試論關(guān)鍵崗位人才儲備
眾所周知，任何一家公司都有一些比較關(guān)鍵的崗位，把握著公司的核心技術(shù)和重要資源，一旦這些崗位上的員工流失，必然會大大地削弱公司的競爭實力，對公司造成巨大的損失。下面是yjbys小編為您搜集整理的試論關(guān)鍵崗位人才儲備論文，歡迎閱讀借鑒。
摘要：本文從企業(yè)關(guān)鍵崗位人才儲備的重要意義出發(fā)，論述了關(guān)鍵崗位人才儲備機(jī)制構(gòu)建的主要步驟，對企業(yè)關(guān)鍵崗位人才儲備機(jī)制的構(gòu)建具有一定的鑒戒意義。
關(guān)鍵詞：關(guān)鍵崗位; 人才儲備; 構(gòu)建
一、前言
隨著經(jīng)濟(jì)全球化和信息技術(shù)的發(fā)展，持續(xù)發(fā)展成為現(xiàn)代企業(yè)共同追求的目標(biāo)。企業(yè)的持續(xù)發(fā)展離不人才，人才是企業(yè)發(fā)展的原動力。加強(qiáng)企業(yè)人才隊伍建設(shè)、保持人才上風(fēng)是提升企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵，也是企業(yè)實施人力資源戰(zhàn)略治理必須考慮的問題。但就目前而言，不論是國企還是民企，都在不同程度上存在人才資源儲備不足的問題。人才儲備，又稱為企業(yè)接班人計劃(Succession Planning)，或者治理繼續(xù)人計劃，是指公司確定和持續(xù)追蹤關(guān)鍵崗位的高潛能人才，并對這些高潛能人才進(jìn)行開發(fā)的過程。它主要為公司遠(yuǎn)景戰(zhàn)略的發(fā)展提前儲備人才，服從和服務(wù)于公司長遠(yuǎn)的、可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)。
近年來，部分企業(yè)對企業(yè)擴(kuò)張中治理人才短缺的問題開始反思，逐步意識到人才儲備的重要性。但還有很多企業(yè)沒有對企業(yè)人才儲備給予應(yīng)有的重視，導(dǎo)致因人才活動、流失造成的崗位空缺沒有人及時補(bǔ)充，人力資源缺乏、后備氣力不足，嚴(yán)重影響了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。因此，在人員活動率較高的今天，做好充分的人才儲備，尤其是關(guān)鍵崗位人才的儲備已成為企業(yè)發(fā)展確當(dāng)務(wù)之急。
二、關(guān)鍵崗位人才儲備的意義
眾所周知，任何一家公司都有一些比較關(guān)鍵的崗位，把握著公司的核心技術(shù)和重要資源，一旦這些崗位上的員工流失，必然會大大地削弱公司的競爭實力，對公司造成巨大的損失。更有甚者，這將可能導(dǎo)致公司在很長一段時間內(nèi)無法正常運(yùn)行。因此提前做好這些關(guān)鍵崗位的人才儲備計劃具有極其重要的意義。
(1) 關(guān)鍵崗位人才儲備機(jī)制推動了企業(yè)用人觀念和用人機(jī)制的轉(zhuǎn)變，充分體現(xiàn)了企業(yè)對人才的尊重和重視，對企業(yè)留住人才具有重要的意義。
為了使企業(yè)做大做強(qiáng)，我國眾多企業(yè)紛紛提出了“以人為本”的口號，把人才儲備從戰(zhàn)術(shù)層面提升到戰(zhàn)略層面。如在儲備人才的選拔上，企業(yè)認(rèn)真分析和提煉了企業(yè)內(nèi)關(guān)鍵崗位所需人才的資質(zhì)特點和標(biāo)準(zhǔn)，通過內(nèi)部和外部招聘的方式為相關(guān)崗位選拔合適人員;在儲備人才的培養(yǎng)和開發(fā)上，企業(yè)充分考慮了員工個人發(fā)展需要，為儲備人才提供良好的工作環(huán)境、充裕的時間和配套資金，以及各種深造的機(jī)會，切實增強(qiáng)儲備人才自我開發(fā)的能力，實現(xiàn)企業(yè)與儲備人才發(fā)展的雙贏;在儲備人才的留用上，現(xiàn)在我國眾多企業(yè)有針對性地建立了科學(xué)的薪酬體系和激勵體系，并注重對福利待遇等方面的科學(xué)治理與運(yùn)用，專心關(guān)愛和尊重他們，將他們視為企業(yè)不可缺少的一部分。
(2) 充足的儲備人才可以減少關(guān)鍵崗位人事變動所帶來的損失。
一方面，伴隨著企業(yè)人員的活動，充足的人才儲備可以減少突發(fā)的人才流失所造成的意外損失。如擁有核心技術(shù)的專業(yè)技術(shù)人員或治理人員忽然辭職;企業(yè)的核心人才發(fā)生意外事故忽然身亡時，假如企業(yè)人才儲備不足，無法及時找到合適的人來接替，這將給公司造成巨大的經(jīng)濟(jì)和精神損失，甚至威脅到企業(yè)的生產(chǎn)與發(fā)展。另一方面，充足的人才儲備能降低企業(yè)的人力資源支出。伴隨著人才的流失，企業(yè)務(wù)必又要抓緊招聘新員工并對其進(jìn)行崗前培訓(xùn)等。這一過程無疑增加了由于招聘、培訓(xùn)新員工所帶來的用度支出。而且，由于人才競爭的加劇，對于技術(shù)崗位和高級治理崗位的人才，企業(yè)要支付更富有競爭力的價格來吸引他們，這將進(jìn)一步增加企業(yè)的人力資源成本。因此，企業(yè)做好人才儲備，通過平時日積月累地培養(yǎng)自己所需要的人才，可以減少因人事變動所帶來的人力資源用度的巨大支出。
(3) 充足的人才儲備可以增強(qiáng)企業(yè)的競爭實力。
在經(jīng)濟(jì)社會快速發(fā)展的21世紀(jì)，人才已成為支撐企業(yè)不斷發(fā)展的核心資源。人才之所以被稱為人才，就是由于他們具有明顯高于社會均勻水平的單項能力或綜合能力。尤其在強(qiáng)調(diào)“以人為本”的現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營中，人才無疑是企業(yè)核心競爭力中最重要的一項內(nèi)容。一個企業(yè)擁有的人才越多、人才的水平越高，那么該企業(yè)開展本職工作的能力越強(qiáng)，在同行業(yè)中越具有上風(fēng)[1]。尤其在企業(yè)的競爭中，關(guān)鍵崗位人才的作用是難以替換的，一旦離開他們，企業(yè)的其他資源就無法發(fā)揮正常功能，甚至?xí)䥺适涫袌鰞r值。因此，做好關(guān)鍵崗位人才儲備工作，加強(qiáng)企業(yè)關(guān)鍵崗位人才的培養(yǎng)，能不斷提升關(guān)鍵崗位人才的從業(yè)能力，進(jìn)步他們辦事的效率;能振作士氣，讓他們感到自己的價值得到了公司認(rèn)可和重視，從而有更強(qiáng)的動力去努力工作;同時這也將可能為企業(yè)造就一支目標(biāo)明確、合作愉快、技術(shù)嫻熟的團(tuán)隊，使之在競爭中將發(fā)揮更加無可相比的作用[2]。
三、關(guān)鍵崗位人才儲備機(jī)制的構(gòu)建
不同的企業(yè)戰(zhàn)略和核心能力決定了組織中有不同的關(guān)鍵崗位與核心人才。所以，關(guān)鍵崗位人才儲備庫的建設(shè)首先要解決的問題是對公司內(nèi)部的崗位進(jìn)行分類，確定關(guān)鍵崗位;其次是在此基礎(chǔ)上針對關(guān)鍵崗位的人才勝任能力挑選合適的儲備人才，并對其進(jìn)行培養(yǎng)以使其勝任該崗位。
1. 關(guān)鍵崗位的識別
關(guān)鍵崗位是指那些在業(yè)務(wù)流程中起關(guān)鍵作用或重要的輔助作用，對公司的業(yè)務(wù)發(fā)展產(chǎn)生較直接或重大影響，且崗位相對比較固定，難以被其他崗位所替換，或是專業(yè)性較強(qiáng)、難以招募的人才性崗位。由此可知，關(guān)鍵崗位包括戰(zhàn)略價值和人員配備的難度或稀缺性兩個主要維度。戰(zhàn)略價值是指該崗位對公司經(jīng)營發(fā)展的重要性，可以結(jié)合公司產(chǎn)品、經(jīng)營定位來評估;人員配備的難度或稀缺性是指適合該崗位的人才市場供給量與企業(yè)需求量之間的平衡關(guān)系，越是供給量小于需求量，企業(yè)就越不容易找到適合的人才，稀缺性就更強(qiáng)。稀缺性需要在了解市場需求量和供給量的情況后通過評估或市場調(diào)查的形式確定。
按照九宮格治理方式，以戰(zhàn)略價值與人員配備的難度為主要指標(biāo)，確定企業(yè)關(guān)鍵崗位，方式如下：X軸表示崗位的戰(zhàn)略價值，依次分為高、中、低3個層次;Y軸表示人員配備的難度，也依次分為高、中、低3個層次。這樣X軸與Y軸交叉組成九宮格，每一格代表一類崗位。戰(zhàn)略價值處于中、高地位，且該崗位所需求的人才高度稀缺;或戰(zhàn)略價值高，人員配備難度中、高，那么這樣的崗位被定為關(guān)鍵崗位。戰(zhàn)略價值和人員配備稀缺性都處于中的崗位被定為重點崗位，其他則為非重點崗位。
2. 關(guān)鍵崗位儲備人才的初選
不同的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和核心能力對企業(yè)核心人才的知識結(jié)構(gòu)、能力要求和技術(shù)水同等素質(zhì)特征的要求是不同的。因此企業(yè)要把對企業(yè)的核心能力和戰(zhàn)略目標(biāo)的追求轉(zhuǎn)化為對核心人才素質(zhì)特征的要求后才能確保合適的人在合適的位置上。目前，我國很多企業(yè)都是根據(jù)麥克里蘭(McClelland)博士的勝任能力模型來甄選儲備人才。實際應(yīng)用中，儲備人才甑選的依據(jù)主要有6個方面：一是績效考核結(jié)果;二是綜合素質(zhì)考評;三是人才盤點;四是外部招聘或經(jīng)人推薦;五是通過素質(zhì)模型測評和資格審查;六是職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)評價。本文主要依據(jù)勝任能力綜合測評及其行為表現(xiàn)(主要是績效表現(xiàn))來甄選儲備人才。具體而言，將勝任能力劃分為高、中、低3個等級，并用縱軸表示;將行為表現(xiàn)劃分為好、一般、差3個等級，并用橫軸表示。對于勝任能力較高、行為表現(xiàn)好的人員首先考慮將其確定為關(guān)鍵崗位候選人員;勝任能力高、行為表現(xiàn)一般，行為表現(xiàn)好、勝任能力中，行為表現(xiàn)一般、勝任能力中的人員其次考慮;對于勝任能力低、行為表現(xiàn)差的人員一般不予考慮。
3. 人才的復(fù)評及優(yōu)化調(diào)整
儲備人才初步確認(rèn)后，需要對候選人的素質(zhì)、潛能、業(yè)績和價值觀等進(jìn)行評價，并對接班人按其綜合評估進(jìn)行排序，對初選人員進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整。360度反饋評價作為一種新的業(yè)績改進(jìn)方法，在對關(guān)鍵崗位儲備人才的復(fù)評及優(yōu)化調(diào)整中能發(fā)揮良好的作用，保證評價的全方位和客觀性。
360度評價是一種全方位評價或多源評價，它是指從不同層面的人員中收集信息，從多個角度對被考評者進(jìn)行綜合評估的一種方法。給出評價意見的人員都是與被考評者有密切關(guān)系的人，包括被考評者的上級、同事、下屬和客戶等，一般通過匿名方式進(jìn)行。在360度測評中，并不是所有測評人對于被測評人考量的維度都相同。事實上，由于不同的測評人看被測評人的角度不同，與其接觸間隔不同，其所了解的信息也不同，從而產(chǎn)生對被測評人不同的評價。經(jīng)過對這些測評人評價的綜合匯總，可以得到一個比較全面的信息，這就避免了僅憑直接上司評價容易片面的缺陷。同時，在360度測評中，并不是每個測評人的評價都被賦予同樣的權(quán)重，根據(jù)測評人與被測評人關(guān)系的不同和信息量的不同，其評價的權(quán)重也應(yīng)有所不同。
4. 人才的培養(yǎng)
企業(yè)建立人才儲備機(jī)制的目的就是要培養(yǎng)人才。培養(yǎng)的目的不僅要讓其知其行，而且要讓其知其能。所以，通過人才的職業(yè)培訓(xùn)來達(dá)到企業(yè)人才儲備的目的，這是企業(yè)人才儲備的關(guān)鍵過程，同時也決定了企業(yè)人才儲備的成敗。在條件許可的情況下，培訓(xùn)手段可以多種多樣，如：主管人員輔導(dǎo)，自學(xué)或外派培訓(xùn)，參加短期練習(xí)或講習(xí)，參加學(xué)術(shù)團(tuán)體，參觀、訪問治理優(yōu)秀的企業(yè)，進(jìn)修等。
另外，值得留意的是：每個人都希望有一個適合自己的職業(yè)，絕大多數(shù)人都希望在自己的職業(yè)生涯中能有所發(fā)展，有所成就。因此，企業(yè)為了更好地做好人才儲備，就必須對儲備人才做好職業(yè)生涯規(guī)劃治理，必須在充分了解儲備人才的能力及各種需求基礎(chǔ)上結(jié)合儲備人才自身的發(fā)展方向，幫助儲備人才實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展計劃，以增強(qiáng)儲備人才的歸屬感與成就感，從而有效進(jìn)步員工的工作積極性，真正建立起企業(yè)與儲備人才的雙贏關(guān)系[3]。
四、總結(jié)
關(guān)鍵崗位人才儲備梯隊計劃是為關(guān)鍵崗位培養(yǎng)繼任者，保證即使在突發(fā)情況下也有合格的候選人填補(bǔ)關(guān)鍵崗位空缺，是一項長期工程，涉及企業(yè)的方方面面，需要人力、物力和資金的不斷投入和支持。建立一個完善的人才儲備計劃并實施，可以將企業(yè)的人力資源轉(zhuǎn)化為企業(yè)的核心上風(fēng)，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)和核心競爭力的形成。但是，核心人才具有很強(qiáng)的自我成長意識，因此在制訂培訓(xùn)計劃時核心員工的期望也是應(yīng)該考慮的因素，而國內(nèi)專門關(guān)于這方面的理論研究尚不多，是目前比較新奇并具有實踐挑戰(zhàn)性的課題。
參考文獻(xiàn)
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[3] 謝小浩，馬麗南. 科研企業(yè)基于發(fā)展戰(zhàn)略建立人才儲備機(jī)制研究[J]. 廣東輕工職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2008，7(3)：32-34.
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