知識(shí)分享動(dòng)機(jī)及行為對(duì)個(gè)體創(chuàng)新行為的因素探討

　　在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)，根據(jù)企業(yè)“資源觀”相關(guān)理論，組織所擁有的知識(shí)被視為企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源之一。然而，知識(shí)是個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和學(xué)識(shí)積累的綜合，通常以某種形式留存在員工個(gè)體中。只有當(dāng)個(gè)體擁有的知識(shí)真正轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織擁有的知識(shí)后，組織才能有效地管理和使用知識(shí)這一資源。在這一轉(zhuǎn)變過程中，組織成員個(gè)體之間和部門之間的知識(shí)分享行為被認(rèn)為是一個(gè)非常關(guān)鍵的工具。

　　作為在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中改善組織績(jī)效、贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要工具之一，知識(shí)分享行為在實(shí)際實(shí)施過程中，知識(shí)擁有者是否能夠有效地與他人分享自己的知識(shí)，在一定程度上取決于知識(shí)擁有者分享知識(shí)的動(dòng)機(jī)。

　　創(chuàng)新對(duì)于組織生存和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有重要作用，已成為學(xué)術(shù)界及企業(yè)家的共識(shí)。組織要實(shí)現(xiàn)內(nèi)外部創(chuàng)新，一項(xiàng)非常關(guān)鍵的資源就是其員工的創(chuàng)新行為與能力。然而，員工創(chuàng)新行為與能力并非能夠自動(dòng)展現(xiàn)出來，組織及組織的領(lǐng)導(dǎo)者必須在這方面發(fā)揮引導(dǎo)作用。SchneiderTM認(rèn)為員工創(chuàng)新行為決定著組織創(chuàng)新的成功，而創(chuàng)新型人才只有在創(chuàng)新型環(huán)境中才能產(chǎn)生創(chuàng)新行為。如何培養(yǎng)員工的創(chuàng)新行為，是組織創(chuàng)新研究者和實(shí)踐者必須關(guān)注的問題。

　　目前，學(xué)術(shù)界對(duì)知識(shí)分享方面的研究主要集中于個(gè)體所在組織的相關(guān)因素，如組織支持，組織氛圍等對(duì)于知識(shí)分享行為的影響以及對(duì)于組織績(jī)效的作用，或者是個(gè)體特質(zhì)等一些個(gè)體因素對(duì)知識(shí)分享的影響。涉及到知識(shí)分享動(dòng)機(jī)、行為以及與創(chuàng)新行為有關(guān)的研究尚未發(fā)現(xiàn)。本文主要內(nèi)容如下：首先是組織成員知識(shí)分享的內(nèi)外動(dòng)機(jī)和分享行為的理論介紹;其次是實(shí)證研究各動(dòng)機(jī)因素對(duì)于知識(shí)分享行為各維度的影響機(jī)理以及知識(shí)分享行為各維度對(duì)組織員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)理;最后是研究結(jié)論的分析與總結(jié)。

　　一、研究理論

　　(一)知識(shí)分享動(dòng)機(jī)

　　學(xué)者Herzberg在動(dòng)機(jī)理論研究中提出了雙因素理論，認(rèn)為員工的行為受到兩種因素的作用：一種是與工作條件或環(huán)境相聯(lián)系的外在因素，如公司政策、管理措施、工資和福利等，統(tǒng)稱為保健因素;另一種是與工作內(nèi)容本身相聯(lián)系的因素，如成就、個(gè)人晉升機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)性工作等，統(tǒng)稱為激勵(lì)因素。Hendrikst認(rèn)為雙因素理論可以在一定條件下應(yīng)用到知識(shí)分享行為動(dòng)機(jī)研究中，內(nèi)在動(dòng)機(jī)為來自知識(shí)分享行為者自身的激勵(lì)因素，外在動(dòng)機(jī)則來自知識(shí)分享者以外的激勵(lì)因素。本研究借鑒這種分類方法，以KanKanhalli等提出的外在動(dòng)機(jī)(互惠，組織報(bào)酬)和內(nèi)在動(dòng)機(jī)(樂于助人，自我效能)維度為基礎(chǔ)，探討其對(duì)組織成員知識(shí)分享行為的影響。

　　根據(jù)Lin的定義，組織報(bào)酬包括金錢的報(bào)酬(例如：獎(jiǎng)金，加薪等)與非金錢報(bào)酬(例如：工作福利，升遷等)。按照經(jīng)濟(jì)交換理論，個(gè)體行為一般是基于理性的自利考慮的結(jié)果，當(dāng)個(gè)體與他人進(jìn)行交換時(shí)，會(huì)有理性地追求物質(zhì)利益最大化。期望理論認(rèn)為個(gè)體預(yù)期采取某種行為能夠獲得一定回報(bào)后，會(huì)更加傾向選擇該行為。

　　依據(jù)KanKanhalli等的定義，互惠(reciprocity)是指?jìng)�(gè)體確信如果現(xiàn)在將知識(shí)分享給他人，在未來自己需要的時(shí)候，他人一定會(huì)以知識(shí)回報(bào)自己。Gouldner將互惠定義為建構(gòu)給予幫助和回報(bào)義務(wù)的道德規(guī)范，并認(rèn)為互惠規(guī)范指的是在交易中一系列被社會(huì)所公認(rèn)的準(zhǔn)則，即其中一方為另一方提供或給予某種資源而使后者有義務(wù)回報(bào)恩惠。

　　依據(jù)KanKanhalli等的定義，知識(shí)自我效能的含義是個(gè)人在對(duì)組織提供有價(jià)值的知識(shí)時(shí)充滿自信。Con-stant等認(rèn)為當(dāng)個(gè)體將自己相關(guān)知識(shí)分享出來而對(duì)組織產(chǎn)生正向幫助時(shí)，會(huì)對(duì)自身的專業(yè)技能充滿更多信心，進(jìn)而在一定程度上增加知識(shí)的自我效能。

　　“樂于助人”一詞源于利他主義的概念。利他主義經(jīng)常被視為利社會(huì)行為或助人行為的同義詞，主要是指一些無私的、可能涉及到一定程度的自我犧牲而對(duì)他人有利的行為。根據(jù)KanKanhalli等的定義，樂于助人是指?jìng)�(gè)體在沒有任何預(yù)期回報(bào)的情況下，幫助他人而獲得滿足的行為。Davenport等認(rèn)為個(gè)體利他主義的特質(zhì)在一定程度會(huì)影響知識(shí)分享行為，愿意與他人分享知識(shí)本質(zhì)上是一種天性的表現(xiàn)。有人愿意與他人分享知識(shí)，而不求回報(bào)，有可能是因?yàn)閷?duì)自身擁有的知識(shí)具有較高的熱情。

　　(二)知識(shí)分享行為

　　相關(guān)學(xué)者對(duì)知識(shí)分享行為從不同角度進(jìn)行了定義。例如Senge提出“學(xué)習(xí)”的觀點(diǎn)，Davenport等提出“市場(chǎng)”的觀點(diǎn)，Hendrikst提出 “溝通”的觀點(diǎn)等。本研究借鑒Senget所提出的“學(xué)習(xí)”的觀點(diǎn)，知識(shí)分享行為維度劃分以及各維度的具體內(nèi)涵如表1所示。其中，分享個(gè)人知識(shí)是指通過主動(dòng)、互動(dòng)和被動(dòng)等手段使對(duì)方能夠獲得存在于自己頭腦中的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn);分享學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)是指知識(shí)分享者協(xié)助他人獲得知識(shí);鼓勵(lì)他人學(xué)習(xí)是指知識(shí)分享者幫助學(xué)習(xí)者提升學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)，其中包括減少學(xué)習(xí)困難和鼓勵(lì)學(xué)習(xí)等。

　　(三)員工創(chuàng)新行為

　　員工創(chuàng)新行為是指將有益的創(chuàng)新予以形成、導(dǎo)入以及應(yīng)用于組織中任一層次的所有個(gè)人行為。Scott等認(rèn)為，員工創(chuàng)新行為由個(gè)體對(duì)問題的認(rèn)知及觀念形成，創(chuàng)新個(gè)體就其創(chuàng)意尋求援助，嘗試建立支持者聯(lián)盟，將創(chuàng)新想法進(jìn)行實(shí)踐以建立創(chuàng)新原型或模型，形成商品化產(chǎn)品或服務(wù)等多個(gè)階段組成，是一種包括產(chǎn)生、推動(dòng)和實(shí)踐的復(fù)雜過程。劉云和石金濤認(rèn)為員工創(chuàng)新行為是員工在組織相關(guān)活動(dòng)中產(chǎn)生、引進(jìn)和應(yīng)用有益的、新穎的想法或事物的過程，可以表現(xiàn)為形成或開發(fā)新的創(chuàng)意或技術(shù)，改變現(xiàn)有的管理程序以提升工作效率等多種形式。顧遠(yuǎn)東等認(rèn)為員工創(chuàng)新行為是指員工在工作過程中，產(chǎn)生創(chuàng)新構(gòu)想或問題解決方案，并努力將之付諸實(shí)踐的行為，包括產(chǎn)生和執(zhí)行創(chuàng)新構(gòu)想兩個(gè)階段。

　　二、研究假設(shè)與模型

　　(一)知識(shí)分享動(dòng)機(jī)對(duì)知識(shí)分享行為的影響

　　保健和激勵(lì)兩個(gè)因素是員工知識(shí)分享行為的重要?jiǎng)訖C(jī)，它們促使知識(shí)工作者努力實(shí)現(xiàn)真正有效的知識(shí)分享而不是在應(yīng)付工作。Davenport等在大量經(jīng)驗(yàn)調(diào)查基礎(chǔ)上，指出名望和人際互惠是員工在組織中知識(shí)分享的重要?jiǎng)訖C(jī)。名望是指擁有一定知識(shí)的員工通過對(duì)團(tuán)體貢獻(xiàn)知識(shí)，有助于提高或鞏固自己在組織中的地位，以受到組織的重視，這與自我效能的含義相接近。這里的互惠是雙因素理論中的人際關(guān)系內(nèi)容，指預(yù)期分享自己知識(shí)的同事會(huì)對(duì)自己有所回報(bào)。由此，本研究建立如下假設(shè)：

　　H1a：組織報(bào)酬對(duì)分享個(gè)人知識(shí)行為有正向影響。

　　H1b：組織報(bào)酬對(duì)分享學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)行為有正向影響。

　　H1c：組織報(bào)酬對(duì)鼓勵(lì)學(xué)習(xí)知識(shí)行為有正向影響。

　　其他維度關(guān)系假設(shè)類推如下：

　　H2a，H2b，H2c：互惠分別對(duì)分享個(gè)人知識(shí)、分享學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和鼓勵(lì)學(xué)習(xí)知識(shí)行為有正向影響。

　　H3a，H3b，H3c：自我效能分別對(duì)分享個(gè)人知識(shí)、分享學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和鼓勵(lì)學(xué)習(xí)知識(shí)行為有正向影響。

　　H4a，H4b，H4c：樂于助人分別對(duì)分享個(gè)人知識(shí)、分享學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和鼓勵(lì)學(xué)習(xí)知識(shí)行為有正向影響。

　　(二)知識(shí)分享行為對(duì)創(chuàng)新行為的影響

　　Nancy認(rèn)為知識(shí)分享是將知識(shí)傳遞者自身所擁有的信息或知識(shí)傳播給接收方，使接收方擁有相同的信息或知識(shí)，促使其知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)的增加。對(duì)于某些員工來說，其他員工所分享的知識(shí)在一定程度上是新的，這將有利于這些員工在自身原有知識(shí)基礎(chǔ)上創(chuàng)造出新的知識(shí)。此外，知識(shí)分享可以幫助員工獲得更加全面的信息和知識(shí)，有助于提高其決策水平。Almeida等發(fā)現(xiàn)，除了那些可以通過信息工具傳播、編碼的知識(shí)外，員工自身的經(jīng)驗(yàn)、直覺等隱性知識(shí)對(duì)于組織中他人創(chuàng)新至關(guān)重要。而這些知識(shí)通過有效的知識(shí)分享被知識(shí)接收者吸收和消化，進(jìn)而提高其工作水平，促進(jìn)個(gè)體創(chuàng)新。

　　由此，本研究提出如下假設(shè)：

　　H5：分享個(gè)人知識(shí)行為對(duì)于員工個(gè)人創(chuàng)新行為有正向影響。

　　H6：分享學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)行為對(duì)于員工個(gè)人創(chuàng)新行為有正向影響。

　　H7：鼓勵(lì)學(xué)習(xí)知識(shí)行為對(duì)于員工個(gè)人創(chuàng)新行為有正向影響。

　　(三)知識(shí)分享行為的中介作用

　　假設(shè)H1-H7提出知識(shí)分享動(dòng)機(jī)對(duì)知識(shí)分享行為具有正向影響，以及知識(shí)分享行為對(duì)創(chuàng)新行為具有正向影響，而由于不同個(gè)體的知識(shí)分享動(dòng)機(jī)不同，可能導(dǎo)致其在知識(shí)分享行為方面的差異，并進(jìn)而影響個(gè)體的創(chuàng)新行為。因此，知識(shí)分享行為可能在其中發(fā)揮中介作用，由此，本研究提出假設(shè)：

　　H8：知識(shí)分享行為對(duì)于知識(shí)分享動(dòng)機(jī)正向作用于創(chuàng)新行為發(fā)揮著中介作用。

　　(四)研究模型的建立

　　綜合上述理論分析與研究假設(shè)，本文構(gòu)建了一個(gè)綜合研究模型，如圖1所示。

　　三、研究測(cè)量與設(shè)計(jì)

　　(一)測(cè)量工具

　　為確保測(cè)量的效度和信度，本研究依據(jù)國內(nèi)外公開發(fā)表文獻(xiàn)中的量表，根據(jù)研究目的加以適當(dāng)修改作為收集實(shí)證資料的工具。各變量的量表內(nèi)容如表2所示。其中，知識(shí)分享動(dòng)機(jī)的量表包含四個(gè)維度，分別為組織報(bào)酬、互惠、自我效能和樂于助人。知識(shí)分享行為的量表包含三個(gè)維度，分別為分享個(gè)人知識(shí)、分享學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和鼓勵(lì)學(xué)習(xí)知識(shí)。個(gè)人創(chuàng)新行為為單一維度。量表的測(cè)量采用李克特7級(jí)度量方法。

　　(二)問卷設(shè)計(jì)與數(shù)據(jù)收集

　　本研究的樣本來自我國北京、天津和河北省三個(gè)行政區(qū)域，主要原因是改革開放以來，京津冀經(jīng)濟(jì)區(qū)域是中國三大經(jīng)濟(jì)圈之一，產(chǎn)業(yè)發(fā)展非常迅速，也是市場(chǎng)化、全球化進(jìn)程較快的地區(qū)。在預(yù)調(diào)研修改問卷的基礎(chǔ)上進(jìn)行大樣本的發(fā)放，主要針對(duì)軟件、電子及通訊設(shè)備制造業(yè)、制藥和新材料等高新技術(shù)企業(yè)以及服務(wù)型行業(yè)，包括銀行、證券等金融行業(yè)、通信行業(yè)等。共發(fā)放900份左右問卷，實(shí)際回收768份問卷。當(dāng)所有問卷回收之后，進(jìn)行廢卷處理，將空白過多、反應(yīng)傾向過于明顯的問卷剔除，最后得到有效問卷640份，有效率為83.3%。樣本中男性有381人，女性259人;樣本的教育程度以本科學(xué)歷居多，有397人，�？坪蛯？埔韵聦W(xué)歷有97人，碩士及以上學(xué)歷有146人;因?yàn)樯婕暗街�識(shí)分享的測(cè)量，所以，選取樣本的工作年限基本上以5年以上為主，最低年限不低于3年。

　　四、統(tǒng)計(jì)分析與結(jié)果探討

　　運(yùn)用SPSS17.0和AMOS17.0統(tǒng)計(jì)軟件，對(duì)正式問卷中的相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行整理與分析，以驗(yàn)證研究假設(shè)。其中，利用統(tǒng)計(jì)軟件SPSS17.0進(jìn)行信度和效度分析;利用統(tǒng)計(jì)軟件AMOS17.0分別進(jìn)行結(jié)構(gòu)方程建模分析、模型擬合度檢驗(yàn)與路徑分析等。

　　(一)信度與效度分析

　　信度是指通過同樣的量表對(duì)同樣的對(duì)象進(jìn)行調(diào)查時(shí)，調(diào)查數(shù)據(jù)所呈現(xiàn)出的穩(wěn)定性與一致性。本研究采用Cronbachα系數(shù)法來分析信度。量表的總體信度分析結(jié)果見表2。各量表的α值達(dá)到了可接受水平，表明問卷具有較好的信度。

　　在效度檢驗(yàn)方面，由于本研究所使用的問卷題項(xiàng)全部來自過去公開發(fā)表的文獻(xiàn)，且被很多研究者多次實(shí)踐應(yīng)用，再加上本研究在最終確定問卷之前，通過咨詢組織行為學(xué)專家，預(yù)試并修訂問卷的部分項(xiàng)目，因此問卷具有相當(dāng)?shù)膬?nèi)容效度。但是考慮到跨文化因素的影響，本研究采用驗(yàn)證性因素分析法來驗(yàn)證各研究量表的建構(gòu)效度，驗(yàn)證性因素分析的各項(xiàng)指標(biāo)如表3所示，可見各指標(biāo)均達(dá)到了可接受的水平。

　　(二)相關(guān)分析

　　相關(guān)分析是結(jié)構(gòu)方程分析的基礎(chǔ)，運(yùn)用相關(guān)分析，我們可以判斷出所研究的變量之間是否存在關(guān)系以及關(guān)系的緊密程度，但是相關(guān)分析無法判定變量之間的路徑關(guān)系，只有兩者有了相關(guān)性后，才有必要討論兩者的路徑關(guān)系。

　　本研究通過計(jì)算Pearson相關(guān)系數(shù)來審查所研究假設(shè)的基本狀況。檢驗(yàn)采用統(tǒng)計(jì)軟件SPSS 17.0。各主要變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)結(jié)果如表4所示。

　　組織報(bào)酬、互惠、樂于助人分別和分享個(gè)人知識(shí)、分享學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、鼓勵(lì)學(xué)習(xí)知識(shí)顯示出很強(qiáng)的正相關(guān);分享個(gè)人知識(shí)、分享學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、鼓勵(lì)學(xué)習(xí)知識(shí)分別與個(gè)人創(chuàng)新行為顯示出很強(qiáng)的正相關(guān);自我效能只對(duì)分享個(gè)人知識(shí)有較強(qiáng)的正相關(guān)，而對(duì)分享學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和鼓勵(lì)學(xué)習(xí)知識(shí)的相關(guān)性不顯著。

　　(三)基于結(jié)構(gòu)方程分析的假設(shè)檢驗(yàn)

　　由于變量之間存在一定的相互影響和相互作用，如果將這些假設(shè)關(guān)系綜合考慮，那么相關(guān)分析所得到的結(jié)論未必一定是正確的，可能會(huì)發(fā)生一定程度的變化。因此，本研究在相關(guān)分析基礎(chǔ)上，對(duì)所有假設(shè)關(guān)系進(jìn)行結(jié)構(gòu)方程建模，綜合分析它們之間的直接和間接影響作用。首先對(duì)綜合研究模型(圖1)進(jìn)行初步實(shí)證研究。研究模型包括前因變量、中介變量和結(jié)果變量三部分。本研究使用統(tǒng)計(jì)軟件AMOS17.0對(duì)模型進(jìn)行計(jì)算，計(jì)算結(jié)果如表5所示。

　　該模型的擬合程度指標(biāo)分別為：模型的卡方統(tǒng)計(jì)量為3.142，小于5.000，達(dá)到卡方統(tǒng)計(jì)量的要求，表明本研究所設(shè)定的測(cè)量模型的協(xié)方差矩陣，與實(shí)證數(shù)據(jù)的協(xié)方差矩陣無顯著性差異存在，模型適配度較佳。評(píng)估模型擬合程度的指標(biāo)包括絕對(duì)指標(biāo)和相對(duì)指標(biāo)。絕對(duì)擬合指標(biāo)包括適配指標(biāo)GFI，其最低可接受值為0.90;近似均方根誤差RMSEA，要求模型的RMSEA值不超過0.08。相對(duì)擬合指標(biāo)有IFI、TLI以及CFI值，其最低可按受值為0.90。本次研究中，GFI=0.912，IFI=0.936，TLI=0.923，CHI=0.914，均超過最低接受值0.90，處于可接受范圍。而模型的近似均方根誤差RMSEA=0.053，低于標(biāo)準(zhǔn)閾值0.08的標(biāo)準(zhǔn)。綜上所述，我們認(rèn)為，本研究模型整體上擬合情況良好且具有一定實(shí)際意義。

　　(四)主要結(jié)論

　　結(jié)構(gòu)方程模型中，描述各變量之間關(guān)系的路徑系數(shù)及其對(duì)應(yīng)理論假設(shè)的檢驗(yàn)情況如表5所示。

　　研究發(fā)現(xiàn)，知識(shí)分享動(dòng)機(jī)中的三個(gè)因素組織報(bào)酬、互惠和樂于助人對(duì)員工知識(shí)分享行為的三個(gè)維度產(chǎn)生顯著的正向影響。H1，H2，H4中的所有系列假設(shè)得到了支持。

　　自我效能對(duì)分享個(gè)人知識(shí)具有顯著的正向影響。假設(shè)H3a假設(shè)得到了支持。而自我效能對(duì)分享學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、鼓勵(lì)學(xué)習(xí)知識(shí)沒有顯著的影響，假設(shè)H3b，H3c沒有得到支持。

　　知識(shí)分享行為的三個(gè)維度均對(duì)創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響。假設(shè)H5，H6，H7得到了支持。

　　為進(jìn)一步分析自變量與因變量之間的相互作用關(guān)系，本文嘗試進(jìn)行變量之間的效應(yīng)分解。效應(yīng)分解也稱相關(guān)系數(shù)分解，是指將變量之間的相關(guān)系數(shù)分解為直接效應(yīng)和間接效應(yīng)等不同效應(yīng)部分，以分析總效應(yīng)的構(gòu)成，結(jié)果如表6所示。通過效應(yīng)分解，驗(yàn)證了知識(shí)分享動(dòng)機(jī)通過知識(shí)分享行為間接影響創(chuàng)新行為的作用機(jī)理。知識(shí)分享行為在知識(shí)分享動(dòng)機(jī)和創(chuàng)新行為的關(guān)系之間起到中介作用。假設(shè)H8得到了支持。

　　五、結(jié)果討論

　　組織如何能夠有效利用和發(fā)揮知識(shí)的作用，不僅僅依賴其員工自身擁有多少知識(shí)，在一定程度上還取決于有多少知識(shí)能夠在企業(yè)內(nèi)部被自由流動(dòng)和分享。

　　在組織報(bào)酬方面，組織可以通過建立適當(dāng)?shù)募��?lì)制度，鼓勵(lì)員工不斷提出自己的創(chuàng)意與想法，促進(jìn)員工間知識(shí)的流動(dòng)與分享。

　　在互惠方面，組織需要重點(diǎn)關(guān)注員工的成長(zhǎng)需要，通過開設(shè)企業(yè)內(nèi)部的各種培訓(xùn)課程，建立多樣化的培訓(xùn)體系，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員間相互依賴關(guān)系和互助互惠行為，提高成員間支持和回報(bào)行為，以逐漸形成正向?qū)W習(xí)的團(tuán)隊(duì)氣氛。

　　在自我效能方面，假設(shè)H3b，H3c不成立的原因可能在于盡管知識(shí)擁有者很有信心認(rèn)為自己掌握的知識(shí)對(duì)組織而言有一定價(jià)值，可以幫助解決與工作有關(guān)的問題，提高工作效率。但是，他們?cè)谥�識(shí)分享方面，除了分享個(gè)人知識(shí)有一定的積極性外，對(duì)分享機(jī)會(huì)和鼓勵(lì)學(xué)習(xí)方面卻不太熱衷。另外，如果組織在分享機(jī)會(huì)和鼓勵(lì)學(xué)習(xí)方面沒有一定的規(guī)范，可能會(huì)加劇這種現(xiàn)象的出現(xiàn)。依據(jù)表1對(duì)知識(shí)分享行為維度的解釋，分享個(gè)人知識(shí)在語言、文字和肢體動(dòng)作方面所表現(xiàn)出的特征，應(yīng)該與自我效能高的員工行為具有一定的邏輯關(guān)系。由此，對(duì)于兩個(gè)維度——分享學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和鼓勵(lì)他人學(xué)習(xí)的特征解釋均不符合自我效能較高的員工的行為。

　　在樂于助人方面，組織可以通過組織文化建設(shè)等手段，樹立起一定的知識(shí)分享的價(jià)值觀，以促進(jìn)利他目的的知識(shí)分享行為。

　　本研究在一些方面存在一定程度的局限性：(1)本研究所采用的樣本主要來自我國京津冀區(qū)域的企業(yè)。研究的結(jié)論目前尚未在我國其他經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)進(jìn)行驗(yàn)證。(2)在控制變量的選取上，本研究沒有對(duì)企業(yè)的所有權(quán)性質(zhì)進(jìn)行分類控制�？紤]到不同所有權(quán)性質(zhì)企業(yè)知識(shí)分享以及創(chuàng)新行為的環(huán)境因素存在一定的差異，未來更進(jìn)一步的研究需要對(duì)這個(gè)變量進(jìn)行控制。(3)量表的效度檢驗(yàn)是一個(gè)動(dòng)態(tài)和持續(xù)發(fā)展過程，由于中國企業(yè)現(xiàn)代管理理念與實(shí)踐處于快速發(fā)展階段，人們對(duì)知識(shí)分享行為和創(chuàng)新行為的認(rèn)識(shí)也在不斷深入。因此，相關(guān)學(xué)者可以將中國情境下的知識(shí)分享和創(chuàng)新行為特點(diǎn)作為后期研究?jī)?nèi)容開展進(jìn)一步探討。

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