企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理思路
管理是指一定組織中的管理者，通過實施計劃、組織、領導、協調、控制等職能來協調他人的活動，使別人同自己一起實現既定目標的活動過程。是人類各種組織活動中最普通和最重要的一種活動。以下是小編為大家整理的企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理思路，僅供參考，希望能夠幫助大家。
企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理思路1
戰(zhàn)略性薪酬管理能夠在很大程度上保證組織發(fā)展目標落實到每個員工身上，推動員工在實現目標的過程中不斷進步。戰(zhàn)略性薪酬管理相比于傳統(tǒng)薪酬管理，在方法上有所創(chuàng)新，其原則和分配模式有所差異，薪酬管理策略能適用于任何情境，能夠更好的對薪酬管理進行指導，提升企業(yè)整體發(fā)展和業(yè)務效率。
摘要：隨著社會的進步，科學技術取得了極大的進展，管理策略也逐步趨于成熟，作為人力資源管理的最重要組成部分，戰(zhàn)略性薪酬管理在企業(yè)管理中越來越受到企業(yè)管理者的重視，戰(zhàn)略性薪酬管理和傳統(tǒng)薪酬管理方式有所不同，本文將對戰(zhàn)略性薪酬管理進行闡述，對其特征進行分析，并提出相應的應對策略，希望具有借鑒意義。
關鍵詞：企業(yè)戰(zhàn)略;薪酬管理;策略;方法
目前我國處于社會主義市場經濟的主要背景下，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，不僅要有技術優(yōu)勢，保證技術過關，對市場充分掌控，而且要有人才優(yōu)勢，企業(yè)要充分重視人才資源，強化人才管理，提高人才積極性，最大限度發(fā)揮人才效用。過去對于人才的管理主要通過薪酬管理，本文將在薪酬管理基礎上對戰(zhàn)略性薪酬管理進行分析，使其成效最大化。
一、企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理概述
戰(zhàn)略性薪酬管理主要是在薪酬管理決策過程時，整合周圍存在的優(yōu)勢、劣勢、機會和威脅等，并對組織的長期性和整體性特征進行應用，充分融合發(fā)展方向和目標，對影響組織績效情形作出決策;在整個薪酬管理的過程中，要充分掌握其基礎，也就是企業(yè)戰(zhàn)略和競爭戰(zhàn)略，將薪酬管理充分融入到整個管理體系戰(zhàn)略過程中。戰(zhàn)略性薪酬管理具有以下幾個特征：
第一是戰(zhàn)略性，戰(zhàn)略性薪酬管理具有一定的戰(zhàn)略意義，它服從于整個組織的整體戰(zhàn)略，在制定薪酬戰(zhàn)略時要確保薪酬管理能夠符合組織戰(zhàn)略目標，同時滿足當前業(yè)務需要;在對員工績效管理過程中，要充分融合企業(yè)績效運行情況，發(fā)揮工資分配的杠桿作用，使其效力最大化。
第二是激勵性，薪酬管理發(fā)揮效果主要體現在激勵性方面，企業(yè)要充分激勵主要/關鍵貢獻者，通過薪酬對員工進行回報;戰(zhàn)略性薪酬管理能夠在很大程度上保證組織發(fā)展目標落實到每個員工身上，推動員工在實現目標的過程中不斷進步。
第三是整體性和長期性，戰(zhàn)略薪酬管理主要體現在制定薪酬管理策略時需將立足點放在組織的整體上，充分重視企業(yè)戰(zhàn)略整體目標;長期性主要體現在企業(yè)在對薪酬管理進行決策的過程中要考慮企業(yè)發(fā)展方向，尤其是長遠發(fā)展，薪酬管理從屬于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，服務于企業(yè)發(fā)展需要。
第四是創(chuàng)新性，戰(zhàn)略性薪酬管理相比于傳統(tǒng)薪酬管理，在方法上有所創(chuàng)新，其原則和分配模式有所差異，薪酬管理策略能適用于任何情境，能夠更好的對薪酬管理進行指導，提升企業(yè)整體發(fā)展和業(yè)務效率。
第五是溝通性，戰(zhàn)略性薪酬管理是對企業(yè)發(fā)展方向進行具體化，充分應用獎勵和激勵雙重工具，確保員工能夠積極響應企業(yè)發(fā)展需要，為組織整體利益服務，因此，要想讓戰(zhàn)略性薪酬取得成效，就需要建立和員工之間有效溝通，確保員工對薪酬管理體系和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略充分理解，實現公司上下一致。
二、企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理制度的完善
我國目前各企業(yè)在薪酬管理制度建設過程中，主要面臨以下幾個問題：第一是薪酬管理制度和系統(tǒng)設計時，缺乏足夠系統(tǒng)性，制定薪酬管理制度和措施未對分散導向等足夠重視，導致薪酬管理的各種制度和體系都難以發(fā)揮出恰當作用。第二，在對薪酬結構進行設計時，缺乏合理性，固定工資和收入等不具備差異性，且在長期的薪酬比例過程中，其浮動薪酬比例變動較少，額度也較低，在設計薪酬形式的過程中，其對外在薪酬太過重視，對內在薪酬重視程度不夠;第三，薪酬制度的管理不夠透明，溝通機制不足。在衡量薪酬水平時，要明確企業(yè)薪酬水平競爭力，在市場薪酬水平基礎上，有針對性地考慮企業(yè)實際發(fā)展情況，確保所擬定的薪酬水平對內公平，對外一致，讓薪酬管理給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢。
三、企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理的策略
1.加強企業(yè)薪酬結構管理。員工收入主要分為兩部分，固定薪酬和浮動薪酬，調整好兩者之間的比例，確保薪酬比例和員工崗位和貢獻等相匹配，是薪酬管理重要工作之一;在對薪酬進行管理的過程中，不僅要確保薪酬結構公平、公正，而且能夠發(fā)揮出競爭和激勵雙重效果，薪酬要與崗位工作內容和承擔責任等掛鉤，并考慮員工實際貢獻，同時兼顧員工知識技能水平;總之，要做好薪酬管理工作，防止因為薪酬分化嚴重導致企業(yè)內部矛盾激化，在制定薪酬過程中要統(tǒng)籌考慮企業(yè)內部具體情況和整個行業(yè)和市場的情況，這樣才能保證員工的薪酬水平能夠符合整體市場水平，充分發(fā)揮薪酬保留、激勵人才的作用。
2.企業(yè)薪酬激勵制度的完善。企業(yè)要實現長久發(fā)展，其員工敬業(yè)度就要有所保障，敬業(yè)度說到底就是員工的歸屬感和責任感，要讓員工對企業(yè)充分熱愛，除了有良好的企業(yè)文件建設外，還需要建立一整套的長期激勵制度，用以激勵績優(yōu)員工長期為公司作貢獻，這是符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一種體現;關于長期激勵策略，最為重要的是股權激勵，這種激勵方式對于企業(yè)決策者非常實用，企業(yè)決策者不僅能夠承擔起企業(yè)所有者的`責任，同時承擔管理者的責任和風險，真正實現利益共享、風險共擔;股權激勵不僅能夠適用于決策者，對于普通員工同樣適用，這種策略主要是對股票形式進行應用，將員工和企業(yè)的利益進行捆綁，加強聯系，通過這種方式，員工能極大的發(fā)揮工作積極性，企業(yè)經營效率得到提高，企業(yè)中存在的問題能夠得到有效解決。
3.企業(yè)隱性福利改進。在企業(yè)薪酬福利激勵過程中，不僅要顯性福利(如住房、醫(yī)療等)，還要結合一些隱性福利激勵方法，隱性激勵方法所產生的效果更佳，例如員工援助計劃，這種激勵方式較為靈活，應對員工在工作過程中可能出現的各種因素，能產生顯性激勵所不能達到的效果。隨著現在生活節(jié)奏和各方面壓力的加大，員工在工作過程中也面臨中各種問題或挑戰(zhàn)，如出現家庭變動和身體疾病，或者在工作中對職位不適應，這些都可能影響員工工作，因此，鼓勵企業(yè)建立健全員工援助機制，通過專業(yè)人員對組織以及員工進行診斷和建議，提供專業(yè)指導、培訓和咨詢，幫助員工及其家庭成員解決心理和行為問題，提高績效及改善組織氣氛和管理,從而實現組織長遠發(fā)展。
4.企業(yè)獎勵制度的優(yōu)化。要確保獎勵的內容和員工的利益息息相關，獎勵一定要透明，要和員工進行充分溝通，在這個過程中，可以采用一些技巧和策略，按照不同的情況分別做好處理，另外可以在獎勵形式和額度方面下功夫，可以增加獎勵的頻率，采用不同的獎勵方式，這樣能夠保證激勵作用能夠更加長久。
四、結語
企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理對于企業(yè)來講，至關重要，在開展戰(zhàn)略性薪酬管理時，要因地制宜，依據企業(yè)資深發(fā)展情況，符合市場和行業(yè)發(fā)展，確保員工的目標和企業(yè)目標一致，同時也要因時制宜，在企業(yè)的不同發(fā)展階段，采用靈活的戰(zhàn)略性管理方式，以此提高員工敬業(yè)度，實現企業(yè)長久發(fā)展。
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企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理思路2
一、當前供電企業(yè)薪酬管理中存在的問題
供電企業(yè)作為資金密集型、技術密集型行業(yè)，需要吸引大量人才，并且穩(wěn)定人才隊伍。近年來市場化的步伐在加快，各地供電企業(yè)陸續(xù)開展了一線員工“工作積分制”績效考核等薪酬管理改革，但仍然存在著激勵不足和約束不力等情況。
�。ㄒ唬┡c市場價格脫節(jié)。目前在有些供電企業(yè)工資水平仍然存在著一高一低現象（即：一般崗位的員工工資收入水平高于市場價位，關鍵重要崗位員工的工資水平普遍低于市場價位），這對于供電企業(yè)人才吸引及員工隊伍穩(wěn)定是非常不利的。
�。ǘ┤狈脚c激勵。在一些供電企業(yè)，對薪酬起決定性影響的依然是行政職務大小、學歷職稱高低和工齡的`長短等，忽視了員工崗位價值的重要性，這在一定程度上造成了員工的不公平感。同時，對于核心骨干也起不到足夠的激勵作用。
�。ㄈ┛己藘热葸^于繁雜，不能突出專業(yè)重點。雖然各地供電企業(yè)陸續(xù)開展了一線員工“工作積分制”績效考核等薪酬管理改革，但在改革及制定薪酬考核過程中，缺乏全方位的考核，沒有突出專業(yè)重點工作，考核內容多、指標多、繁雜。并且有些供電企業(yè)分配方式較單一，不能從長遠起到激勵作用。
二、公平性理論在供電企業(yè)薪酬管理中的應用
根據公平理論的內容，結合供電企業(yè)薪酬管理中存在的問題，可以圍繞薪酬管理公平性理論結構開展工作。
�。ㄒ唬┬畔⒐健Ｐ畔⒐街腹芾砣藛T為員工提供薪酬信息，解釋薪酬管理過程和結果。因此，供電企業(yè)在薪酬制度及考核制度的設計階段，要充分傾聽員工的意見，提高員工的參與度。并且多與員工溝通，讓員工充分了解信息，考核結果及薪酬分配要向員工準確傳達，以體現信息的公平性。
�。ǘ┙煌�。交往公平指薪酬管理過程中，員工感知管理人員互動態(tài)度的公平性。包括真誠執(zhí)行公平薪酬管理的誠意、人際關系敏感性以及溝通。在薪酬管理過程中，管理者要注重交往公平貫穿于薪酬管理的全過程，要有誠意、耐心、充分的和員工進行溝通。
�。ㄈ┏绦蚬健３绦蚬街竼T工對薪酬管理程序公平性的評價，這就需要供電企業(yè)注重薪酬制度公開性、管理人員與員工雙向溝通、員工參與薪酬制度設計和管理工作等。例如，有些企業(yè)為了避免員工因比較薪酬而產生心理失衡而采取薪酬保密制度，但是仍然需要向員工解釋清楚績效及薪酬管理的全部規(guī)則，讓員工真正認識到自身的崗位價值等。
�。ㄋ模┙Y果公平。結果公平指的是員工對薪酬分配結果是否公平的評價，取決于員工對付出勞動期望回報的滿足，以及自己與他人所得的比較。員工要通過感知薪酬管理的公平性提升自我滿意度，因此，在員工自我感知上，企業(yè)一定要注重前面三個公平的應用。
總之，大量事實證明，薪酬的提高未必一定能夠讓員工提升自我滿意度，而員工對薪酬感知公平才能對企業(yè)產生歸屬感，從而提高工作積極性和工作績效。因此，在供電企業(yè)中，要充分利用公平理論，讓每個員工發(fā)揮最大的工作效能。
企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理思路3
摘要：薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，在市場經濟和全球一體化的大背景下，隨著人力資源管理在戰(zhàn)略層面上發(fā)揮著越來越重要的作用，傳統(tǒng)的薪酬制度已經與這種戰(zhàn)略化的要求不相匹配，并越來越限制著企業(yè)的發(fā)展.從這個角度出發(fā)，本文首先分析了我國企業(yè)傳統(tǒng)薪酬管理存在的主要問題之后，然后介紹了戰(zhàn)略性薪酬管理理論及其體系設計，并初步研究了戰(zhàn)略性薪酬管理在企業(yè)管理中的意義及其作用，最后探討了戰(zhàn)略性薪酬管理對我國企業(yè)管理的啟示.
關鍵詞：薪酬管理；問題分析；意義研究；啟示
一、引言
隨著日益競爭的市場壓力，很多企業(yè)也意識到了人力資源管理部門的重要性，而薪酬管理作為人力資源管理中的一個重要組成部分之一，通過時代發(fā)展出現的各種管理法則來加入到薪酬管理中，使得薪酬管理能夠更科學更合理，自己的體現著他的激勵作用，幫助員工提高工作積極性，而很多的企業(yè)會因為固有的傳統(tǒng)管理模式所限制，本文主要就是分析現階段企業(yè)所面臨的問題，從而提出戰(zhàn)略性薪酬管理的意義，幫助企業(yè)意識到薪酬管理無論是的企業(yè)管理還是對企業(yè)發(fā)展中的任何一個生產人員來說都是起得非常重要的作用。
二、我國企業(yè)傳統(tǒng)薪酬管理存在的問題
1.薪酬管理過于成本化，缺乏戰(zhàn)略性思想
在很多企業(yè)中，人力資源在制定薪酬制度的過程中，會過于考慮企業(yè)發(fā)展的成本，因此將績效方案制定的不太合理，沒有根據企業(yè)發(fā)展的整體戰(zhàn)略思想進行合理科學的做好薪酬管理，因此對于員工的激勵體現的不是很到位。
2.激勵意義不大，不合理，缺乏競爭力
對于人力資源管理部門來說，制定合理完善的績效考核方案，是薪酬管理中的重中之重，主要的目的就是為了幫助員工提高工作效率，通過經濟以及精神方面的激勵去給到員工物質以及發(fā)展的鼓勵，但是在很多的中小型企業(yè)中，人力資源管理部門沒有認識到績效考核方案的重要性，不夠重視激勵意義，所以薪酬管理的不合理也是現階段的中小型企業(yè)所存在的問題之一。
3.薪酬管理制度不完善，績效評價不透明
員工需要付出更多的精力和時間去為自己的生活賺得更多的報酬，因此績效方案是能夠最直接決定他們工作效率的因素之一，但是很多企業(yè)中的績效管理制度并不完善，加上對員工的評價體系不充分，績效的發(fā)放也是取決于管理者的主觀意識，因此不透明的績效評價在中小型企業(yè)中隨處可見，而這帶來的最大的問題就是留不住人才，導致人員流失嚴重的現象在企業(yè)中屢見不鮮。
三、戰(zhàn)略性薪酬管理在當今企業(yè)管理中的意義
戰(zhàn)略性意義主要是指將人力資源中的薪酬管理上升到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略層面，依靠完善的管理體系以及合理的薪酬制定策略，以此來最直接的幫助員工快速提高工作效率，樹立正確的價值觀，責任心以及歸屬感，幫助實現人才的價值。
1.實現企業(yè)核心競爭力的提高
對于企業(yè)來說，市場競爭力的提高主要是人才的核心競爭力的增強，在企業(yè)管理中，人力資源是與選擇、培訓、發(fā)展規(guī)劃等等最密切的部門，更多的是需要日常的溝通，以及科學完善的薪酬制定。戰(zhàn)略性薪酬的意義主要是將一成不變的薪酬管理變得靈活人性化，要根據每位職工的責任感，價值觀，工作能力，態(tài)度表現，再以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略作為依據，綜合的考量評價每一位人才的表現，從而給到物質與精神層面的雙重激勵。以此快速提高人才核心競爭力。
2.市場經濟發(fā)展階段的產物，也是發(fā)展需要
市場經濟的快速發(fā)展，勢必會帶來很多的機遇和挑戰(zhàn)，而戰(zhàn)略性薪酬管理也是這個時代的發(fā)展產物，對于每個企業(yè)來說，都能系統(tǒng)化的幫助企業(yè)發(fā)展管理中降低成本，提高資源利用率，減少人才流失率。
3.體現科學管理的需要
戰(zhàn)略性薪酬管理是科學管理的一種，將薪酬擺脫傳統(tǒng)模式，能夠適應企業(yè)在市場發(fā)展中不斷調整的情況，因人而異，科學系統(tǒng)，取代傳統(tǒng)的主觀意識判斷評價，這也是企業(yè)提高管理效率，做好職能分工，幫助員工找到企業(yè)歸屬感，認可企業(yè)文化，降低人才流失，使得企業(yè)管理高效而又科學系統(tǒng)化。
四、戰(zhàn)略性薪酬管理對管理人員以及生產人員的重要作用
1.推動企業(yè)戰(zhàn)略目標的實施
戰(zhàn)略性薪酬管理的重要作用就是能夠適應企業(yè)在市場上的快速調整，從而不斷完善，對于企業(yè)來說，在日益激烈的市場競爭上能夠快速提高競爭力，就是需要不斷提高完善企業(yè)實力，管理是為了保證日常工作的標準化，而戰(zhàn)略性的`薪酬管理既能保障企業(yè)有效的管理，又能很好的實施，來促進員工工作熱情的提升。
2.體現以人為本，培養(yǎng)正確的核心價值觀
以人為本是每個企業(yè)在管理與發(fā)展過程中必須堅持的價值文化，戰(zhàn)略性的薪酬管理就是督促管理人員要尊重員工的想法，以身作則，樹立正確價值觀，科學全面的判定每個員工的基本能力與素質，再給到合適合理的薪酬，而不是一味的照搬照抄市場規(guī)則，失去本企業(yè)的特色。戰(zhàn)略性的薪酬管理也有助于品牌建設，增強特色。
五、戰(zhàn)略性薪酬管理對我國企業(yè)管理的啟示
1.制定與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略管理目標一致的薪酬管理模式
傳統(tǒng)的企業(yè)管理更多的是不注重職位的薪酬結合，挫傷了員工的工作積極性。所以在進行薪酬制度的制訂時首先需要順應企業(yè)發(fā)展的整體戰(zhàn)略，其次就是應用靈活多變的薪酬來取代以往的固定薪酬管理，逐步提高企業(yè)的外部競爭力，從而提高員工的工作積極性，降低人才流失。
2.重視并落實以人為本
人才流失的主要原因就是人文關懷這塊，企業(yè)沒有做到完善的管理，所以對于我國企業(yè)來說，現階段最重要的就是利用戰(zhàn)略性的薪酬管理來提高員工的歸屬感和忠誠度，逐步實現自身價值。
六、結術語
綜上所述，我國企業(yè)要想實現可持續(xù)發(fā)展，就需要根據自身的發(fā)展策略與特色進行戰(zhàn)略性的薪酬管理，適應企業(yè)的整體發(fā)展方向與進度。對于企業(yè)來說，薪酬管理是人力資源部門中最為重要的一個管理環(huán)節(jié)，也是需要隨著市場不斷的發(fā)展進而自我調整，是企業(yè)發(fā)展不可替代的戰(zhàn)略地位。
企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理思路4
一、當前企業(yè)薪酬管理存在的問題
目前，我國大部分企業(yè)的激勵系統(tǒng)中，所采用的激勵手段基本上都是物質報酬，缺乏非物質報酬。在企業(yè)中，非物質報酬手段可以包括很多種，比如營造良好的工作氛圍、給予充足的午餐時間、制定多元化的企業(yè)活動等等，這些非物質報酬手段可以讓員工擁有更好的工作積極性。但是企業(yè)對于非物質報酬手段的重要性認識不足，導致忽略了這種手段的應用，給企業(yè)的經營和人才方面都帶來了一定的損失。
二、設計戰(zhàn)略性薪酬管理體系的意義
�。ㄒ唬┘ぐl(fā)出企業(yè)人才的工作潛能
國外有位著名的管理大師——彼得德魯克，他認為在企業(yè)中，最重要的資源就是人，因此企業(yè)的管理實際上就是要充分的進行人力資源管理。根據企業(yè)實際的戰(zhàn)略制定的戰(zhàn)略性薪酬管理體系，符合企業(yè)的發(fā)展特點，而且根據體系組建的工作團隊能夠最大限度的發(fā)揮自身的潛能，促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現，最終促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
（二）是適應企業(yè)外部環(huán)境變化的需要
企業(yè)在對生產經營進行管理的過程中，會受到很多外部環(huán)境的影響，市場需求、競爭對手以及資源供應的變化都會引起管理的變化，此外，國家相關政策的調整同樣會使得管理發(fā)生變化，而管理的變化就會導致企業(yè)戰(zhàn)略目標的變化，從而影響到根據戰(zhàn)略目標建立起來的薪酬管理體系，因此，為了適應外部環(huán)境變化的需要，企業(yè)要對薪酬管理策略進行及時的調整。
（三）促進企業(yè)深化改革
企業(yè)為了獲得更好的發(fā)展，就需要進行改革。企業(yè)改革實際上就是對企業(yè)各項資源進行重組，從而發(fā)揮最大化的組合效用。而根據戰(zhàn)略目標設計出來的企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理體系能夠促進企業(yè)實現深化改革，進而促進企業(yè)更好的發(fā)揮人才的作用，實現自身的可持續(xù)發(fā)展。
三、企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理體系的設計
（一）設計原則
在進行戰(zhàn)略性薪酬管理體系設計時，要堅持八大原則：
一、戰(zhàn)略導向原則，這一原則是指在進行設計時要充分的考慮企業(yè)戰(zhàn)略，通過薪酬管理體制的制定和實施來促進企業(yè)戰(zhàn)略的實現，在設計時，要明確哪些因素重要，哪些因素不重要，并合理的確定出各個因素的權重；
二、經濟性原則，在設計薪酬管理體系時，一定要充分的考慮企業(yè)自身的發(fā)展特點及經濟能力，要保證在必要的支出之后企業(yè)還會有盈余，這樣才能實現企業(yè)的發(fā)展；
三、體現員工價值原則，在設計的過程中，要充分的考慮到企業(yè)員工的價值，實現企業(yè)和員工共同的發(fā)展；
四、激勵作用原則，薪酬對員工有極大的激勵作用，在設計時要充分的考慮到這一點，保證在支付薪酬時，能獲得更大的激勵作用；
五、相對公平原則，在設計薪酬管理體系時，要保證橫向和縱向上的公平性；
六、外部競爭性原則，薪酬管理體系的設計除了要充分的考慮企業(yè)自身的特點外，還要考慮同行業(yè)及競爭對手的薪酬水平，保證自身薪酬水平具有競爭力；
七、隱性報酬原則，所謂隱性報酬是指企業(yè)給員工提供的心理報酬，使員工獲得心理上的滿足，降低對薪資的依賴度；
八、雙贏原則，要想實現雙贏，就需要在設計薪酬管理體系時，讓員工參與進來，保證設計出來的體系企業(yè)和員工都滿意。
（二）薪酬戰(zhàn)略的制定
所謂薪酬戰(zhàn)略，是指企業(yè)薪酬方案的博弈選擇。在設計薪酬戰(zhàn)略時，會受到宏觀經濟因素、行業(yè)環(huán)境因素、企業(yè)內部因素的影響，因此，要選擇適合企業(yè)發(fā)展的薪酬戰(zhàn)略模式。在制定薪酬制度時，要堅持與企業(yè)戰(zhàn)略類型相適應，而且還要與企業(yè)的戰(zhàn)略態(tài)勢相適應。
�。ㄈ┬匠瓴呗缘�.選擇
薪酬策略包含兩大方面：薪酬水平策略以及薪酬結構策略。所謂薪酬水平，就是指企業(yè)依據同行業(yè)市場薪酬情況及競爭對手的薪酬水平，制定出符合自身發(fā)展且具有競爭力的薪酬水平；在企業(yè)的總體薪酬中，固定部分薪酬以及浮動部分薪酬所占的比例就是薪酬結構。企業(yè)在選擇具體的薪酬策略時，有多種策略可供選擇，在選擇時要充分的考慮企業(yè)自身的發(fā)展狀況。
�。ㄋ模┬匠昴Ｊ降拇_定
薪酬模式包含兩種，一種是以崗位為基礎，一種是以人為基礎，在確定具體的薪酬模式時，企業(yè)要綜合運用多種薪酬模式，以實現優(yōu)勢互補、避免缺陷的存在。不過，企業(yè)在綜合運用多種薪酬模式時，要根據自身的情況來確定具體的組合方式。
�。ㄎ澹┬匠杲Y構的設計
這個步驟是整個設計的核心工作，因此在設計時采用計點法的方式對職位進行評價。首先，根據職位評價點數對職位進行排序、初步分組、確定職位等級數量、確定點數變動范圍，接著將職位等級劃分、職位評價點數以及市場薪酬調查數據結合起來，并進行相應的調整，最后，建立完善的薪酬結構。
（六）薪酬系統(tǒng)的管理
在對薪酬系統(tǒng)進行管理時，主要包含兩大方面的內容：一是建立并完善適應企業(yè)發(fā)展的薪酬管理系統(tǒng)；二是薪酬系統(tǒng)實施過程中的日常管理。此外，由于企業(yè)戰(zhàn)略是不斷根據企業(yè)的發(fā)展進行調整的，因此在進行薪酬系統(tǒng)管理時，還要堅持動態(tài)性管理。
四、結論
企業(yè)在經營過程中，實施戰(zhàn)略性薪酬管理體系，不僅可以將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與薪酬管理有機的結合起來，還可以將企業(yè)與員工的發(fā)展聯系在一起，實現共同發(fā)展，促使企業(yè)得到和留住更多優(yōu)秀的人才，從而有效的提高自身的競爭力。在設計戰(zhàn)略性薪酬管理體系時，一定要具備動態(tài)性，以能適應企業(yè)不斷發(fā)展變化的戰(zhàn)略，促進企業(yè)更好的實現戰(zhàn)略目標，實現企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
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