民營企業(yè)人力資源管理問題及應對策略
隨著民營企業(yè)的不斷發(fā)展,企業(yè)人力資源管理部門必須盡快適應現(xiàn)代企業(yè)管理的要求。人力資源管理部門要應用需求層次理論、人力資源管理職能理論、企業(yè)文化理論和技術經(jīng)濟分析理論等。下面是小編整理的民營企業(yè)人力資源管理問題及應對策略,歡迎大家閱覽。
民營企業(yè)人力資源管理問題及應對策略 篇1
摘要:
龍巖市民營企業(yè)的發(fā)展不僅拉動了龍巖經(jīng)濟的增長,而且對社會發(fā)展起到了巨大的促進作用。但目前龍巖市民營企業(yè)在人力資源管理工作中存在的不足,導致其發(fā)展進入一個瓶頸階段。本文就如何突破這方面的工作,進行了一些探索,希望對企業(yè)的進一步發(fā)展有所幫助。
關鍵詞:
龍巖市;民營企業(yè);人力資源管理
一、人力資源管理的定義及其內(nèi)容
人力資源管理就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標,通過工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓和開發(fā)等一系列手段來提高勞動生產(chǎn)率,最終達到企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。人力資源管理包括制定企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源計劃,其內(nèi)容有:
一是在計劃的指導下,從事工作分析,制定出工作描述和工作說明書。
二是根據(jù)工作分析,企業(yè)家要招聘員工并配置員工。在配置員工過程中,企業(yè)應注意規(guī)劃員工的職業(yè)生涯發(fā)展,并把員工的職業(yè)生涯發(fā)展與組織的發(fā)展相匹配,形成互為動力的綜合發(fā)展的途徑。
三是對員工的工作績效進行評估考核,肯定他們在工作中取得的成績、糾正失誤,并就員工下一階段的工作達成上下級的共識,以便形成下一輪的工作計劃。
四是在績效評估后,要對員工進行激勵,包括物質(zhì)和精神方面的激勵。對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予獎勵,有缺陷的員工要進行培訓,幫助他們提高知識與技能水平。
五是根據(jù)人力資源管理運作情況,適當修正或者重新制定本企業(yè)的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源計劃,為企業(yè)下一階段的人力資源管理活動再次奠定基礎。
二、民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及分析
改革開放以來,龍巖市民營企業(yè)不斷發(fā)展壯大,他們的企業(yè)管理模式基本上屬于“家族式”管理,這種模式在初期具有一定的優(yōu)勢。主要體現(xiàn)在:
一是成員之間同心協(xié)力,能把企業(yè)的事當作自家的事,不計較工資多少,全力打拼,極大促進了企業(yè)的發(fā)展。
二是投資者與經(jīng)營者融為一體,實現(xiàn)二者的統(tǒng)一,有利于企業(yè)初期發(fā)展。
三是對員工的管理比較靈活機動。但隨著企業(yè)的進一步發(fā)展,初期的管理模式已不適合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的要求。目前,主要存在以下問題:
1、有效的人力資源管理觀念缺乏。大部分民營企業(yè)的人事部門負責人,還沒有對建立一種有效的管理機制,獲取人才、培養(yǎng)人才、發(fā)揮人才的潛質(zhì)有更深的認識和了解。同時,對組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督等方面依然停留在較低的層次上。
2、缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。改革開放以來,龍巖市民營企業(yè)發(fā)展迅速,但企業(yè)人事部門,未能對本企業(yè)的人力資源進行必要的規(guī)劃,企業(yè)需要用中、高級管理人員和專業(yè)技術人員時,無法及時獲取使用,造成企業(yè)發(fā)展后勁不足。
3、員工流失嚴重,穩(wěn)定人才難度大。據(jù)筆者對龍巖市東肖開發(fā)區(qū)民營企業(yè)人力資源管理的調(diào)查了解,許多民營企業(yè)老板認為只要工資出得高,何愁在市場上招不到人才?墒撬麄兤,企業(yè)經(jīng)營、管理出現(xiàn)偏差,員工待遇降低時,骨干技術人員的離去,帶走的不僅是技術、市場及其他資源,而且更為可怕的是,留下的人員也會有不安全感和不穩(wěn)定感,使得員工在心理產(chǎn)生動揺,引發(fā)員工“跳槽”的現(xiàn)象,加快員工隊伍流失,進而嚴重影響了士氣和組織氣氛。據(jù)筆者2015年調(diào)查10家龍巖市民營企業(yè)員工跳槽情況,個別企業(yè)員工流失率高達30%,企業(yè)由此陷入了招聘—流失—再招聘的不良循環(huán)中,造成一方面人力資本投入的增加,另一方面難以維持企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序,損害了企業(yè)的形象,對企業(yè)的生存與發(fā)展構成了巨大危機。
4、人員招聘手段單一,且不規(guī)范。從每年的龍巖市人力資源和社會保障部門組織的“春風行動”招聘會中可以發(fā)現(xiàn),企業(yè)招聘員工時,人事勞工人員直接面試后確定是否錄用,基本看不到哪家民營企業(yè)采用筆試法、情景模擬法、心理測驗法來考察應聘者的寫作能力、分析創(chuàng)造能力、組織決策能力和人際交往能力。面試法雖然具有簡單、直觀、節(jié)省時間的特點,但僅靠面試是很難測試出一個人的實際能力的,再加上多數(shù)民營企業(yè)人力資源管理者本身的專業(yè)素質(zhì)不高,在招聘時,往往憑經(jīng)驗辦事,只看應聘者的學歷,無法了解其實際能力。同時,更看不到哪家民營企業(yè)設有詳盡周全的招聘計劃,其招聘往往呈現(xiàn)出“現(xiàn)用現(xiàn)招”的特點。結果每年的“春風行動”招聘會流于形式。因此,很難招到符合企業(yè)發(fā)展所需人才。
5、民營企業(yè)缺乏高素質(zhì)的管理人才。目前,龍巖市民營企業(yè)管理人員的現(xiàn)狀是:
一是學歷不高。由于民營企業(yè)大多數(shù)是家族式管理,其管理人員多是家族成員或企業(yè)的創(chuàng)業(yè)元老,而他們當中大部分的學歷都不高,有的老板連小學都沒畢業(yè)。
二是缺少現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識。多數(shù)民營企業(yè)人力資源管理者不懂得運用現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方法,僅靠經(jīng)驗管理模式。
三是綜合管理人才少。一些較大規(guī)模的民營企業(yè),大部分管理人員都是單純學技術出身的,知識結構單一,缺乏必要的企業(yè)綜合管理知識。
三、做好民營企業(yè)人力資源管理工作的對策
隨著民營企業(yè)的不斷發(fā)展,企業(yè)人力資源管理部門必須盡快適應現(xiàn)代企業(yè)管理的要求,有計劃地對本企業(yè)人力資源進行合理的引進、收儲、調(diào)配,通過培訓、開發(fā)、采取激勵等措施,充分調(diào)動員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性工作,以促進企業(yè)經(jīng)濟穩(wěn)步發(fā)展。針對目前存在的問題,筆者認為應從以下幾個方面做好工作:
1、重視人力資源管理工作。民營企業(yè)老板應把這項工作放在重要的位置上,摒棄那種“人力資源管理就是一個人事科,只要管好工資、做好考勤、管好員工勞動紀律就行”的傳統(tǒng)認識,要充分認識到人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理非常重要的一個環(huán)節(jié),它是企業(yè)各項工作的紐帶、橋梁,人力資源管理工作做好了,能為企業(yè)的發(fā)展提供人才上的支持。
2、做好人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃,樹立“以人為本”的管理觀念。人力資源管理部門要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展要求,及時做好人才的引進、儲備、開發(fā)、利用等規(guī)劃工作。同時,根據(jù)建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求,做好企業(yè)員工的思想工作,關心員工的生活狀況,解決他們的實際困難,充分調(diào)動員工工作的積極性、創(chuàng)造性,樹立“以人為本”的管理思想,注重人力資源的合理調(diào)配和開發(fā)管理。
3、制定有效措施,穩(wěn)定員工、留住人才,用好人才。民營企業(yè)要從以下方面做好工作:
一是建立良好的選人和用人制度。企業(yè)在招聘人員時要注重選擇道德素養(yǎng)較高的人員,對那些經(jīng)!疤邸比藛T,要慎重錄用。
二是制定有效的`薪酬分配制度。制定有效的薪酬制度,不僅可以穩(wěn)定員工,而且還能增強企業(yè)招聘時的吸引力。
三是構建和諧的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境。
四是拓展員工的職業(yè)生涯,為員工的發(fā)展創(chuàng)造必要的條件。
4、應用現(xiàn)代人事招聘手段,做好引進人才工作。人力資源管理部門要應用需求層次理論、人力資源管理職能理論、企業(yè)文化理論和技術經(jīng)濟分析理論等,重新考慮招聘工具和方法,各取其優(yōu),構建企業(yè)招聘指標體系,在此基礎上,設計出招聘體系的綜合技術組合模型。以招聘企業(yè)中層管理人員為例,人力資源管理部門提出具體的招聘操作流程和模式,通過對企業(yè)現(xiàn)狀分析、供給需求預測、條件分析、方法設計、結果評價等程序,對設計的招聘系統(tǒng)進行檢驗與印證,并對招聘過程可能出現(xiàn)的問題進行探討。企業(yè)只有真正意識到招聘環(huán)節(jié)的重要性,重視對看似平常、細微煩瑣卻又十分重要的工作,才能確保所選人才的質(zhì)量,進而促進企業(yè)在競爭中立于不敗之地。
5、加大員工的綜合培訓,提高管理者的人力資源管理水平。首先要轉變觀念,樹立培訓促發(fā)展的思想。民營企業(yè)老板們要轉變因員工獲得培訓后,害怕他們又離開企業(yè),這種花自己的錢為他人培訓人員的“為人做嫁衣”的觀念。培訓是企業(yè)的義務和責任,接受培訓是企業(yè)員工的權利和要求,二者的結合必將提升企業(yè)的生存和發(fā)展空間。
如果不讓員工參加培訓,就無法提高他們的技能,人力資源管理人員也就無法獲得現(xiàn)代企業(yè)管理的綜合知識,更談不上轉變觀念,提高企業(yè)管理水平。其次要采取多形式、多渠道,鼓勵人力資源管理人員參加現(xiàn)代企業(yè)管理知識的培訓,提高管理者的綜合素質(zhì)。再次是企業(yè)老板必須從戰(zhàn)略的高度抓好人力資源管理,強化人力資源教育培訓工作。
參考文獻:
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民營企業(yè)人力資源管理問題及應對策略 篇2
摘要:
本文首先對民營企業(yè)人力資源管理工作的意義進行說明;再指出民營企業(yè)人力資源管理中存在的問題,并分析造成這些問題的原因;最后提出一些能夠解決民營企業(yè)人力資源管理中存在的問題、并優(yōu)化人力資源管理的措施。
關鍵詞:
民營企業(yè);人力資源管理;問題;對策
一、引言
民營企業(yè)是推動我國經(jīng)濟發(fā)展的重要力量,特別是在改革開發(fā)和開始發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟后,民營企業(yè)的發(fā)展速度和規(guī)模不斷擴大,在我國經(jīng)濟發(fā)展中的重要性也逐漸增強。然而在其快速發(fā)展的同時,民營企業(yè)遭受的瓶頸和需要解決的發(fā)展問題也逐漸增多,其中比較關鍵和迫切的是人力資源管理的問題,因為這涉及到企業(yè)的職位安排,從而會影響到企業(yè)的工作效率和管理效率。因此,必須對民營企業(yè)的人力資源管理問題進行分析,并找到相應的措施解決這些問題,以實現(xiàn)人力資源管理的優(yōu)化。
二、民營企業(yè)人力資源管理工作的意義所在
。ㄒ唬┯行Э刂坪徒档推髽I(yè)人力資源成本加強和優(yōu)化企業(yè)的人力資源管理,意味著企業(yè)要在考慮合法性和合理性的前提下,選擇、分配、管理和利用人力資源、控制人力資源活動,使其為民營企業(yè)的效益服務、為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值,并以戰(zhàn)略管理的手段實現(xiàn)人力資源價值最大化。這對于有效控制和降低企業(yè)人力資源成本,實現(xiàn)更高的企業(yè)收益具有重要意義。
。ǘ┏浞职l(fā)揮和實現(xiàn)人力資源的價值對企業(yè)的人力資源進行優(yōu)化管理,意味著對企業(yè)所有員工的優(yōu)化組合和高效分工,不僅能夠?qū)⒚恳粋員工置于適合自己的位置上,充分發(fā)揮出自己的特長,提高自己的工作效率;還能夠?qū)T工進行嚴謹有序的管理,員工能夠各司其職,提高員工對待自己工作的重視程度,并養(yǎng)成良好的工作習慣和職業(yè)素養(yǎng),這些對于提高企業(yè)競爭力和養(yǎng)成良好企業(yè)文化都有良好的推動作用。在提高企業(yè)人力資源素質(zhì)的同時,又充分發(fā)揮和實現(xiàn)了人力資源對于企業(yè)的價值。
。ㄈ┰鰪娖髽I(yè)的競爭力和可持續(xù)發(fā)展的能力通過優(yōu)化對企業(yè)人力資源的管理,調(diào)動和發(fā)揮出企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性,以及認真工作的熱情,提高企業(yè)員工在設計、生產(chǎn)和銷售等環(huán)節(jié)的工作效率和服務質(zhì)量,從而提高企業(yè)的競爭力,并在市場和同行之間樹立良好的企業(yè)形象,這對于提高企業(yè)受益,以及企業(yè)今后的長期可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。
三、民營企業(yè)人力資源管理中存在的問題及原因
(一)中高層管理人員的專業(yè)素質(zhì)不夠高有的民營企業(yè)中的重要成員,特別是中高層管理人員以及財務管理人員,仍然有相當一部分屬于企業(yè)所有者的親朋好友,并且任人唯親現(xiàn)象較為嚴重,對這些有親屬關系的企業(yè)職工的專業(yè)素質(zhì)和能力的要求不高。這就很容易造成高層決策能力和判斷能力不足的現(xiàn)象,導致決策層和領導層做出錯誤的決策和判斷;還難以在下屬和企業(yè)中樹立威望,影響到企業(yè)決策和規(guī)定的落實,有時還會挫傷企業(yè)職員們的`工作積極性,這對企業(yè)的發(fā)展是極為不利的。
。ǘ┤肆Y源管理制度不夠完善在企業(yè)職員招聘制度方面,有相當一部分民營企業(yè)做的不足:企業(yè)招聘過程中靠拉關系和裙帶關系,招聘有親屬關系的職員;招聘門檻設得太低,或者應聘者文憑和資格審查不嚴格,使得一部分不具備相關專業(yè)知識和技能的人員進入公司,拉低了企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營水平;招聘的對象有限或者招聘的方式不科學,使得相當一部分有真才實干的人進不了企業(yè),或者被分配在了不合適的崗位上,造成了人力資源的浪費。
(三)企業(yè)缺乏相應的人力資源管理戰(zhàn)略在市場經(jīng)濟快速發(fā)展和經(jīng)濟全球化規(guī)模不斷擴展的情況下,一個企業(yè),特別是民營企業(yè)要想取得長遠的發(fā)展,就必須用長遠的目光制定出適合企業(yè)長期發(fā)展的戰(zhàn)略。然而由于經(jīng)驗的匱乏或者資金的不足,一些企業(yè),特別是中小企業(yè),沒有制定人力資源管理戰(zhàn)略,或者是戰(zhàn)略的可行性不足。當企業(yè)內(nèi)部職位發(fā)生空缺時,企業(yè)相關負責人不是從內(nèi)部進行提拔,或者從較多人數(shù)的職位中進行選調(diào),而是采用重新招聘的方法,這就容易導致企業(yè)職位的冗雜,而且人才的招聘也會花費掉企業(yè)大量的人力和物力,對企業(yè)的發(fā)展和成本的控制都是不利的。
四、如何解決民營企業(yè)人力資源管理中存在的問題、優(yōu)化人力資源管理
。1)適當提高企業(yè)員工招聘門檻,并對應聘人員的文憑與資格狀況進行仔細嚴格的考察,從源頭提高企業(yè)職工的質(zhì)量,嚴禁任人唯親的現(xiàn)象,避免不符合企業(yè)發(fā)展要求的人進入企業(yè);
。2)在應聘階段,人力資源管理的相關負責人要根據(jù)被應聘者的實際情況,對其專業(yè)技能和優(yōu)勢進行分析,并據(jù)此將其分配在適合自己的崗位上,以實現(xiàn)對人力資源的充分利用;
。3)對企業(yè)職員開展相應的技能培訓和綜合素質(zhì)培訓,在提高企業(yè)員工工作能力,改善員工工作態(tài)度的同時,使企業(yè)員工自身得到更好的發(fā)展。企業(yè)還可以與國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)展開合作和交流,并定期選派企業(yè)優(yōu)秀職員外出交流學習,從而提高企業(yè)職員的專業(yè)素質(zhì)和能力,使其更好為企業(yè)發(fā)展服務。
五、結語
解決好民營企業(yè)人力資源管理中存在的問題,提高企業(yè)員工的專業(yè)素質(zhì)和工作能力,充分實現(xiàn)人力資源的價值,推動企業(yè)更好地發(fā)展。
參考文獻
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