關(guān)于激勵理論的研究
摘要：文章對激勵的內(nèi)涵進(jìn)行了界定，分別介紹了目前在理論界和實踐中較為流行的幾種激勵理論，分析了激勵理論在管理中的運用以及激勵理論的最新發(fā)展。
關(guān)鍵詞：激勵理論;激勵過程;經(jīng)濟(jì)機(jī)制
一、激勵的概念及過程激勵
英文中的motivation(激勵)由motive(動機(jī))演化而來，包含三種含義：
1、提供動機(jī)或提供動機(jī)的行為或過程
2、指一種驅(qū)動力、誘因或外部的獎勵
3、指受激勵的狀態(tài)
從管理學(xué)的角度來看，人的行為與產(chǎn)生，都是有動機(jī)的。激勵的目的就是為了調(diào)動員工積極性、提高人員素質(zhì)，形成良好的組織文化，進(jìn)而提高組織效益和企業(yè)效益。由此應(yīng)包含三個特點：一、有被激勵的人，且被激勵者有從事某種活動的內(nèi)在動機(jī)，而產(chǎn)生動機(jī)的原因是需要;二、人們被激勵的動機(jī)的強(qiáng)弱或積極性的高低，是一種內(nèi)在度量，并非一成不變;
三、激勵不能直接加以測定，只能通過激勵后的行為和工作績效來判斷。實際上激勵就是通過創(chuàng)造外部條件來滿足人的需要的過程。
二、激勵理論
激勵需求層次有：1、馬斯洛的需求層次理論2、赫茨伯格的雙因素理論3、麥克利蘭的激勵需求理論4、弗魯姆的期望理論5、亞當(dāng)斯的公平理論6、斯金納的強(qiáng)化理論8、韋納的歸因理論。
1、需求層次理論是馬斯洛提出的，也是流傳最廣、爭議最持久的理論之一。他按照層次順序把人的需求分為五類，生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求。其中生理、安全需求為低等需求，其他為高等需求。
2、美國心理學(xué)家赫茲伯格提出雙因素理論。他認(rèn)為，個人與工作的關(guān)系是最基本的出發(fā)點，因為個人對工作的態(tài)度將決定著執(zhí)行的任務(wù)的失敗與成功。
3、美國哈佛大學(xué)教授麥克蘭林認(rèn)為在工作中有三種基本的動機(jī)和需要——對成就的需要、對權(quán)力的需要、對社會交往的需要。、
4、耶魯大學(xué)弗魯姆在《工作與激勵》中提出了期望理論。人們采取某項行動的動力或激勵力取決于其對行動結(jié)果的價值和預(yù)期實現(xiàn)目標(biāo)可能性的估計，即激勵力=目標(biāo)效價*期望概率。
5、亞當(dāng)斯的公平理論主要研究報酬的公平性、合理性對個人積極性的影響。
6、美國心理學(xué)家斯金納認(rèn)為，行為是由外部因素控制的，控制行為的因素稱為強(qiáng)化物。他認(rèn)為有四種強(qiáng)化類型來改變?nèi)藗兊男袨�。正�?qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、消除、懲罰。
7、韋納的歸因理論的基本觀點是：人們的行為獲得成功或遭受失敗可以歸順于四個要素：即努力、能力、任務(wù)難度、機(jī)遇。
三、激勵理論在管理中的應(yīng)用
(一)認(rèn)清個體差異
幾乎所有的當(dāng)代激勵理論都認(rèn)為每個員工都是一個獨特的個體，他們的需要、態(tài)度、個
性及其他重要的個體變量各不相同。比如，期望理論對內(nèi)控人比外控型人預(yù)測的更準(zhǔn)確。前者認(rèn)為自己的生活在很大程度上由自己所掌握，這與期望理論中的自我利益假設(shè)是一致的。
(三)運用目標(biāo)
目標(biāo)設(shè)定理論告訴我們，管理者應(yīng)確保員工具有一定難度的具體目標(biāo)，并對他們工作完成的程度提供反饋。對于高成就需要者來說，外部目標(biāo)的重要性比較小，他們靠內(nèi)部動機(jī)激勵，但高成就需要者在任何組織中顯然都是少數(shù)。
目標(biāo)是應(yīng)該由誰設(shè)定取決于人們對目標(biāo)的可接受性和組織文化的認(rèn)識。如果預(yù)期到目標(biāo)會受到抵制，那么使用參與做法將會增加目標(biāo)的可接受程度。當(dāng)兩者抵觸時，員工們很可能會把參與做法看做被組織所操縱，因而會拒絕這種方式。
(四)確保個體認(rèn)為目標(biāo)是可以達(dá)到的
若員工認(rèn)為目標(biāo)無法達(dá)到，則他們的努力程度就會降低。因而管理者必須保證員工有自信心，讓他們感到只要更加努力，就可以實現(xiàn)績效目標(biāo)。對管理者而言，這意味著員工必須能勝任他的工作，而且他們感到績效評估系統(tǒng)是可靠而有效的。
(五)個別化獎勵
由于每位員工的需要不同，因此對某人有效的強(qiáng)化措施可能并不適合其他人。管理者應(yīng)根據(jù)員工的差異對他們進(jìn)行個別化的獎勵，管理者能夠支配的獎勵措施包括加薪、晉升、授權(quán)、參與目標(biāo)設(shè)定和決策的機(jī)會。
(六)獎勵與績效掛鉤
管理者必須使獎勵與績效相統(tǒng)一，主要的獎勵如加薪、晉升應(yīng)授予那些達(dá)到了特定目標(biāo)的員工。且管理者應(yīng)當(dāng)想辦法增加獎勵的透明度來激勵員工。
(七)檢查公平性系統(tǒng)
員工應(yīng)當(dāng)感到自己的付出與所得是對等的。具體而言，員工的經(jīng)驗、能力、努力等明顯的付出應(yīng)在員工的收入、職責(zé)和其他更多方面體現(xiàn)出來。在公平性問題上，在這眾多的付出與所得的項目中，員工對其重要性的認(rèn)識也有差異，這些差異意味著對某人具有公平感不一定對其他人也有公平感。
(八)不要忽視錢的因素
當(dāng)我們專心考慮目標(biāo)設(shè)定、創(chuàng)造工作的趣味性、提供參與機(jī)會等因素時，很容易忘記金錢是大多數(shù)人從事工作的主要原因。因此，以績效為基礎(chǔ)的加薪、獎勵及其他物質(zhì)刺激在決定員工工作積極性上起著重要的作用。有一篇綜述報告概括了80項評價激勵方式及其對員工生產(chǎn)率影響的研究，其結(jié)論證實了這一觀點：當(dāng)僅僅根據(jù)生產(chǎn)情況來設(shè)定目標(biāo)時，生產(chǎn)率平均提高了16%;重新設(shè)計激勵機(jī)制以使工作更為豐富化，生產(chǎn)率提高8%～16%;讓員工參與決策的做法，使生產(chǎn)率水平提高不到1%，然而，以金錢作為刺激物確實生產(chǎn)率水平提高了30%。在這里我們并不是要管理者僅僅注重金錢因素，而只是提供了證據(jù)：如果金錢作為一種刺激手段被取消，那么人們就不會在工作中付出更多的努力。
四、激勵理論發(fā)展的新趨勢
激勵是現(xiàn)代管理中最重要、最基本，也是最困難的職能，這是以人為本的管理和激勵中牽涉到的信息問題所決定的。隨著管理學(xué)、信息經(jīng)濟(jì)學(xué)、制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的飛速發(fā)展，現(xiàn)代激勵理論出現(xiàn)了一系列突破性的進(jìn)展，成為令人振奮的現(xiàn)代管理理論和實踐的前沿。
(一)激勵客體和對象趨向集中于對企業(yè)經(jīng)營者的激勵
在以往的激勵工作乃至當(dāng)前的改革中，凡涉及激勵，往往著眼于對一般職工的獎懲和精神激勵，而對于企業(yè)的高層管理人員——企業(yè)經(jīng)營者來說則缺乏理論探討和實踐。企業(yè)高層經(jīng)營管理人員其工作主要是決策、計劃和人力資源開發(fā)，其經(jīng)營管理工作的直接成果主要是主意、指令、宗旨、目標(biāo)、規(guī)范、制度，是軟性的、無形的，同時其努力程度、能力、風(fēng)險態(tài)度、投資傾向和決策正確性等內(nèi)涉及變量和滯后顯示變量囿于信息、時間和空間的限制很
難及時準(zhǔn)確地用簡單的考核指標(biāo)來衡量。企業(yè)經(jīng)營者的間接勞動成果(即企業(yè)表現(xiàn))具有非常復(fù)雜的背景和歸因。其可察變量(如資本利潤率、企業(yè)成長和增長速度、全員勞動生產(chǎn)量、產(chǎn)值、成本、技術(shù)進(jìn)步和生產(chǎn)率)其特性或根源往往不是一維而是多維的，企業(yè)經(jīng)營管理工作量是個復(fù)雜動態(tài)的系統(tǒng)，其可察因素往往是多維因素非線性作用的結(jié)果。這時強(qiáng)調(diào)某一因素和特性會產(chǎn)生不適當(dāng)?shù)拇碳ぷ饔�，因此平衡各方面的因素，進(jìn)行恰到好處的激勵決定著激勵機(jī)制的制定、激勵資源的合理導(dǎo)向和配置。再次，企業(yè)經(jīng)營者的勞動成果——企業(yè)表現(xiàn)，非但隱含著異常復(fù)雜的背景(如努力程度、能力、風(fēng)險態(tài)度)而且還受到不少非經(jīng)營者所能控制因素的影響(如在計劃經(jīng)濟(jì)和市場經(jīng)濟(jì)的混合體制下由于企業(yè)目標(biāo)多元化和行政指令的干涉而導(dǎo)致的激勵不準(zhǔn)確、不規(guī)范、不公平和證券市場投機(jī)行為等)。因此，對于企業(yè)經(jīng)營者的激勵和誘導(dǎo)日益成為現(xiàn)代激勵理論的研究重點。
(二)從激勵方法、方式的研究過渡到對經(jīng)濟(jì)機(jī)制的設(shè)計和研究
由于企業(yè)及其組織內(nèi)部充斥著四通八達(dá)的、縱橫交錯的信息流和信息網(wǎng)絡(luò)，同時又伴隨著不可避免的信息不對稱，因而傳統(tǒng)的僅限于局部的、具體的、微觀的激勵方法、方式只能對有限時間和空間的信息，予以疏導(dǎo)和規(guī)整，在一定程度上激發(fā)企業(yè)人員的工作積極性和主動性而不能從根本上解決對企業(yè)人員尤其是對企業(yè)經(jīng)營者的激勵問題。也正是在這種意義上，激勵成為管理學(xué)、組織行為學(xué)、信息經(jīng)濟(jì)學(xué)和制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的前沿研究領(lǐng)域。解決問題的關(guān)鍵途徑在于經(jīng)濟(jì)機(jī)制的設(shè)計理論。以系統(tǒng)、健全、完整和適宜的經(jīng)濟(jì)機(jī)制自動有效的整合和規(guī)范企業(yè)的信息通道，減少信息不對稱，提高企業(yè)人員的工作積極性，以盡量少的成本和組織資源來更好地完成組織功能和實現(xiàn)資源帕累托最優(yōu)配置。作為行為主體的政府，其運作機(jī)制的設(shè)置主要目標(biāo)是，規(guī)范和調(diào)節(jié)市場秩序，兼顧市場效率和公平，為企業(yè)創(chuàng)造公平、透明的市場環(huán)境，使市場信號能真實地反映企業(yè)的利潤指標(biāo)和經(jīng)營績效，使企業(yè)有參與市場競爭、創(chuàng)造佳績的積極性和主動性。
參考文獻(xiàn)
[1]周健臨,唐如青.管理學(xué)教程[M].上海財經(jīng)大學(xué)出版社,1999.
[2]俞明南.現(xiàn)代企業(yè)管理(第四版)[M].大連理工大學(xué)出版社,2002.
[3]黃培論.組織行為學(xué)[M].華南理工大學(xué)出版社,2005.
[4]程國平.經(jīng)營者激勵――理論、方法與機(jī)制[M].經(jīng)濟(jì)管理出版社,2002.
[5]董志強(qiáng).人員管理的經(jīng)濟(jì)方法[M].中國經(jīng)濟(jì)出版社,2004.
【激勵理論的研究】相關(guān)文章：
企業(yè)管理激勵理論分析03-27
基于激勵理論模式下的ERP團(tuán)隊激勵方法探討11-25
交往行為理論與翻譯研究11-15
《課程理論》的教學(xué)設(shè)計理論與實踐研究文獻(xiàn)12-07
淺談激勵理論在護(hù)理教學(xué)中的應(yīng)用03-08
激勵理論在企業(yè)管理中的運用11-19
《課程理論》的教學(xué)設(shè)計理論與實踐研究開題報告12-02
開題報告：《課程理論》的教學(xué)設(shè)計理論與實踐研究12-07
- 相關(guān)推薦