式表示為:激勵強度=期望值*效價。具體來說，如果員工認(rèn)為努力會帶來良好的績效評價，他就會受到激勵進(jìn)而付出更大的 努力。期望理論包括了3種關(guān)系:A.努力與績效的關(guān)系;B.績效與獎勵的關(guān)系;C.獎勵與個人.
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