中小企業(yè)人力資本投資不足的原因、隱患及建議論文
大家最不陌生的就是作文了吧，尤其作為作文里的重要分類的議論文，議論文通常要求具備三要素：論點、論據(jù)、論證。那么問題來了，議論文應該怎么寫？以下是小編整理的中小企業(yè)人力資本投資不足的原因、隱患及建議論文，希望能夠幫助到大家。
中小企業(yè)人力資本投資不足的原因、隱患及建議論文 篇1
摘要：
在當代商業(yè)環(huán)境中，中小企業(yè)是經(jīng)濟環(huán)境中極為重要的一個環(huán)節(jié)，然而我國大部分中小企業(yè)管理者對于人力資本投資重視程度不足。本文對人力資本投資本身和中小企業(yè)在經(jīng)濟環(huán)境中的地位進行了解釋說明，以及人力資本投資對于中小企業(yè)的重要性以及其關于人力資本投資的問題癥結所在進行闡釋，進而說明由這些問題可能會給企業(yè)以及整個經(jīng)濟環(huán)境帶來的風險。最后，從企業(yè)外部環(huán)境、企業(yè)主自身、員工個人來給出建議及措施。本文對于人力資本投資如何影響中小企業(yè)的未來發(fā)展以及對于整個區(qū)域經(jīng)濟有積極意義。
關鍵詞：
中小企業(yè)；人力資本投資；人力資源管理機制；
引言
人力資本投資的概念界定，是由上世紀60年代有"人力資本"之父之稱的經(jīng)濟學家舒爾茨首先提出，在農(nóng)業(yè)經(jīng)濟的背景下，他認為對人本身的投資，能夠推動社會經(jīng)濟，尤其是農(nóng)業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展。自此，人力資本理論由人們的思想轉(zhuǎn)化為一門科學。
1、中小企業(yè)人力資本投資不足的原因
1.1外部原因
1.1.1籌資渠道方面
中小企業(yè)規(guī)模較小，盈利較少�？傻盅旱馁Y產(chǎn)太少，資金運轉(zhuǎn)不暢通，企業(yè)只能在各方面減少投入，首當其沖便是人力資本投入，職工的薪酬、福利、應得的培訓得不到滿足，對企業(yè)的業(yè)績和發(fā)展會造成極大的負面影響。
1.1.2政策方面
地方政府為了保障地區(qū)的稅收收入，往往將政策偏向地方的國有大型企業(yè)和上市企業(yè)。作為直接監(jiān)管者的地方政府，對于中小企業(yè)的管理存在粗放式管理的情形，認為其對于中小企業(yè)發(fā)展的大方向只要不存在問題即可。國家層面對于中小企業(yè)的優(yōu)惠落不到實處，造成政策方面的偏差。
1.2內(nèi)部原因
1.2.1人力資源管理機制不完善
由于中小企業(yè)規(guī)模較小，企業(yè)的規(guī)章制度不會做到面面俱全，而人力部門則是企業(yè)通常會忽略掉的一個部分，不重視導致的管理機制就不會太完善
1.2.2企業(yè)管理者自身原因
中小企業(yè)的生命是現(xiàn)金流量，如果提高人力資本投資比例，對于中小企業(yè)，尤其是科技型中小企業(yè)，意味著現(xiàn)金流出多，而流入少。導致中小企業(yè)管理者對于人力資本投資的不重視，往往會忽略掉這個部分。
2、中小企業(yè)人力資本投資不足帶來的隱患
2.1企業(yè)生存風險
在市場需求瞬息萬變的競爭環(huán)境中，企業(yè)應時刻關注市場需求的變化，與市場接軌中小企業(yè)規(guī)模較小，與健力寶這種大型集團相比對于經(jīng)濟環(huán)境的變化更加敏感，但是為中小企業(yè)員工提供的培訓機會少，員工學習不到現(xiàn)行前沿技術，導致企業(yè)業(yè)務能力下滑，企業(yè)的發(fā)展與市場南轅北轍，終究會被市場所淘汰。
2.2人才流失風險
中小企業(yè)為員工提供的薪酬、福利、保健等得不到有力保障，新入職的員工在熟悉業(yè)務后感受不到重視和提升的空間，會跳槽去往更加能提升自身能力的平臺，企業(yè)只有繼續(xù)招新才能維持各項工作能夠進行下去，這樣過快的員工流動速度，隨之而來的是招新、培訓成本的增加，造成人力資本投資的浪費。
3、對于中小企業(yè)人力資本投資不足造成原因的建議
3.1外部環(huán)境
3.1.1拓寬籌資渠道
中小企業(yè)籌資問題的根源在于信用情況模糊，可以選擇信用要求較為寬松的貸款或者機構進行：
�。�1）內(nèi)部籌資。在員工內(nèi)部進行籌資。
�。�2）尋求新興金融機構，如阿里巴巴旗下支付寶等金融機構進行貸款
3.1.2中小企業(yè)抱團尋求政策支持
民營經(jīng)濟不太發(fā)達的地區(qū)，同一行業(yè)或者同一條產(chǎn)業(yè)鏈的中小企業(yè)抱團，進行戰(zhàn)略合作，以更大的體量、更強的`實力去跟政府洽談，由政府牽頭吸引本地區(qū)高水平高校的人才，或者去外地高水平高校招攬人才，解決中小企業(yè)招徠不到高素質(zhì)人才的難題。
3.2內(nèi)部環(huán)境
3.2.1完善企業(yè)人才培訓機制
由于中小企業(yè)員工較少，針對每個員工自身特點與能力情況制定培訓計劃，企業(yè)是完全有能力做到的。培訓完成后，應跟蹤每名員工的業(yè)務落實情況，評測培訓計劃的效用，對計劃里存在風險的條款應及時做出評估預測，以防資源浪費。
3.2.2構建與完善企業(yè)人力資源激勵機制
在建立激勵機制的過程中，企業(yè)應制定適宜的激勵政策，切忌承諾于員工超越實際的激勵內(nèi)容，也不可給予遠低于行業(yè)水平的激勵內(nèi)容。企業(yè)采取的激勵方式也應追求多元化，不能僅憑給出福利、待遇這種激勵方式來鞭策員工，還應有明確的激勵培訓計劃、情感激勵等多種激勵方式，刺激員工的工作意愿。
4、結語
在我國經(jīng)濟進入新常態(tài)的時代背景下，中小企業(yè)作為民營經(jīng)濟的基礎，是社會經(jīng)濟指向標。中小企業(yè)運營情況良好，我國經(jīng)濟基礎便更為牢固。在實踐中，大多數(shù)中小企業(yè)中，人力資本投資沒有得到足夠的重視，導致管理者對于員工的價值沒有辦法得到一個科學清晰的認識與解讀。在將來，作者希望企業(yè)的管理者能夠重視人力資本投資，這不僅是對自身企業(yè)的一種負責態(tài)度，也是推動社會經(jīng)濟向前發(fā)展的動力。
中小企業(yè)人力資本投資不足的原因、隱患及建議論文 篇2
摘要：
文章在簡述了企業(yè)人力資本相關概念的基礎上，分析了企業(yè)人力資本投資風險因素及人力資本投資控制的必要性，并針對人力資本投資風險因素提出了幾點防范措施：準確把握企業(yè)外部環(huán)境變化和內(nèi)部崗位需求，降低投資對象的選擇風險和人職匹配的風險；完善激勵措施；規(guī)范勞動合同內(nèi)容，預防人力資本外流的風險；提高人力資本質(zhì)量，滿足科技創(chuàng)新需求。以期為國內(nèi)企業(yè)改善人力資本投資現(xiàn)狀，提高人力資本投資實效貢獻微薄之力。
關鍵詞：
企業(yè)人力資本；投資風險；投資控制；防范措施
當前，很多發(fā)達國家企業(yè)對人力資本的投資力度不斷加大，而我國企業(yè)在人力資本投資方面與他們相比還存在著很大差距。究其原因有兩個方面：一是人力資本投資存在一定的風險，企業(yè)在這方面發(fā)揮的作用存在局限性；二是人力資本投資和物質(zhì)資本投資需要平衡，過分強調(diào)其中的一方都會損失效率。因此，要加強企業(yè)人力資本投資這項工作，就要重視人力資本投資中存在的風險因素，重新認識人力資本投資控制的必要性，并積極探尋預防風險的的對策。
一、人力資本投資相關概念簡述
所謂人力資本，指的是勞動者受到教育、培訓、保健、實踐經(jīng)驗、勞動力遷移等方面的投資而取得的學識、技能水平的積累總和。與其它（如：物質(zhì)、貨幣）資本相比，人力資本的增加和積累對經(jīng)濟增長和社會發(fā)展的貢獻率更高。企業(yè)人力資本投資，是企業(yè)對人力資本進行投入，以積累和增加人的技能水平、知識存量以及改善人的健康狀況，并期望通過此投資獲取更大回報的一種行為。當前，人力資本投資已經(jīng)成為企業(yè)投資中不可或缺的一項重要活動。而所謂企業(yè)人力資本投資風險，就是指企業(yè)在人力資本投資過程中因?qū)θ肆Y本的屬性認識欠缺、資本配置不合理以及一些不可控因素的影響，導致投資有可能出現(xiàn)損失或投資收益的模糊性。其中投資收益的模糊性，一般而言是企業(yè)實際的收益尚未達到預期的可能性，屬于低風險。而投資損失就有可能出現(xiàn)較大的風險。
二、企業(yè)人力資本投資風險因素
1、選擇投資對象的風險
企業(yè)人力資本投資對象應當是既能夠適合企業(yè)文化又能夠適應工作崗位特點的應聘者。然而，因為人力資本投資的過程很長，因此在選擇投資對象中，要重視員工與企業(yè)各個方面的適應和匹配情況，如此才能讓投資發(fā)揮有效作用。反之，既不能取得良好的投資效益，又增加了投資對象選擇的.風險。
2、激勵措施不科學的風險
人力資本具有能動性。雖然員工與企業(yè)具體工作崗位相適應或匹配，但是如果缺乏科學的激勵措施，就無法充分調(diào)動起人的主觀能動性和創(chuàng)造力。沒有了積極主動性，人力資本的潛能就無法得到充分發(fā)揮，進而導致企業(yè)沒有獲得預期的投資收益，甚至無法彌補人力資本投資的成本。
3、人力資本外流風險
企業(yè)人才外流風險，尤其是企業(yè)技術骨干人才的外流風險，會給企業(yè)帶來巨大的損失。比如：技術骨干人才流失，會帶走一些技術，甚至是商業(yè)秘密，會直接或間接的影響企業(yè)生產(chǎn)效率、產(chǎn)品質(zhì)量等。因為企業(yè)培養(yǎng)一個高技能人才，所花費的金錢和時間較多，如果這類人才一旦外流，就很難在短期內(nèi)進行彌補的，同時，此類人才的外流，提高了其他企業(yè)的市場競爭能力，降低了本企業(yè)的市場競爭力。
4、科技創(chuàng)新風險
當前，科學技術水平已經(jīng)成為一個國家實力雄厚與否的一個標準。而科技進步和創(chuàng)新因素的判定，對企業(yè)人力資本投資決策至關重要，只有準確、客觀地對此因素進行預判，才能夠正確確定人力資本投資的方向、內(nèi)容和數(shù)量。如果低估了科技進步的速度，不僅會導致人力資本投資無法適應新技術、新產(chǎn)品開發(fā)的需要，還會加大企業(yè)的決策風險。
三、人力資本投資控制的必要性
隨著知識經(jīng)濟日益發(fā)展，企業(yè)人力資本投資存在風險因素，因此，為了促進企業(yè)的生存和發(fā)展，加強人力資本投資控制十分必要，具體而言，這種必要性主要體現(xiàn)在以下幾個方面。
1、提高企業(yè)人力資本存量，有助于勞動力質(zhì)量的提高
一般而言，企業(yè)勞動力質(zhì)量的提高意味著在員工數(shù)量不變的情況下企業(yè)增加了有效的勞動投入。同時，也意味著在技術水平不變的情況下加大資本投入會減弱生產(chǎn)率，阻礙企業(yè)經(jīng)濟增長。然而，提高人力資本存量，不僅有助于勞動力科學文化知識水平和生產(chǎn)能力的提高，還能夠提高物力資本的使用效率，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的、高效率的機器和設備。
2、人力資本本身具有收益遞增性的特點
根據(jù)發(fā)達國家企業(yè)的實踐經(jīng)驗表明，人力資本的存量不僅會弱化或抵消其他要素收益遞減的狀態(tài)，而且其自身對于經(jīng)濟增長表現(xiàn)出收益遞增的特性。知識和技能作為企業(yè)人力資本的主要含量，對企業(yè)在提高經(jīng)濟效益過程中具有重要的作用。具體表現(xiàn)在企業(yè)知識積累越多，其所蘊含的生產(chǎn)能力就越高。與此同時，當一種新知識或新技能在某個企業(yè)或部門被使用，就會給其他企業(yè)和部門起到示范作用，進而形成外部經(jīng)濟效益。由此可見，用于發(fā)展企業(yè)員工教育培訓、技能提高等方面的人力資本投資具有收益遞增的特性。
3、有助于員工轉(zhuǎn)變理念，全面提升
企業(yè)的發(fā)展，離不開員工的開拓進取、與時俱進和思想理念的轉(zhuǎn)變。一般來說，企業(yè)員工的思想境界越高、工作能力越強、開拓創(chuàng)新意識濃，對現(xiàn)代化管理水平和理想追求就越高，企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的力度就越大。反之，員工思想僵化、因循守舊、固步自封、缺乏憂患意識、不思進取，會使企業(yè)生產(chǎn)效率低下，阻礙企業(yè)經(jīng)濟增長。然而，與任何物力資本投資相比，人力資本投資所起的作用越來越明顯，并成為促進現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟增長的重要源泉，因此，加強人力資本的投資十分必要，這也對改善企業(yè)經(jīng)濟增長質(zhì)量和效益、全面提升員工素質(zhì)和企業(yè)競爭力具有功不可沒的積極意義。
四、加強企業(yè)人力資本投資風險的防范措施
1、準確把握企業(yè)外部環(huán)境變化和內(nèi)部崗位需求，降低投資
對象的選擇風險和人職匹配的風險企業(yè)要及時準確地掌握國家的政治傾向和政府關于產(chǎn)業(yè)政策的調(diào)整變化，并對其變化進行科學分析和研究，從而促使企業(yè)制定合理的人力資本投資計劃，確保企業(yè)在政策環(huán)境變化中對人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求，實現(xiàn)企業(yè)與個人的長遠發(fā)展。同時，還要做好企業(yè)內(nèi)部人員崗位的分析工作和人員的評估工作。即：通過使用有效的工作方法（如問卷法、訪談法、觀察法等）對收集到的工作資料和信息進行分析和評估，全面了解人的知識能力、技能、性格、個性等，將不同的人才安排到不同的崗位上，降低投資對象的選擇風險和人職匹配的風險，實現(xiàn)工作績效的最佳化。
2、完善激勵措施
企業(yè)要健康長遠發(fā)展，就要結合員工需求的多樣性、層次性，制定或完善科學合理的、全方位的考評及激勵機制，充分調(diào)動起員工的積極主動性、創(chuàng)造性。另外，由于員工的需求各不相同，對某個人有效的獎勵措施，可能對其他人就沒有效果，因此，還要結合員工的不同差異對他們進行個別化的獎勵。如：對于普通員工，可以通過提升工資和給予績效獎勵來進行激勵；對知識型員工和企業(yè)中高層管理員工，可以在提升職能工資和績效之外，通過股份獎勵進行激勵。實現(xiàn)多種激勵形式相結合，確保激勵措施公平、公正和合理，真正起到激勵員工努力向上、凝聚和團結員工力量的積極作用。
3、規(guī)范勞動合同內(nèi)容，預防人力資本外流的風險
人力資本外流的風險，不僅是企業(yè)面臨的重要風險，還是管理好一個企業(yè)所面臨的重要課題。因此，要預防人力資本外流的風險，就要不斷規(guī)范勞動合同內(nèi)容，控制風險損失。如果一旦出現(xiàn)人力資本外流的風險，企業(yè)能夠依據(jù)開始投資和所規(guī)定的回報率向投資對象進行追償，從而使人力資本外流帶來的風險和損失降到最低限度。
4、提高人力資本質(zhì)量，滿足科技創(chuàng)新需求
人力資本是經(jīng)濟增長的源泉，技術進步是經(jīng)濟增長的動力，人力資本對技術創(chuàng)新的作用更是不言而喻的。因此，企業(yè)要提高經(jīng)濟效益，就要通過多種途徑來加強人力資本的相關培訓工作，提高人力資本的質(zhì)量，滿足科技創(chuàng)新需求。
中小企業(yè)人力資本投資不足的原因、隱患及建議論文 篇3
【摘要】
加強煤礦專業(yè)人力資本投資是我國煤炭工業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保障。財稅政策作為政府宏觀經(jīng)濟調(diào)控最重要的手段之一，對促進煤礦專業(yè)人力資本投資有著重要的作用。本文在對煤炭企業(yè)人力資本現(xiàn)狀進行分析的基礎上，結合人力資本投資的內(nèi)容，提出了促進煤礦專業(yè)人力資本投資的財稅政策建議。
【關鍵詞】
煤礦；專業(yè)人力資本；人力資本投資；財稅政策
二十一世紀的競爭是人才的競爭，而人才是提高勞動生產(chǎn)率的關鍵因素。發(fā)展教育和培訓成為一個國家經(jīng)濟和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。
煤炭產(chǎn)業(yè)是我國重要的基礎產(chǎn)業(yè)，煤炭產(chǎn)業(yè)的可持續(xù)發(fā)展關系國民經(jīng)濟健康發(fā)展和國家能源安全。然而，目前煤礦人才缺乏，人力資本不足嚴重影響著煤炭工業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。為此，國家發(fā)改委在2007年頒布的《煤炭產(chǎn)業(yè)政策》中提出了“實施煤炭行業(yè)專業(yè)技術人才知識更新工程，加強國家煤礦專業(yè)人才繼續(xù)教育、培養(yǎng)基地建設和專業(yè)人才培養(yǎng)，實施煤炭行業(yè)技能型緊缺人才培養(yǎng)培訓工程，鼓勵企業(yè)開展全方位、多層次的職工安全、技術教育培訓”的政策。
財稅政策作為政府宏觀調(diào)控的重要手段，對人力資本投資決策具有重要影響，國家可以通過制定和調(diào)整財稅政策，一方面為各級政府的人力資本投資提供財力支持，另一方面對企業(yè)和個人的人力資本投資實行調(diào)控和激勵，積極引導加大對人力資本投入。因此研究促進煤礦專業(yè)人力資本投資的財稅政策具有重要意義。
一、煤礦專業(yè)人力資本現(xiàn)狀
�。ㄒ唬┤瞬糯媪坎蛔�、質(zhì)量不高
據(jù)統(tǒng)計，全國規(guī)模以上煤炭企業(yè)專業(yè)人員占職工總數(shù)的比例為7.3%，遠低于全國工業(yè)企業(yè)12.7%的平均水平。地礦類工程技術人員和高技能操作人員嚴重短缺，專業(yè)技術人員缺口近30萬人。
煤礦從業(yè)人員無論是文化素質(zhì)還是健康水平與其它行業(yè)相比差距較大，人才質(zhì)量不高。在學歷結構上，高層次人才缺乏，本科以上學歷僅占專業(yè)技術人員的26.4%。在職稱結構上，高中級職稱人員比例低。在操作技術人員中，高級工比例占5%，初級工及以下達62%。煤礦采掘工人則以農(nóng)民工為主，整體文化素質(zhì)低。在年齡結構上，由于缺乏年輕工人和工程技術人員接替，職工隊伍年齡老化，35歲以下的職工不足15%，且多集中在非生產(chǎn)崗位。
由于煤礦這一特殊的工作環(huán)境，年齡較大的職工中，心血管病、糖尿病、風濕關節(jié)炎、塵肺、慢性支氣管炎、肺心病等慢性疾病多而集中。我國現(xiàn)有塵肺病患者44萬人，還有未經(jīng)確診的可疑患者60多萬人，總計約100多萬人，其中煤炭行業(yè)從業(yè)者占46%以上。
�。ǘ┤肆Y本投資強度低
由于高等教育管理體制的變化，國家對煤炭院校投入相對不足。煤炭院校在建設資金和辦學經(jīng)費上同其它類型的學校一樣對待，而煤炭專業(yè)在人才培養(yǎng)上具有實踐教學比重大、實驗實訓設備投入大、人才培養(yǎng)成本高等特點，造成煤炭院校普遍面臨建設和運行費用不足的困難。原煤炭院校的辦學方向、專業(yè)結構等發(fā)生了較大變化，地礦類專業(yè)招生逐年減少，招生錄取人數(shù)不足，專業(yè)開辦成本提高，嚴重影響了高校開辦地礦類專業(yè)的積極性。原煤炭院校的地礦類專業(yè)由前幾年的54個減少到29個，招生比例由原來的15.6%下降到2.5%，幾年下來為煤礦少培養(yǎng)1萬多名專門人才。
（三）人才流失嚴重
2000~2004年間，國有重點煤炭企業(yè)流出人才占引進人才的54%，特別是高層次人才和生產(chǎn)一線工程技術人員流失最為嚴重，占流失人才總數(shù)的70%，這種“入不敷出”的嚴重局面，使企業(yè)專門人才出現(xiàn)“斷層”和“斷流”，加劇了人才隊伍學歷、年齡、職稱結構的不合理性。
二、人力資本投資的內(nèi)容
（一）教育投資
教育投資是煤炭行業(yè)人力資本投資中最重要的組成部分。從微觀來看，教育投資指受教育者本人或家庭為獲得專門的系統(tǒng)知識，用于正規(guī)學校教育方面的各種支出。從宏觀來看，教育投資一般被認為是政府對于各級教學和研究機構以及相關單位的支出，其中包括基礎教育投資、中等教育投資、高等教育投資、職業(yè)培訓教育投資、成人教育投資。
（二）健康投資
人的體力是其智力活動和其他一切社會經(jīng)濟活動的前提條件。沒有必要的健康投資就不可能形成良好的人力資本，因此健康投資是人力資本投資的一個重要方面。健康投資指一定時期內(nèi)用于預防和治療人體疾病，保護和增進人們身體與心理健康所花費的支出。健康投資的主體可以是國家，社會，組織，家庭和個人。投資內(nèi)容包括：飲食支出，醫(yī)療衛(wèi)生支出，娛樂支出，體育鍛煉等方面的支出。健康投資也是一種可以為投資者帶來預期經(jīng)濟收益的生產(chǎn)性投資。它可以增加未來勞動者的數(shù)量，提高勞動者的健康質(zhì)量和生產(chǎn)效率，減少疾病，增強工作能力，并使其智力投資得以維持。國家用于這方面的投資主要有構建醫(yī)療衛(wèi)生管理監(jiān)督體系，建立醫(yī)院、療養(yǎng)院，購置各種醫(yī)療設備，培養(yǎng)各種層次的醫(yī)務人員。而企業(yè)用于這方面的投資則包括提供醫(yī)療費用、各種保健措施、工作安全、養(yǎng)老金等。
（三）遷移投資
遷移投資可稱為人力資源流動的投資。一般說來，人力資源流動可分為國內(nèi)流動和國際流動。就人力資源國內(nèi)流動而言，投資可分為兩部分：一是由個人負擔的投資；二是由政府和社會負擔的投資。個人投資包括流動的直接成本（如交通費、安置費及信息費用等）和機會成本（如在尋找工作、變換工作時消耗的一定時間，以及掌握必要技能所付出的代價）。為了引導勞動力合理流動，政府和社會也需要進行必要的投資：首先，建立一個職業(yè)信息系統(tǒng)及勞動力市場中介機構是非常必要的，這些機構的設立及人員配置，需花費一定投資；其次，為了便利勞動力地區(qū)間流動，一些國家的政府在待開發(fā)地區(qū)投資進行基礎設施建設和公共設施建設，以吸引勞動力前往，并協(xié)助他們建立新的生活；再次，對遠距離地區(qū)間勞動力流動，需花費更多的遷徙費用。一些國家對此進行了補貼或給予貸款。就人力資源國際流動而言，移民入境將使接受國的人力資本增加；如果入境者是經(jīng)專業(yè)訓練的人力，那就省去了培養(yǎng)這些人的投資。因此，用于移民入境的.費用是一種人力資本投資。
三、促進煤礦專業(yè)人力資本投資的財稅政策建議
�。ㄒ唬┘哟髮γ旱V專業(yè)人力資本投資的財政支出
1、加強教育、科研投資的財政支出，提高人才存量和文化素質(zhì)
�。�1）加大高等教育中煤礦專業(yè)的財政支出
加大高等教育的投入能在已經(jīng)積累的人力資本基礎上迅速提升高級人才的比例。同時，也唯有高等教育才能滿足知識經(jīng)濟時代所要求的人力資源。
煤炭高校下放地方管理以后，煤礦主體專業(yè)人才培養(yǎng)的源頭有逐漸枯竭的趨勢。國家應加大對煤炭行業(yè)人才培養(yǎng)的投入，恢復和保證煤礦主體專業(yè)的招生規(guī)模，加強培訓和繼續(xù)教育的力度，從源頭上解決問題。如對報考煤炭地質(zhì)專業(yè)的學生實行學費優(yōu)惠或免學費；設立“煤炭艱苦專業(yè)定向助學基金”等，鼓勵學生報考煤炭專業(yè)。
�。�2）增加科研經(jīng)費的財政支出
科技興煤，人才是關鍵。財政應增加煤炭相關科研經(jīng)費的預算，增加供給青年研究人員的工作崗位，進一步改善他們的科研、工作條件，為他們搭建更好的科研平臺。
2、加強醫(yī)療投資的財政支出，提高人才健康水平
進一步增加對煤礦職業(yè)病防治的財政支出，建立有效的煤礦職工疾病預防保障體系。增加政府在礦區(qū)衛(wèi)生服務方面的財政開支，加強政府在保障礦區(qū)基本的醫(yī)療衛(wèi)生服務方面的干預力度。通過各種醫(yī)療補助方案，以轉(zhuǎn)移支付的形式對煤炭工人進行一定規(guī)模的日常保健投資。
3、加大遷移投資的財政支出，吸引人才和促進人才良性流動
在目前煤炭專業(yè)人才整體匱乏和外流的情況下，應實施促進勞動力良性遷移的政策。即在留住用好現(xiàn)有人力的基礎上，制定吸引人才的戰(zhàn)略，地方政府可以較高的待遇、更多的就業(yè)機會吸引國內(nèi)外煤礦專業(yè)高素質(zhì)人才。同時要建立健全煤炭行業(yè)勞動力市場，進一步降低遷移的成本。
（二）創(chuàng)新煤礦專業(yè)人力資本投資的稅收優(yōu)惠政策
1、創(chuàng)新企業(yè)所得優(yōu)惠政策，激勵企業(yè)對煤礦職工的人力資本投資
�。�1）提高煤炭企業(yè)職工教育經(jīng)費的提取比例和建立煤炭企業(yè)職業(yè)培訓投入的加倍扣除制度
職工教育經(jīng)費比例的提高增加了企業(yè)可用于職工人力資本投入的資金來源；培訓投入的加計扣除，降低了企業(yè)人力資本投入的成本，影響著企業(yè)人力資本投入的積極性。煤炭企業(yè)用于職業(yè)培訓的投入，不僅可以在繳納企業(yè)所得稅前全額扣除，還可以按照一定的比例加倍扣除，從而鼓勵煤炭企業(yè)加大職業(yè)技術培訓的力度。
�。�2）完善企業(yè)、社會團體和個人對煤礦職業(yè)技能培訓機構捐贈投入的免稅制度
首先，企業(yè)和個人對煤礦職業(yè)技能培訓機構的捐贈，不受現(xiàn)行稅制捐贈支出稅前扣除比例的限制，可以全額扣除。其次，就取得捐贈收入的煤炭職業(yè)技能培訓機構而言，這部分收入也不作為一般經(jīng)營性收入，同樣享受免稅待遇。
2、創(chuàng)新個人所得稅優(yōu)惠政策，激勵煤礦專業(yè)人員增加自身的人力資本投資
�。�1）建立煤礦專業(yè)人力資本投資費用的扣除制度
隨著教育體制改革的日益深入，各類學校和培訓機構的收費不斷增加，教育培訓費用在生計費用中所占比重正日益提高。因此，建立煤礦專業(yè)人力資本投資費用的個人所得稅前扣除制度，降低煤礦專業(yè)人員自身人力資本投資成本，對促進這種投資是十分必要的。
可考慮借鑒美國的做法，實行終身學習稅收抵免，允許煤礦專業(yè)人員把所支付大學、研究生、職業(yè)進修等教育培訓費用從稅款中扣除或者將教育貸款利息用來抵減應納稅所得額。
�。�2）增加對煤礦專業(yè)科技人員的稅收優(yōu)惠
人力資本投資收益直接影響投資決策。一般而言，投資收益越大，人們越愿意進行這種投資，而投資越多，人們的知識水平和科研能力越高。因此，對人力資本投資的鼓勵和支持，離不開對科技人員的激勵。
增加煤礦專業(yè)技術人員個人所得稅優(yōu)惠，可以刺激個人資金投資于人力資本的積極性，彌補政府投資財力的不足，改善我國煤礦專業(yè)人力資本投入嚴重不足的狀況。建議對煤礦開采利用的知識產(chǎn)權轉(zhuǎn)讓所得和特許權使用費所得予以減免稅優(yōu)惠，鼓勵知識創(chuàng)新，從而達到鼓勵科技人員加大對自身教育投入的目的。
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