高校人力資源管理激勵機制
如果學校不能有效地將高校目標貫穿于人力資源管理目標中，將會導致工作人員缺乏對高校目標的認同感，沒有責任感和使命感，不利于高校的健康長遠發(fā)展。
摘要：
高校人力資源是高校教育資源的基礎，是高校之間競爭的關鍵。激勵機制作為高校人力資源管理中的關鍵因素，在推進高校人力資源管理發(fā)展中扮演著重要的角色。本文在充分分析目前我國高校人力資源管理現(xiàn)狀的基礎上，融合激勵機制研究，為高校人力資源激勵機制的完善提出了必要的建議。
關鍵詞：
高校;人力資源;激勵機制
一、人力資源管理激勵的內(nèi)涵及其重要性
高校人力資源管理激勵機制，是指在高校人力資源管理中融入激勵的相關要素，通過激發(fā)高校教師的激情、提高工作效率，從而實現(xiàn)高校人力資源管理的目的，是調(diào)動高校教師的積極性的重要手段和途徑。高校建立激勵機制，是對人力資源管理制度的調(diào)整和修正，不僅是簡單的增加制度，它通過去除陳舊的、不合理的政策，引進競爭機制，促進組織效率的整體提高。對于高校人力資源管理來說，其關鍵環(huán)節(jié)在于激勵工作人員，激發(fā)工作人員的潛力，建立完善的激勵機制有助于高校整體工作效率的提高，在高校的管理中起著重要作用。一是激勵機制可以充分調(diào)動工作人員的積極性，激勵他們發(fā)揮出高于一般人員的工作激情和能力;二是可以提高工作人員的素質(zhì)，激勵機制會給工作人員帶來學習和實踐的動力，促進工作人員素質(zhì)的全面提升;三是加強組織的凝聚，激勵機制通過個人影響到整個團隊、組織，增加團隊內(nèi)部的凝聚力。
二、高校人力資源管理激勵機制存在問題分析
目前，我國的高校人力資源管理中雖加入了一系列的激勵措施，但是仍存在很多的問題，主要包括：
(一)缺乏心理需求分析
根據(jù)“馬斯洛需求層次理論”，高校教師有著較高的文化層次和素質(zhì)，他們不僅有低層次的需求，更有著精神層面的需要，如果不根據(jù)工作人員的特點進行需求分析，將不能取得良好的效果，提升工作效率。高校應該根據(jù)教師所處的階段不同，設置不同的獎勵供教師進行選擇，這樣可以極大地增強教師的組織信賴度和歸屬感。在高校人力資源管理中，管理者對于激勵的形式和內(nèi)容過于單一，他們認為所有的工作人員的需求是一樣的，注重了共同性，而忽略了異質(zhì)性，不能對個體產(chǎn)生足夠的激勵效果，因此無法建立有效的具有針對性的激勵體系。
(二)獎勵時間滯后
高校對工作人員的獎勵往往有著確定的時間，一般集中在學期末或者年末，而對于平時作出突出貢獻的工作人員，則需要等到既定時間才可以進行表彰，錯過了表彰獎勵的最佳時間，激勵效果也大打折扣，很大程度影響著工作人員的積極性。如何制定及時有效的激勵機制，增加獎勵時間的彈性，是高校人力資源管理者在制定激勵機制時應該充分考慮的。否則，獎勵將只會流于形式，無法達到預期效果。
(三)缺乏科學的績效考核體系
科學有效的績效考核體系能極大激發(fā)工作人員的熱情和工作能力。目前，我國大部分的高校都缺乏科學的績效考核體系，使得整個高校人力資源管理缺少生機和活力，這主要是因為：一是定性考核為主，大部分高校的考核結(jié)果僅分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格幾個等次，而具體的評判標準，缺乏可操作性，容易造成激勵機制形式化的現(xiàn)象;二是考核重數(shù)量輕質(zhì)量，大部分的高校都對教師的論文發(fā)表數(shù)量非常重視，而對于文章的質(zhì)量及影響力缺乏公正客觀的評判，因此，工作人員將大部分的時間用在論文寫作上，而在教學科研等方面花費時間較少，這抑制了高校教師的創(chuàng)造力和創(chuàng)新性，阻礙了高校的整體發(fā)展;三是考核指標過于簡單，高校工作兼具復雜性、技術性和創(chuàng)新性等特點，因此在考核指標設置上，應該將更多因素考慮進去，形成科學有效地考核體系，真正達到激勵工作人員的目的。
(四)目標激勵機制不夠完善
明確的目標對工作人員的有很好的引導和激勵作用，管理人員一般通過設置目標來激發(fā)工作人員的工作熱情和工作潛能，使得個人目標與組織目標達到有機統(tǒng)一。目前，我國大部分高校存在人力資源管理目標和高校目標不統(tǒng)一的問題，高校目標一般包括教學質(zhì)量、科研成果、學生規(guī)模等，而人力資源管理目標則覆蓋面較廣，既包括教師教學水平方面的，又包括生活培訓等各方面的目標，如果學校不能有效地將高校目標貫穿于人力資源管理目標中，將會導致工作人員缺乏對高校目標的認同感，沒有責任感和使命感，不利于高校的健康長遠發(fā)展。
三、完善高校人力資源激勵機制的建議
(一)物質(zhì)與非物質(zhì)激勵相結(jié)合
高校應該逐步健全物質(zhì)和精神激勵相結(jié)合的激勵機制，多種方式并用來激勵工作人員，充分發(fā)揮其工作潛能。物質(zhì)激勵主要包括工資、獎金和福利等多種方式，物質(zhì)是工作生活的基礎，設置合理的物質(zhì)激勵制度有助于增強工作人員的工作積極性。精神激勵，主要通過增強職工的歸屬感、使命感等方式，增強職工的創(chuàng)造性，高校教師是高知識分子人群，更需要精神激勵，設置一系列可操作、可持續(xù)、科學有效的精神激勵機制，是保證高校教師保持生機和活力的重要途徑。
(二)個人發(fā)展目標和高校發(fā)展目標相統(tǒng)一
目標是對個人和組織的'指引，當個人發(fā)展目標和高校發(fā)展目標達到統(tǒng)一時，才能形成最大合力，促進高校持續(xù)健康發(fā)展。因此，高校在制定目標時應廣泛征求學校工作人員的意見和建議，形成較為合理的目標，而在此設立過程中，個人也將逐步把自己的發(fā)展目標統(tǒng)一于學校大方面的發(fā)展目標之上。不同層次目標的統(tǒng)一，需要管理者的不斷宣貫和持續(xù)執(zhí)行，將學校大的發(fā)展目標進行分解，與個人目標相接，這樣就會使個人具有使命感和責任感，樹立學校與我共命運的思想，從而形成個人與學校的共促進、共發(fā)展的氛圍。
(三)建立科學有效的績效考評制度
建立科學有效的績效考評體系，是一項系統(tǒng)的工程，涉及到學校的各個部門，需要所有人員的通力合作。制定考評制度時，應遵循“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則，堅持多種形式并用，將創(chuàng)新力、影響力等納入薪資分配的體系，體現(xiàn)經(jīng)濟杠桿在激勵過程中的作用，同時，也要對員工的崗位、工作業(yè)績和個人素質(zhì)等基本方面進行考核，確�；A工作的完成。管理者采用基礎考核和個人工作能力相結(jié)合的方法，幫助促進優(yōu)秀人才脫穎而出，推動學校持續(xù)發(fā)展。
參考文獻
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