激勵理論在電力企業(yè)管理中的作用
在現(xiàn)代企業(yè)的管理中，激勵理論已經(jīng)成為其中一個必不可少的重要手段，在整個的企業(yè)的管理發(fā)展中舉足輕重。只有運用好現(xiàn)代的激勵理論才可以真正做好企業(yè)內(nèi)部的管理，保證每位員工都可以盡職盡責，始終讓企業(yè)處于健康可持續(xù)成長的狀態(tài)當中。
摘要：在當今時期的企業(yè)管理工作中，基于激勵理論的管理策略被當做一個全新的管理手段而普遍運用到各行各業(yè)的經(jīng)營管理環(huán)節(jié)之中，特別是在電力戰(zhàn)線諸多部門的內(nèi)部管理工作中，其一直占據(jù)著舉足輕重的地位。依托激勵策略的有效實施，能夠立竿見影地快速激發(fā)起本企業(yè)職工的工作熱情，大力發(fā)揮出他們的內(nèi)在潛能，這對于圓滿完成電力經(jīng)營單位的企業(yè)管理任務(wù)可起到很大的促進作用。基于激勵策略的如此功效，筆者在此就這一先進的管理理論給予深入探討和詳細闡述。
關(guān)鍵詞：電力單位;激勵理論;管理;運用
現(xiàn)階段，我國國民經(jīng)濟體系中的各條戰(zhàn)線都取得了飛躍式的進步，而且都深度地呈現(xiàn)出經(jīng)濟一體化的格局。當今各類企業(yè)內(nèi)部管理工作的重心也都陸續(xù)轉(zhuǎn)移到了激勵人才競爭的機制構(gòu)建環(huán)節(jié)上。人才是所有企業(yè)取得持續(xù)發(fā)展的智力支撐，同時也是各類企業(yè)自身的寶貴財富和生力軍，在現(xiàn)時代的企管工作中其效力不可或缺，并有力左右著本部門在市場中的競爭形象。就一個企業(yè)而言，充分挖掘出每一名員工的內(nèi)在潛能，使之為本企業(yè)的長久發(fā)展及為本企業(yè)能夠穩(wěn)固占領(lǐng)市場中優(yōu)勢地位、使企業(yè)獲取更大發(fā)展而不遺余力的獻計出力，這是企業(yè)攫取財富、走向長遠、走向輝煌的內(nèi)生動力和重要基礎(chǔ)。
一、激勵理論內(nèi)涵
“激勵”，這個詞匯是最早用于心理學范疇的名詞，其代表著恰當?shù)乩煤萌藗兊乃季S和邏輯條理來實現(xiàn)持久地誘導人的心理欲望以及自身潛能的行為。而且將人的思緒一直烘托于對無限追求的維系之中，所以可以通過“激勵”的過程與手段的實施來激發(fā)人們不懈地奔著已定目標而持續(xù)地奮斗[1]。通常而言，產(chǎn)生“激勵”的關(guān)鍵條件有：內(nèi)部動力、外在誘導以及實施行為等諸項因素。其中最關(guān)鍵的項目是內(nèi)部動力，而外在誘導是促使“激勵”效果發(fā)生的必備基礎(chǔ)，而實施行為則是激勵效果最終實現(xiàn)的表現(xiàn)形式。僅在切實地把這幾種構(gòu)成條件有機組合到一起，方能有效地落實激勵理論的功效。在此基礎(chǔ)上，激勵策略的實施不但是一種傳統(tǒng)的組織管理方式，而且被決策者們相繼而踴躍地應(yīng)用到當今現(xiàn)代化的高科技企業(yè)管理過程當中，由此大力激發(fā)了相關(guān)企業(yè)內(nèi)部員工的工作熱情和創(chuàng)新自覺性，使企業(yè)職工的個性潛能得到了淋漓盡致的發(fā)揮，為企業(yè)的健康發(fā)展奠定了雄厚的人力基礎(chǔ)[2]。
二、當今電力企業(yè)管理中有關(guān)激勵理論應(yīng)用的欠缺
雖然在我國大多數(shù)的電力經(jīng)營單位中均廣泛而且深入地應(yīng)用了激勵理論和激勵策略，然而其應(yīng)用過程中依然存在著諸多欠妥之處，而且這些瑕疵之處在很大程度上困擾著電力企業(yè)生產(chǎn)管理工作的順利開展。相當一部分電力單位的決策者和領(lǐng)導者均未能就這一緊密關(guān)乎企業(yè)管理運行模式的激勵理論展開深入地學習、討論以至于將其含義真正完整地予以領(lǐng)會和把握。所以，在實際的管理工作開展進程中暴露出很多的弊端和缺陷，不能深刻挖掘出本企業(yè)職工每個人的內(nèi)在潛能和工作熱情，何況當代電力企業(yè)的管理體系并沒有完整引入激勵機制來激活其傳統(tǒng)的管理功能，導致實際管理業(yè)務(wù)開展當中，不可能出現(xiàn)激勵管理功能的真正奏效[3]。
1.激勵方式單調(diào)，缺乏多樣性
現(xiàn)在電力經(jīng)營企業(yè)最普遍采用的激勵策略和方式均為利用物質(zhì)刺激的方法，而疏漏了對它種有效激勵模式的合理選用。所以，由此導致了所有職工都奔著利益驅(qū)動、物質(zhì)引誘為最終目標，而淡漠了別的激勵因素。再有，現(xiàn)有電力企業(yè)管理者對本企業(yè)內(nèi)部每名職工的個性潛能缺乏深刻的認知和把握，故在實施實際的激勵策略時未能達到對職工心里的真正誘導和驅(qū)動，也未能充分激發(fā)出每名職工的內(nèi)在潛能，從而造成本企業(yè)職工的個人尊嚴、榮譽追求及個人價值觀等方面不能獲取完整的體現(xiàn)，倘若企業(yè)職工的個人追求得不到完整地尊重和實現(xiàn)，就不可能達到自我激勵、自我奮進的效果，也根本不可能實現(xiàn)電力生產(chǎn)企業(yè)的長久健康發(fā)展[4]。
2.偏于重視眼前激勵成效
因為企業(yè)具體經(jīng)營實力的拘限性，當今時期的電力生產(chǎn)經(jīng)營單位還依然遵循和執(zhí)行著古老落后的企業(yè)管理方式，整體地顯現(xiàn)著企業(yè)提效緩慢、物質(zhì)條件欠缺、經(jīng)營管理理念因循守舊的頑固性特征。當今由于帶有先進管理色彩的激勵理論在現(xiàn)階段各個電力生產(chǎn)企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理中的普遍應(yīng)用和提倡，大部分電力企業(yè)的領(lǐng)導者都開始感悟到激勵理念的獨特作用，所以，在現(xiàn)實的企業(yè)經(jīng)營運作進程中他們均能夠依托給職工們提高工資及福利待遇來實現(xiàn)職工工作積極性的提升。相對而言，對于本企業(yè)職工在企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)中獲取部分股份的擁有權(quán)、實施工齡性補償工資等可發(fā)揮長久效力的激勵措施卻運用不多，由于此番激勵策略不可能實現(xiàn)促進經(jīng)營管理的短期成效。然而就電力企業(yè)的長久發(fā)展而言，短視的激勵方式雖然能夠在不長時間內(nèi)即有力奏效，而其欲達到奠定企業(yè)長遠發(fā)展后勁的管理基礎(chǔ)卻未能實現(xiàn)。職工的個性利益不能有效獲取，引發(fā)一部分員工工作積極性不高，工作失去動力，甚至出現(xiàn)對企業(yè)的負面影響，導致企業(yè)管理陷入失去長效動力的被動局面，對企業(yè)自身經(jīng)營發(fā)展也構(gòu)成了相當損害。
3.未實現(xiàn)激勵策略實施的有效信息反饋
依據(jù)調(diào)查結(jié)果可知，電力運營單位的激勵理論應(yīng)用和激勵策略的實施取得了相當?shù)氖招�，然而其卻疏忽了激勵政策實施效果的及時、全面反饋。倘若對激勵政策實施效果不能做到有效及時的信息反饋，企業(yè)職工即不可能透徹地查覺到自身的長處和短處，做不到以后工作中的精準目標確定和努力方向。再有，公司領(lǐng)導對職工工作成績的肯定及給予職工心態(tài)上的鼓勵和表揚，也同屬于另類方式的激勵手段，由此能夠促使企業(yè)職工認清自身在企業(yè)整體中的價值定位及功能發(fā)揮。同時也可由此大力促進企業(yè)職工在樹立更高、更長遠的奮斗目標，使本人的個性潛能得到充分的發(fā)揮，從而找正自己的發(fā)展軌道。
三、拓展我國電力運營企業(yè)激勵理論應(yīng)用的策略
1.實施公平策略
在電力工程企業(yè)的運作過程中，每名職工都將自身的工作代價和本人的收益展開比對，而且還要和其他同事們進行詳細的比對，之后判定本人的勞動代價是否值得、實惠。其也就暗示和說明了在應(yīng)用激勵理論調(diào)動員工積極性的過程中務(wù)必要堅持公正、公平的工作基準，在無論運用何種激勵策略的同時，均須基于公正的原則執(zhí)行過程，而且為此樹立鮮明的典范，依照實際貢獻實施對應(yīng)的、恰當?shù)�、有區(qū)別性的獎勵策略。萬一激勵策略實施過程中發(fā)生了有失公平的執(zhí)行行為，即必然引發(fā)部分職工喪失奮進的決心，而且與實施激勵策略的初衷適得其反，不但不能有效發(fā)揮激勵的功效，反而會打消職工的工作能動性，導致激勵政策實施的失敗。
2.促進物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合
激勵理論的方式有很多種，主要有物質(zhì)激勵和精神激勵兩種。在電力企業(yè)管理當中，物質(zhì)激勵是最基礎(chǔ)的生存需要，主要是利用員工對于物質(zhì)的需求來刺激員工的工作積極性。而相對來說，精神激勵是更深一步的激勵方式，主要是針對員工的精神需要給予一定的肯定和鼓勵。很多時候，物質(zhì)激勵是主要的，而卻導致精神激勵缺乏而達不到事半功倍的激勵效果。這就需要將物質(zhì)激勵同精神激勵結(jié)合起來，使得兩者相輔相成、共同促進。
3.實施差異化激勵
因為員工的文化等多個方面都有差異，因此激勵理論的實施就要考慮到這些差異化，針對不同員工的個性進行差異化的激勵。很多時候，同一要素對于不同員工的影響是不同的，所以電力企業(yè)在制定激勵方案時不能千篇一律，要考慮個體之間的差異。同時，激勵理論要做到因材施教，結(jié)合不同員工的特性實施多樣化的激勵措施，實現(xiàn)電力企業(yè)經(jīng)濟效益的最大化。
四、結(jié)語
綜上所述，在現(xiàn)代企業(yè)的管理中，激勵理論已經(jīng)成為其中一個必不可少的重要手段，在整個的企業(yè)的管理發(fā)展中舉足輕重。因此作為現(xiàn)代的企業(yè)一定要重視好激勵理論的重要作用，在企業(yè)的管理當中更多的融入激勵元素，結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展現(xiàn)狀建立起相應(yīng)的激勵機制。與此同時，企業(yè)還要針對不同的社會發(fā)展現(xiàn)狀，進行激勵理論的與時俱進，開創(chuàng)更為多樣化的激勵手段，在此基礎(chǔ)上充分挖掘不同員工的潛力，可以為企業(yè)的發(fā)展貢獻更多的力量。只有運用好現(xiàn)代的激勵理論才可以真正做好企業(yè)內(nèi)部的管理，保證每位員工都可以盡職盡責，始終讓企業(yè)處于健康可持續(xù)成長的狀態(tài)當中。
參考文獻:
[1]呂紅梅.淺談電力企業(yè)人力資源管理[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2011(，8)：30-30.
[2]曾憲洪.電力企業(yè)管理與激勵理論在管理中的實施探究[J].企業(yè)技術(shù)開發(fā)，2015(，32)：37.
[3]肖重德.大唐耒陽發(fā)電廠員工激勵機制優(yōu)化研究[D].南華大學，2014.
[4]湯涌.中小型民營外貿(mào)企業(yè)人力資源管理中激勵機制研究[D].華中農(nóng)業(yè)大學，2013.
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