企業(yè)控制人工成本措施研究
企業(yè)人工成本的增加不能和企業(yè)效益成正比的情況下，企業(yè)為了確保其最大限度的盈利目的，往往會采取裁員或降薪的措施。以下是yjbys小編為您收集整理的企業(yè)控制人工成本措施研究論文，以供參考，歡迎借鑒閱讀。
摘要：眾所周知現代企業(yè)的競爭是人才的競爭，人力資源的優(yōu)勢就是企業(yè)競爭中的優(yōu)勢。對于一個企業(yè)來說，招聘人員很重要，但對其利益、效益來說并不是用的人越多越好。人員的招入如得不到完善、有力的管理，那么不但不會增強企業(yè)的競爭力還會影響企業(yè)的人工成本核算和生產效益，使企業(yè)的利潤產生損失。因此企業(yè)對人工成本的關注越來越關注，越來越重視。人工成本是企業(yè)生產成本的重點和關鍵，控制好人工成本就是企業(yè)的效益和競爭力的提升。本文從不同方面論述了現代企業(yè)人工成本控制的誤區(qū)以及人工成本控制的方案，希望企業(yè)能夠走出用人誤區(qū)，強化人工成本管理，將企業(yè)的效益提升到最高層次，實現企業(yè)和員工的雙贏。
關鍵詞：企業(yè) 員工 人工成本控制
人工成本是指企業(yè)生產經營中因投入勞動力要素而產生的一切費用，也稱作“勞動成本”。主要包括員工的薪酬福利供給，社會保險費用，培訓、教育費用等等。人工成本的管理不但關系著企業(yè)的生產效益和市場競爭力，還關系著企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展和企業(yè)規(guī)模業(yè)務的拓展，關系著企業(yè)員工工作的積極性和創(chuàng)造性的保持和發(fā)揮。因此絕不能把人工成本看成簡單的調控降低投入成本那么簡單。就如我國著名經濟學家吳敬璉說的那樣：“成本控制是一項花錢的藝術，而不是節(jié)約的藝術。”
一、控制人工成本誤區(qū)
控制人工成本最大的誤區(qū)就是盲目壓縮成本。麥肯錫說我國的企業(yè)是成本優(yōu)勢的巨人、成本管理的侏儒。隨著我國經濟的高速發(fā)展和我國經濟國際化接軌的深化，我國企業(yè)成本優(yōu)勢正在逐步減弱，也就是說成本巨人的優(yōu)勢將不再存在，而在成本管理上我們并沒有學到國際先進管理的精髓，成本管理還處在探索階段，還需要進一步的完善。特別是一些非國有的中小型家族企業(yè)，在人力資源管理上更是混亂，不健全的企業(yè)用人制度造成了人工成本的惡性循環(huán)。
1、為節(jié)省成本降薪
企業(yè)人工成本的增加不能和企業(yè)效益成正比的情況下，企業(yè)為了確保其最大限度的盈利目的，往往會采取裁員或降薪的措施。在這一過程中，第一會造成人員流失，當薪酬待遇與員工期望偏差太大時，一般情況員工會選擇跳槽，員工的離職一方面導致企業(yè)要招聘新員工，新員工的招聘、培訓等會增加企業(yè)的人工成本。另一方面老員工的離職不僅帶來了企業(yè)人員投入成本的損失，還增強了競爭對手的實力。第二留下的員工會應為降薪而對企業(yè)失去信心，打擊了員工的積極性和創(chuàng)造性。使企業(yè)失信員工，員工離企業(yè)越來越遠，也就是我們常說的“混”著過，得過且過的思想嚴重影響了員工在企業(yè)運營中的主人翁精神，損害了企業(yè)員工的凝聚力，使企業(yè)陷入危機重重之中。
2、為縮減成本裁員
企業(yè)人員的編制一般會通過兩種形式。第一種是在年初時就及制定了整個企業(yè)各部門的人員編制;第二種就是年初的時候給出各部門用人費用，不限編制。在第一種編制中如發(fā)生裁員會導致企業(yè)崗位空缺、加大人員勞動力導致員工不滿情緒的滋生等，這些現象對企業(yè)的發(fā)展和壯大都是不利的。在第二種編制中，由于編制比較靈活，企業(yè)可以用這些錢招聘5個精英型人才，也可以用這些錢招聘15個普通型人才。當企業(yè)的收益與支出成本無法平衡時，企業(yè)會縮減用人費用，這時被消減部門如不積極調整用人策略，而只是想通過簡單的裁員來保證在崗人員的薪酬福利。同樣會帶來企業(yè)如培訓成本等用人成本的損失。如果進一步陷入用人誤區(qū)，就會使企業(yè)效益加速下滑，導致企業(yè)用人危機�？傊扇〔脝T的方式控制人工成本是不可行的，他也許在短期能能解決企業(yè)用人成本的高度增長，但從企業(yè)的長遠發(fā)展看是不利的，一方面是企業(yè)對員工的失信，另一方面是企業(yè)獲取成本、培訓成本等支出成本的損失，嚴重影響了企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展。
3、忽視開發(fā)成本
在企業(yè)招聘新員工后，崗前培訓是不可少的，然而現在的企業(yè)為了節(jié)約人工成本，而故意壓縮或取消用工者的開發(fā)成本。人員入職后直接上崗，崗前的安全培訓、業(yè)務技術培訓等能省則省。對于員工的學習深造也不支持。覺得這樣都沒有必要。其實在員工的薪酬制度中物質為主的薪酬鼓勵固然重要，但是精神層面的鼓勵、調動一樣重要，特別是當今社會，員工更看重的使精神世界的富饒和自身素質的提高以及自我價值的更高表現。同時員工的有規(guī)劃的培訓和深造還能增強員工自身能力，減少意外事故和生產事故。作為企業(yè)決不可因小失大。
4、忽視人工成本的自然增長
自 2000年后，我國的用工形式日益嚴峻，各地企業(yè)出現了不同程度的用工荒，在企業(yè)利潤和人工成本的較量中企業(yè)很難抉擇。這種現象表明我國廉價的用工時代已經過去，在企業(yè)利益和人工成本的規(guī)劃中，企業(yè)應更多的考慮人工成本的管理。由于消費水平等因素的影響，我國的用工成本很難下降，這就是通常所說的用人成本的自然增長。在這樣的大環(huán)境中，如要堅持己見，只能將企業(yè)帶入用工難、效益低的困境。接受人工成本自然增長的客觀現實，調整人工成本的科學管理，才能實現企業(yè)和員工的雙贏，才能保證企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展。
二、控制人工成本的措施
1、以人為本進行管理
21世紀的企業(yè)競爭是人才的競爭，隨著我國公民生活水平、知識文化水平和自身素質的普遍提高，企業(yè)在用工過程中應更多考慮員工的精神層面的訴求，深層理解“以人為本”的人工成本控制理念。將人員安置恰當了，員工才能發(fā)揮他的最佳狀態(tài)，為企業(yè)帶來高效益。同時企業(yè)的人本管理方式會使員工心存感激，感恩圖報是我國悠久的優(yōu)良品質的傳承，員工懷著對企業(yè)的感激去工作，其積極性、創(chuàng)造性和主人翁意識也會得到充分的體現和發(fā)揮，人員的工作效率也會達到最佳狀態(tài)，人工成本的相對成本就會降低，企業(yè)的最大盈利目標就會實現，企業(yè)的持續(xù)發(fā)展也會更加穩(wěn)固。
2、健全企業(yè)定額管理制度強化企業(yè)機制
健全企業(yè)定額管理制度是降低人工成本的有效手段。在企業(yè)生產過程中，實行工時成本、材料成本、動力成本等預算，以預算來控制成本，可以達到良好效果。比如說企業(yè)用電，有了良好的制度規(guī)范以后加上可行的用電預算標尺，機會是員工主動的節(jié)約用電，因為超額的用電量和員工的自身利益相關，為企業(yè)節(jié)省也就是為個人謀利。健全的企業(yè)定額管理制度不但可以廣泛的調動廣大員工的節(jié)約成本意識，同時還調動了廣大員工的積極性和競爭意識，在維護企業(yè)利益的同時提高了自身價值，是職員愿意去做的事。其次，健全的企業(yè)制度要是沒有完善的企業(yè)機制進行支持，那么再好的制度也是一紙空文。因此強化企業(yè)機制就是企業(yè)人員成本控制的執(zhí)行力量，有效的引導和明確的規(guī)定會使企業(yè)實現有序的、穩(wěn)定的發(fā)展。如下達人工成本控制目標和任務，在員工中開展“成本控制先進集體獎”“成本控制先進個人獎”等活動。使員工在成本控制中有較強的自我控制欲望，人人都在控制成本增加效益，那么企業(yè)的人員成本控制害怕沒有效果嗎?
3、落實企業(yè)職員成本控制教育體制
企業(yè)員工的成本教育首先要落實崗位標準、業(yè)績指標等項目。其次是員工的培訓和形象設計。依據企業(yè)內部價值關系的分析，制定合理的，能調動全員積極性的企業(yè)責任機制，以有力的事實說服、教育員工的形成成本控制意識實現人員成本的精細化管理。
小結：
人員成本的控制也是一個投入和收益的過程，不能簡單的認為人員成本控制就是壓縮、控制人員成本的投入或從各方面減少用工費用。這種以節(jié)約為成本控制的根本理念是不科學的、不可行的。這種方法只能導致剝削工人和在原材料上打折扣的結果。企業(yè)要做好人工成本的控制應更多的從現代企業(yè)的人員管理及長期的人員成本控制戰(zhàn)略上入手，這才能使我國企業(yè)成為人員成本管理控制的巨人。
參考文獻
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