民營(yíng)企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)成因及措施

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　　各環(huán)節(jié)的發(fā)展民企人力資源管理體系的弊端，主要表現(xiàn)在重招聘輕培訓(xùn)、重薪酬績(jī)效輕員工關(guān)系管理，即各環(huán)節(jié)不平衡發(fā)展。人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)防范是指將各類人力資源管理過(guò)程中不確定性因素造成的損失，調(diào)控在可接受范圍內(nèi)。

　　摘要：民營(yíng)企業(yè)憑借其靈活性與創(chuàng)新性等優(yōu)勢(shì)在現(xiàn)有政策下不斷發(fā)展壯大，隨著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，人力資源管理的各類風(fēng)險(xiǎn)愈發(fā)突出。本文首先界定相關(guān)概念，其次介紹了民企人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的表現(xiàn)形式，并對(duì)其成因進(jìn)行全面分析，提出了民企對(duì)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的防范策略。

　　關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè);人力資源管理;風(fēng)險(xiǎn)防范

　　一、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的內(nèi)涵

　　民營(yíng)企業(yè)指除去一系列帶有公有性質(zhì)的非公有制企業(yè);具體是指私營(yíng)企業(yè)或私營(yíng)企業(yè)為主體的聯(lián)營(yíng)企業(yè)。人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)是指在人力資源管理過(guò)程中由人為因素和非人為因素所造成的風(fēng)險(xiǎn)，包括人力資源的固有風(fēng)險(xiǎn)、人力資源管理實(shí)施過(guò)程中的風(fēng)險(xiǎn)。民企人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)是因其人力資源的不確定因素和人力資源管理過(guò)程的不系統(tǒng)性所造成的管理風(fēng)險(xiǎn)。

　　二、民企人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的成因

　　對(duì)于民企人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的表現(xiàn)形式，對(duì)人力資源特性、民企特征、民企HR管理環(huán)節(jié)的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行成因分析。

　　(一)民企人力資源所攜帶的不穩(wěn)定因素

　　1.道德性

　　員工據(jù)其主導(dǎo)需求來(lái)能動(dòng)發(fā)揮自身勞動(dòng)能力，民企中的新老員工為使自身需要得到滿足，會(huì)本能將個(gè)人能力夸大或減弱。員工適當(dāng)夸大個(gè)人能力進(jìn)入民企后，易發(fā)生與職位要求不符或再培訓(xùn)的情況，增加招聘和培訓(xùn)成本。當(dāng)老員工積極性減弱時(shí)，會(huì)降低工作質(zhì)量或工作速度來(lái)使相對(duì)公平感上升。這些潛在能力和行為的不確定性給企業(yè)的隱形風(fēng)險(xiǎn)帶來(lái)了道德隱患。

　　2.流動(dòng)性

　　人力資源的增值性與兩重性使民企人力資源具有較強(qiáng)的流動(dòng)性。員工會(huì)隨著科技進(jìn)步和知識(shí)的增加，持續(xù)提升其勞動(dòng)能力;而作為資源在為企業(yè)工作創(chuàng)造財(cái)富時(shí)，也是被企業(yè)所投資的過(guò)程。民企重視吸引低成本的年輕人才，可應(yīng)屆生卻在學(xué)到相應(yīng)專業(yè)技能后跳槽，選擇更穩(wěn)定或待遇更好的企業(yè)。

　　(二)民企特征所造成的管理弊端

　　1.家族式管理模式的影響

　　民企在初期發(fā)展時(shí)多采用家族式的管理形式，能一定程度節(jié)約企業(yè)成本、加強(qiáng)信任關(guān)系和運(yùn)營(yíng)安全。而企業(yè)的快速發(fā)展與變革促使其向現(xiàn)代企業(yè)制度轉(zhuǎn)變，但依舊受家族式管理模式的影響。雖然在調(diào)整為現(xiàn)代企業(yè)管理模式后，制度建設(shè)逐漸完善，但實(shí)施和執(zhí)行制度時(shí)，形式高于制度。企業(yè)高層決策中，經(jīng)營(yíng)決策權(quán)掌控在從創(chuàng)業(yè)初期就把握決策的管理者中，他們?cè)谠缙谟脗€(gè)人智慧和能力獲得成功，現(xiàn)又因其領(lǐng)導(dǎo)地位和成功的經(jīng)驗(yàn)來(lái)使決策更偏向于自己的想法。

　　2.短期規(guī)劃的影響

　　民企大多是由小到中大型成長(zhǎng)，在持續(xù)的經(jīng)營(yíng)改善中成熟。隨經(jīng)營(yíng)的深入、規(guī)模擴(kuò)大的同時(shí)，因沒(méi)有長(zhǎng)期規(guī)劃顯現(xiàn)出了較多弊端。一是對(duì)員工的質(zhì)量和數(shù)量有了更高的要求：原本的職業(yè)需要進(jìn)一步擴(kuò)充或調(diào)整，員工的專業(yè)技能需要同步，新引進(jìn)的人才數(shù)量和質(zhì)量也需要能崗匹配;二是企業(yè)管理機(jī)制的不科學(xué)性愈發(fā)明顯：管理幅度、考評(píng)薪酬、人才晉升通道、各部門(mén)間的權(quán)責(zé)、制度的實(shí)施等問(wèn)題嚴(yán)重。三是對(duì)于運(yùn)營(yíng)資本的增加與融資也成為難題：民企融資渠道較為狹窄，尤其發(fā)展上升期的民企成為上市公司發(fā)股票融資依舊困難。

　　(三)民企人力資源體系的弊端

　　1.輕視人力資源部門(mén)HR

　　部門(mén)并投入明顯但盈利產(chǎn)出效果緩慢，發(fā)展中的民企認(rèn)為HR部門(mén)主要職責(zé)即人員日常管理，以招聘和工資的結(jié)算發(fā)放為主。因這類管理意識(shí)和態(tài)度，HR部門(mén)的戰(zhàn)略意義在民企中作用微乎其微，與其他職能部門(mén)關(guān)系也并不緊密。這種輕視體現(xiàn)在對(duì)HR部門(mén)的放權(quán)、HR部門(mén)的職位設(shè)置與人員配置上。據(jù)調(diào)查顯示，在民營(yíng)中，并非HR六大模塊都有專業(yè)的職位和人員與其對(duì)應(yīng)，多數(shù)情況下招聘與培訓(xùn)合并、薪酬與績(jī)效合并等。

　　2.重招聘輕培訓(xùn)

　　把握人才的獲得是贏得人才競(jìng)爭(zhēng)的第一步。民企人才流失，使招聘工作持續(xù)進(jìn)行，但所聘員工是否滿足職能部門(mén)的需要還具不確定性。追求高學(xué)歷人才，招聘成本的升高，又使其偏向于招聘現(xiàn)有人才，規(guī)避培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)，減少培訓(xùn)成本。新員工都是在“干中學(xué)”，在試用期內(nèi)邊工作邊學(xué)習(xí)，但招聘和培訓(xùn)環(huán)節(jié)并未與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)掛鉤。員工經(jīng)過(guò)系統(tǒng)培訓(xùn)后，后期工作中受挫會(huì)嚴(yán)重影響其工作態(tài)度和工作效率。

　　3.重薪酬績(jī)效，輕員工關(guān)系管理薪酬與績(jī)效

　　作為主要激勵(lì)方式是人力資源管理階段中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，但民企的績(jī)效考核方式并不合理。它所有崗位的考評(píng)制度一致，未將不同類別崗位區(qū)分考核、未考慮崗位間的差異，打壓優(yōu)秀員工的工作積極性，也壓制人力資本的潛能發(fā)揮。員工關(guān)系管理包括員工的勞動(dòng)關(guān)系管理，即入職與離職的處理，更為核心的是與員工的溝通及職業(yè)生涯規(guī)劃。民企將員工關(guān)系管理等同于前者，并未設(shè)置職位去專門(mén)管理此模塊。而忽視職業(yè)生涯規(guī)劃既能調(diào)動(dòng)員工的積極性、吸引并留住員工，能將員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)匹配的作用。

　　三、民企人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的防范策略

　　人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)防范是指將各類人力資源管理過(guò)程中不確定性因素造成的損失，調(diào)控在可接受范圍內(nèi)。據(jù)上文風(fēng)險(xiǎn)成因，本節(jié)將從三方面闡述防范策略。

　　(一)人力資源投資風(fēng)險(xiǎn)的防范人力資源所攜帶的風(fēng)險(xiǎn)有道德性、流動(dòng)性等，高效進(jìn)行人力資源的投資與開(kāi)發(fā)應(yīng)從以下三方面來(lái)規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。

　　1.有效的人力資源開(kāi)發(fā)規(guī)劃

　　民企從長(zhǎng)期發(fā)展的高度上對(duì)HR開(kāi)發(fā)進(jìn)行合理規(guī)劃，才能避免盲目投資、降低人力資源的風(fēng)險(xiǎn)和成本。首先，有效人力資源開(kāi)發(fā)規(guī)劃與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃應(yīng)保持一致，企業(yè)應(yīng)據(jù)自身發(fā)展方向和業(yè)務(wù)深度進(jìn)行員工質(zhì)量和數(shù)量的招聘規(guī)劃，避免只追求高學(xué)歷人才，形成人才浪費(fèi)。其次，對(duì)已有員工潛能開(kāi)發(fā)也應(yīng)予重視，人力資源能動(dòng)性使員工不斷學(xué)習(xí)掌握更強(qiáng)的專業(yè)技能。最后，不同類別人力資源開(kāi)發(fā)應(yīng)建立在工作分析基礎(chǔ)上，提高人力資源的使用率。

　　2.建立人才儲(chǔ)備系統(tǒng)

　　人才儲(chǔ)備系統(tǒng)是解決人才流失的手段，也是激勵(lì)員工、啟晉升通道的重要憑證。首先是信息庫(kù)建設(shè)，通過(guò)對(duì)不同工種的區(qū)別了解員工結(jié)構(gòu)，以解決民企的各種人才缺口情況。其次是人才培養(yǎng)建設(shè)，包括團(tuán)隊(duì)建設(shè)及人才梯度建設(shè)等，使得民企內(nèi)部能產(chǎn)生相應(yīng)人才，減少外聘成本。最后是對(duì)已有人才的獎(jiǎng)勵(lì)和保留。

　　(二)民企管理水平的改善

　　1.力求管理制度的科學(xué)性

　　民企管理制度的弊端是在其規(guī)模擴(kuò)大后逐漸顯露的，不同民企既有共性也有特性。共性是受家族式管理模式的影響制度不完善，故加強(qiáng)現(xiàn)代企業(yè)管理制度建設(shè)，完善企業(yè)的激勵(lì)、監(jiān)督和約束機(jī)制，注重民主決策等。特性則需具體分析，當(dāng)優(yōu)秀人才流失嚴(yán)重時(shí)，應(yīng)考慮激勵(lì)制度的公平性;當(dāng)人才流失涉及各部門(mén)時(shí)，應(yīng)考慮企業(yè)的日常管理制度的合理性。

　　2.制定中長(zhǎng)期的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃

　　企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃是其應(yīng)對(duì)內(nèi)外環(huán)境挑戰(zhàn)的綱領(lǐng)，在戰(zhàn)略規(guī)劃框架內(nèi)修正具體目標(biāo)和方案，使民企穩(wěn)步發(fā)展。中長(zhǎng)期的戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)包含如下要點(diǎn)：現(xiàn)狀與行業(yè)分析、發(fā)展戰(zhàn)略與目標(biāo)、主要保障措施、詳細(xì)實(shí)施計(jì)劃。戰(zhàn)略規(guī)劃的時(shí)間可以從3-5年不等，具體據(jù)民企的不同情況而定。

　　3.增強(qiáng)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的意識(shí)

　　民企因其追求盈利的本質(zhì)，著重對(duì)影響盈利的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行防范。而人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)作為企業(yè)的管理風(fēng)險(xiǎn)之一，也應(yīng)受到重視。民企要正視人力資源管理的重要性與戰(zhàn)略地位，清楚認(rèn)識(shí)到該部門(mén)的實(shí)踐和戰(zhàn)略作用;還要培養(yǎng)HR部門(mén)專業(yè)人員的風(fēng)險(xiǎn)管理意識(shí)以及各部門(mén)間對(duì)HR部門(mén)的配合度。

　　(三)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的防范

　　1.平衡人力資源管理

　　各環(huán)節(jié)的發(fā)展民企人力資源管理體系的弊端，主要表現(xiàn)在重招聘輕培訓(xùn)、重薪酬績(jī)效輕員工關(guān)系管理，即各環(huán)節(jié)不平衡發(fā)展。培訓(xùn)在明確培訓(xùn)需求和目的基礎(chǔ)上，把培訓(xùn)目的與企業(yè)戰(zhàn)略掛鉤，讓員工提高專業(yè)技能時(shí)更了解民企戰(zhàn)略目標(biāo)和未來(lái)規(guī)劃，留住優(yōu)秀員工。另應(yīng)在HR部門(mén)設(shè)置員工關(guān)系管理職位，與員工溝通共同制定職業(yè)生涯規(guī)劃，完善晉升和激勵(lì)制度，拓寬渠道、鼓勵(lì)內(nèi)部招聘。

　　2.防范各類人力資源管理

　　風(fēng)險(xiǎn)招聘風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)從招聘計(jì)劃入手，明確所需人才，與相關(guān)職能部門(mén)共同面試，并與核心員工簽訂相應(yīng)違約合同，從人才源頭減少重置成本和風(fēng)險(xiǎn)。培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)提高HR部門(mén)的專業(yè)性，制定相關(guān)需求分析，選擇合適培訓(xùn)對(duì)象與內(nèi)容，從制度上約束員工的惰性和流失性，對(duì)普通員工與中高層管理者區(qū)別培訓(xùn)并檢測(cè)培訓(xùn)效果。人力資源的激勵(lì)，即薪酬和績(jī)效層面，應(yīng)在不同類別分類考核的基礎(chǔ)上，公平按照考核指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估，并采用多方式的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)。

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