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論公路施工企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及策略
論文關(guān)鍵詞；公路施工企業(yè) 資源 現(xiàn)狀 策略
論文摘要：人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核。公路施工企業(yè)在隨著發(fā)展的同時，也暴露了本身在人力資源管理中隱藏的問題。文章分析公路施工企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)的問題，并提出了相關(guān)對策。
中國加入WTO后，經(jīng)濟得到飛速的發(fā)展。國家對基礎(chǔ)建設(shè)的力度加大，公路工程的建設(shè)規(guī)模和數(shù)量急劇增長。而我國公路施工企業(yè)卻隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，暴露了很多人力資源管理方面的弊端和問題，在一定程度阻礙了其自身的發(fā)展。
1 公路施工企業(yè)人力資源的特點
公路施工作為一種特定的人工構(gòu)造物，其生產(chǎn)上的階段性和連續(xù)性，組織上的專門化和協(xié)作化與一般生產(chǎn)基本相符，但在人力資源方面有著與其他行業(yè)不同的特點。
�、偃藛T專業(yè)性要求較高。公路施工企業(yè)是以技術(shù)管理和技術(shù)實施為主的企業(yè)，對專業(yè)技術(shù)人才的需求較高。在施工階段，單位工程繁多，工序復(fù)雜，各單位工程的作業(yè)內(nèi)容差異很大。在施工的每個環(huán)節(jié)都要有相關(guān)的技術(shù)人員對項目進行控制和管理，稍有不慎，則會影響項目質(zhì)量和工程進度。②人員構(gòu)成復(fù)雜。就大多數(shù)施工單位而言，其人員構(gòu)成中，既有學(xué)歷低但實踐經(jīng)驗豐富的技術(shù)工人，也有知識水平較高但實踐經(jīng)驗相對缺乏的設(shè)計人員，還有引進的專家型管理人員。這些處于不同層次的人員有著各自的特點和價值目標，對于自身價值的實現(xiàn)要求也有所不同。因此，也造成了公路施工企業(yè)人員的復(fù)雜性。③施工人員流動性強。公路施工企業(yè)不像普通企業(yè)那樣有固定的生產(chǎn)場地和生產(chǎn)部門。施工單位作為工程項目的實施者，具體的組織機構(gòu)隨著建設(shè)工程項目的變化而變化。通常根據(jù)某個工程項目的規(guī)模、技術(shù)要求、地域情況等具體情況構(gòu)建相應(yīng)的項目管理機構(gòu)。當項目結(jié)束，人員組成又要根據(jù)下個工程進行新的調(diào)整。而另一方面，同一個工程項目中，工人也能在一個工程項目的不同部位、工地現(xiàn)場范圍內(nèi)各個施工對象以及不同工地和建設(shè)地區(qū)間輾轉(zhuǎn)流動。④人力資源信息收集困難。由于施工行業(yè)本身的特點，使得工程項目布局分散。施工地往往處在偏僻的山區(qū)、野外，信息傳輸網(wǎng)絡(luò)建設(shè)較差，使得各種人力資源的信息難以及時傳遞匯總，這樣收集到的信息也有著很大的滯后性，對人力資源管理造成了很大的困難。
2 公路施工企業(yè)人力資源管理存在的問題
2.1人力資源管理思想陳舊
人力資源管理仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理水平上，沒有上升到對人力資源的開發(fā)、應(yīng)用等管理層次上。對員工的管理屬于“安置、控制”的范圍，而不是以現(xiàn)代人力資源管理的理念，認識“勞動關(guān)系管理”。把人力資源部門當作僅僅處理“考勤、管理”等工作的事務(wù)性部門，并由專業(yè)化水平不高的人員擔任。
2.2人才體系不夠完善
①人才招聘存在誤區(qū)。在引進人才時不能根據(jù)自身崗位要求招聘員工，缺乏科學(xué)的崗位分析和評價標準。在實際的招聘中，導(dǎo)致崗位要求與應(yīng)聘候選者的實際情況多有偏頗。往往結(jié)果是費時費力的招聘，招來的員工差強人意，勉強聘用。②人才儲備結(jié)構(gòu)偏頗。公路施工企業(yè)的后備人才多屬于土木、橋梁等與公路施工有關(guān)的專業(yè)，技術(shù)人員相對充沛，而在企業(yè)管理、人力資源、管理工程等專業(yè)人才卻相對不足，在項目管理中，既懂技術(shù)又懂管理的人更少。
2.3績效考核浮于形式
�、倏冃Э己酥笜嗽O(shè)計不夠合理。目前，我國公路施工企業(yè)的績效考核多數(shù)還停留在“德能勤績”的考核階段，考察工作結(jié)果、個人的工作能力、態(tài)度和考勤等。這種績效考核模式使得指標缺乏針對性、沒有明確的標準。在考核時無法突出重點所在，不能真正反映員工個人業(yè)績，常常是“老好人”排在前面。②績效考核缺乏透明�？己诉^程和結(jié)果僅有考核負責(zé)人和相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)知曉，員工對自己的考核結(jié)果卻毫不知情，或者對每項考核得分不甚明了，導(dǎo)致一些暗箱操作和有失公平的情況發(fā)生。
2.4激勵機制不靈活
薪酬激勵是激勵機制中一個重要的部分。公路施工企業(yè)屬勞動密集型企業(yè)，多數(shù)企業(yè)的薪酬制度屬于崗位薪酬制，以崗定薪，崗變薪變。除非晉升或者員工行為沒有明顯過錯，員工的工資水平則維持在固定狀態(tài)。而有些企業(yè)又僅以專業(yè)技術(shù)作為晉升的標準，使得很多員工升職無望，造成離職、出勤不利等反面效果。另外，一些企業(yè)的福利較為同質(zhì)化，無論管理層、技術(shù)層或者施工人員，享受的福利項目相差無幾，不能滿足員工的福利偏好。而公路施工野外作業(yè)較多，員工能享受到的精神激勵也較少，無法有效激發(fā)員工的主觀能動性和創(chuàng)造性。
2.5人員培訓(xùn)效果不佳
�、僦毓芾磔p開發(fā)。由于公路施工企業(yè)中人員構(gòu)成復(fù)雜的特點，使得企業(yè)人員構(gòu)成上出現(xiàn)參差不齊的局面，素質(zhì)不高的員工仍有許多。而一些企業(yè)由于擔心人員流失或經(jīng)濟問題忽視對員工進行培訓(xùn)和開發(fā)，使得工作效率低下，工程項目質(zhì)量不高。②培訓(xùn)相對較高。公路施工地點的分散和施工人員的流動，給企業(yè)集中人員培訓(xùn)帶來了一定困難。而野外作業(yè)，信息相對閉塞，減慢了員工接受新信息和新知識的速度，培訓(xùn)成本也會因異地的空間距離而大大增加。
3 公路施工企業(yè)資源對策
3.1更新理念。建立“以人為本”的管理模式
、的不斷變化，要求企業(yè)也要隨環(huán)境的變化保持動態(tài)更變化。人力資源管理是企業(yè)管理中重要的一部分，人力資源管理的理念也要朝著促進企業(yè)發(fā)展的方向發(fā)展。企業(yè)應(yīng)在“物的管理”更新的同時，也要更新“人的管理”的理念，建立“以人為本”的用人理念。人力資源部門也要從繁瑣的傳統(tǒng)事物工作中走出來，不斷提高人力資源管理人員的業(yè)務(wù)能力和思想水平。
3.2合理規(guī)劃，建立健全人才體系
①進行崗位分析，明確招聘標準。針對現(xiàn)有職位進行崗位分析，通過現(xiàn)場觀察和問卷，整理出崗位的具體責(zé)任，資格條件等，制作出職位說明書。不僅能為以后的招聘提供依據(jù)，明確現(xiàn)有工作的要求和內(nèi)容，使其更加合理化，而且能做到招聘到的員工與工作相適應(yīng)，能崗匹配。②平衡員工隊伍結(jié)構(gòu)，建立員工數(shù)據(jù)庫。對公路施工企業(yè)進行人才規(guī)劃，有計劃的平衡員歷結(jié)構(gòu)，著重儲備符合公司中長期戰(zhàn)略規(guī)劃的專業(yè)人才。建立包含技能水平、職業(yè)興趣、測評結(jié)果、工作經(jīng)驗、培訓(xùn)經(jīng)歷等信息的員工數(shù)據(jù)庫，以便及時補充空缺崗位。
3.3優(yōu)化績效考核制度，確保公正合理實施
�、俳⒖茖W(xué)合理的員工績效考核體系。借鑒西方發(fā)達國家的績效考核方法，設(shè)計適合本企業(yè)的考核體系。例如360度績效考核法、平衡計分卡法等。只有正確的考核與評價，才能為崗位調(diào)整，人員晉升提供公平的依據(jù)，調(diào)動員工的積極性，并有利于發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才。②避免績效考核中的不公平現(xiàn)象。為防止企業(yè)的績效考核浮于形式，信效度不佳，企業(yè)應(yīng)遵循公平、量化的原則，制定規(guī)范的 績效考核辦法和流程，以員工的工作結(jié)果為考核對象，對事不對人，避免考核過程出現(xiàn)的暈輪效應(yīng)，最大限度減少主觀隨意性。除公布量化指標和考核結(jié)果外，應(yīng)設(shè)立考核仲裁制度，仲裁委員會有權(quán)改變考核結(jié)果，其仲裁結(jié)果具有最終效力。仲裁委員會成員由公司所有員工公開投票選舉。整個考評過程要公開，公正，員工可以對每個環(huán)節(jié)提出異議，并對其他員工的考評進行監(jiān)督，如對考核結(jié)果有異議，員工也可查閱自己三年內(nèi)的績效記錄。
3.4創(chuàng)新有效的激勵機制，體現(xiàn)人才價值
�、僬{(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，向關(guān)鍵管理和特殊人才傾斜。建立以業(yè)績和效益為基礎(chǔ)的薪酬體制，對關(guān)鍵技術(shù)崗位傾斜，真實反映人才價值，減少人才流失率。在對公路施工企業(yè)中三類主要人員管理崗、技術(shù)崗和施工人員區(qū)分員工需求的基礎(chǔ)上對薪資結(jié)構(gòu)進行調(diào)整。增加施工類人員的固定工資比例，降低浮動工資比例；增加技術(shù)崗人員的浮動工資比例，降低固定工資比例；管理崗則按固定工資稍大于浮動工資的比例進行調(diào)整。施工類員工多為體力勞動者，對于貨幣工資的需求較為剛性，工資浮動比例不宜過高。而技術(shù)崗和管理崗為腦力勞動者，較高的浮動工資相比于施工人員，能起到更好的激勵作用。②工資設(shè)計要拉開差距，調(diào)動員工積極性。按崗位職責(zé)和技術(shù)能力拉開同一職級管理崗和技術(shù)崗差距。對于同一崗位的員工間，設(shè)計以技能水平為主的工資標準，充分調(diào)動員工提高自身專業(yè)能力和工作業(yè)績的積極性。③設(shè)置彈性福利。良好的福利保障是留住人才的基本措施。在規(guī)定的五險一金的基礎(chǔ)上，設(shè)置彈性福利項目供員工選擇，最大化的滿足員工的福利偏好并起到一定的激勵作用。公路施工企業(yè)與其他行業(yè)不同的特點，導(dǎo)致員工特殊的福利需要。公司可在制定福利總上限后，設(shè)定福利可選項目。員工所選福利限額則根據(jù)員工的崗位級別、薪水、年資或家眷等因素來設(shè)定。
3.5改進培訓(xùn)系統(tǒng)，提高培訓(xùn)實效
�、匍_展教育培訓(xùn)規(guī)劃。教育培訓(xùn)是聯(lián)系個人進步和企業(yè)發(fā)展紐帶的一種，關(guān)系到員工個人的職業(yè)生涯和企業(yè)的生存發(fā)展，對企業(yè)獲取高素質(zhì)的人力資源、提升員工能力、增強企業(yè)競爭力都具有深刻的意義。公路施工企業(yè)應(yīng)在分析自身戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工素質(zhì)基礎(chǔ)、學(xué)習(xí)發(fā)展的意愿，考慮企業(yè)資源、經(jīng)濟條件，制定相應(yīng)的教育培訓(xùn)規(guī)劃，以滿足企業(yè)和員工兩方面的需求。②實行多形式、靈活的培訓(xùn)制度。為了節(jié)約企業(yè)的培訓(xùn)成本，增大培訓(xùn)投入產(chǎn)出比例，在增加教育培訓(xùn)投入的同時，選擇費用較低的培訓(xùn)形式。例如在培訓(xùn)教師的選擇上，既可以與相關(guān)高校結(jié)合聘請專家講課，也可以利用企業(yè)內(nèi)部技術(shù)水平高的員工，對其他員工開展技能培訓(xùn)；為避免培訓(xùn)與工程進度沖突，企業(yè)可利用生產(chǎn)淡季、雨季或沒有項目的時間進行培訓(xùn)；對關(guān)鍵人才和重點培養(yǎng)對象要定期送出去培訓(xùn)，及時更新知識；對工人鼓勵參與學(xué)習(xí)多工種技能，培養(yǎng)多面手，促進員工整體素質(zhì)的提升。③設(shè)置培訓(xùn)評估體系。對培訓(xùn)過程中、培訓(xùn)結(jié)束時及培訓(xùn)后的行為改變、業(yè)績提升予以和評估。其目的在于檢驗培訓(xùn)成效，對培訓(xùn)體系進行定期的評估和反饋，改善培訓(xùn)體系中存在的問題。
4 結(jié)語
在經(jīng)濟高速增長的信息時代，競爭范圍在逐漸擴大。企業(yè)在激烈競爭的環(huán)境下經(jīng)營，正如逆水行舟，不進則退。“明政無大小，皆以人為本”。毋庸置疑，人才的作用對于國家和企業(yè)都是至關(guān)重要的。企業(yè)只有掌握了人力資源的優(yōu)勢，才會獲得長遠的發(fā)展保障。
參考文獻
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