關(guān)于加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部績效考核管理體制的思考

　　論文關(guān)鍵詞： 加強(qiáng)；企業(yè)內(nèi)部；績效考核管理；體制
　　論文摘要： 我國經(jīng)濟(jì)體制改革的幾十年中，經(jīng)歷了不通過時(shí)期的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式，我國現(xiàn)階段以市場經(jīng)濟(jì)體制為主，發(fā)展具有中國特色的社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)，我國整體經(jīng)濟(jì)雖然在發(fā)展，但是我國中小企業(yè)管理方面與西方發(fā)達(dá)國家的差距是越來越大，尤其是在企業(yè)內(nèi)部績效考核管理方面。筆者通過對(duì)大量文獻(xiàn)的分析，對(duì)加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部績效考核管理體制的途徑有一定的思考和探究，在文中給出見解。
　　
　　一、前言
　　目前，我國中小企業(yè)面臨體制轉(zhuǎn)型與內(nèi)部改革，我國由于受到2008年美國金融危機(jī)的影響，迫使我國大多數(shù)中小企業(yè)進(jìn)行重組與整合，大多數(shù)企業(yè)要進(jìn)行轉(zhuǎn)型過渡，由原來的勞動(dòng)力密集型產(chǎn)業(yè)向技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)過度，由原來的成本密集型產(chǎn)業(yè)向資本密集型產(chǎn)業(yè)過度，我國經(jīng)濟(jì)體的轉(zhuǎn)型意味著體制變革，關(guān)于中小企業(yè)加強(qiáng)內(nèi)部績效考核制度也是其中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，中小企業(yè)打造健全的內(nèi)部績效考核體制是未來參與國際競爭的主要條件。我國中小企業(yè)現(xiàn)在面臨的人力資源管理難題大多數(shù)與績效考核制度掛鉤，所以解決好企業(yè)內(nèi)部績效考核問題，意味著我國中小企業(yè)能夠長期健康發(fā)展。
　　二、企業(yè)內(nèi)部績效考核管理體制的概況分析
　　在中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展歷程中，直到今天，多數(shù)企業(yè)，多數(shù)的經(jīng)營策略還是處于一種零散型、臨時(shí)應(yīng)對(duì)型的運(yùn)營思想。無論是從企業(yè)管理、還是生產(chǎn)與研發(fā)，無論是市場營銷還是品牌管理，與國際化的品牌相持而言時(shí)，我們多數(shù)會(huì)發(fā)現(xiàn)，中國企業(yè)嚴(yán)重缺乏系統(tǒng)，甚至不少企業(yè)根本就不存在系統(tǒng)這個(gè)概念，更不用談企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃。換言之，不少企業(yè)自認(rèn)為自己企業(yè)已經(jīng)非常之系統(tǒng)，可惜這種系統(tǒng)多數(shù)只是一種基礎(chǔ)企業(yè)運(yùn)營結(jié)構(gòu)，而不是戰(zhàn)略層面的系統(tǒng)。
　　績效管理系統(tǒng)的運(yùn)行受到企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境因素的影響，這些影響因素包括:企業(yè)文化氛圍、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)管理歷史、企業(yè)員工對(duì)績效管理的理解和支持以及人力資源管理其他職能對(duì)績效管理的影響等�？冃Э己酥�所以愈來愈被大家重視，是因?yàn)榭冃Э己俗鳛橐环N分配機(jī)制，從內(nèi)容到形式都被賦予了新的內(nèi)涵，科學(xué)的方法、標(biāo)準(zhǔn)和程序貫穿于績效考核的全過程，并以此形成了一套完整的考核評(píng)價(jià)體系。
　　三、企業(yè)內(nèi)部績效考核管理遇到的問題分析
　　1、績效指標(biāo)的確定無科學(xué)性，績效考核制度的欠缺
　　績效考核的一個(gè)重要問題就是選擇和確立什么樣的績效指標(biāo)，也是一個(gè)比較難于解決的問題。實(shí)際中，很多企業(yè)所采用的績效指標(biāo)常常根據(jù)經(jīng)營指標(biāo)的完成情況來定，再加上工作態(tài)度和思想覺悟等一些因素。績效指標(biāo)多種多樣，比如有安全指標(biāo)，生產(chǎn)指標(biāo)，質(zhì)量指標(biāo)等，每一個(gè)生產(chǎn)線都有一個(gè)指標(biāo)。但是這些指標(biāo)是否具有可操作性，能不能與績效計(jì)劃相結(jié)合欠缺考慮。各種各樣的績效指標(biāo)，增加了管理的難度，也降低了員工的積極性，使員工感到無所適從。我國有很多企業(yè)的績效管理工作還停留在績效評(píng)估階段，他們把績效評(píng)估等同于績效管理。很多企業(yè)從表面上看制定的是績效管理制度，而實(shí)際上真正去做的卻只有績效評(píng)估這一個(gè)環(huán)節(jié)。人力資源部也抱怨說績效評(píng)估工作難做，花費(fèi)了很多的首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)碩士學(xué)位論文企業(yè)績效管理運(yùn)行問題研究時(shí)間和精力做完績效評(píng)估以后，并沒有看到企業(yè)和員工的績效水平有什么提高，企業(yè)員工對(duì)績效管理的有效性感到懷疑，對(duì)績效管理工作越來越缺乏熱情。
　　2、企業(yè)內(nèi)部績效考核有失公平，企業(yè)內(nèi)部員工缺乏溝通交流
　　在企業(yè)內(nèi)部的績效考核制度中，最讓員工不能遵守的和信服的就是績效考核的有失公平，因?yàn)槿狈�公平而讓員工心里產(chǎn)生反感情緒和抵觸心理，對(duì)工作和對(duì)同事的態(tài)度都不太好，對(duì)工作任務(wù)的安排有意見，容易引發(fā)對(duì)內(nèi)部個(gè)別員工的矛盾，績效考核的公平性制約著企業(yè)健康發(fā)展；對(duì)于員工的內(nèi)部溝通與交流，筆者認(rèn)為要做好，做全面，一些企業(yè)的績效考核被當(dāng)做機(jī)密來進(jìn)行，員工不了解績效考核的過程，加重了員工對(duì)考核制度的不滿和對(duì)人事部門的不信任。這些考核結(jié)果，員工不信任，也就起不到對(duì)員工的教育指導(dǎo)作用。比如，一些企業(yè)中，員工不知道績效考核制度是什么，不知道企業(yè)的績效考核是怎么進(jìn)行的，不清楚考核指標(biāo)是如何制定出來的等等。
　　3、企業(yè)內(nèi)部績效考核定位不準(zhǔn)確，不能將個(gè)人利益與組織利益相結(jié)合
　　在現(xiàn)實(shí)企業(yè)操作中，很多企業(yè)內(nèi)部績效考核制度存在定位錯(cuò)誤的問題，，比如缺乏目的性，或者只是為了考核而考核，流于形式，考核結(jié)束后，對(duì)考核的結(jié)果不充分利用，結(jié)果白白耗費(fèi)了人力，財(cái)力。對(duì)于薪水發(fā)放這一方面也存在著眾多爭議，我們需要明確具體的薪水待遇和具體的工作任務(wù)，將績效考核的標(biāo)準(zhǔn)制度確定下來，定位明晰化，使得員工處處都在避免不犯錯(cuò)誤，而不是想著提高工作績效。考核方法存在問題，考核結(jié)果不公平，造成員工對(duì)考核的抵觸情緒，降低了考核的功能和作用；一些企業(yè)的績效考核被當(dāng)做機(jī)密來進(jìn)行，員工不了解績效考核的過程，加重了員工對(duì)考核制度的不滿和對(duì)人事部門的不信任。這些考核結(jié)果，員工不信任，也就起不到對(duì)員工的教育指導(dǎo)作用。比如，一些企業(yè)中，員工不知道績效考核制度是什么，不知道企業(yè)的績效考核是怎么進(jìn)行的，不清楚考核指標(biāo)是如何制定出來的等等。
　　四、加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部績效考核管理制度的變革途徑
　　1、準(zhǔn)確定位績效考核，加強(qiáng)績效管理體系建設(shè)
　　績效考核的目的是對(duì)管理過程的調(diào)控，主要是通過對(duì)員工績效的了解和結(jié)果的反饋，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工績效的提升。績效考核的結(jié)果與激勵(lì)的措施相結(jié)合，以發(fā)揮對(duì)員工積極性的調(diào)動(dòng)作用。但在實(shí)際中，一些企業(yè)將績效考核與利益分配相結(jié)合，在一定程度上起到了激勵(lì)作用，但是也容易給員工帶來消極影響�？冃Ч芾硎且粋�(gè)復(fù)雜的過程，需要員工和管理者共同參與，管理者要經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通，讓員工明確自己的工作目標(biāo)，并不時(shí)地肯定員工的工作，使員工心理得到滿意感。
　　2、企業(yè)內(nèi)部績效考核標(biāo)準(zhǔn)化與客觀化，鼓勵(lì)內(nèi)部員工進(jìn)行溝通交流
　　績效管理中要制定出切實(shí)可行的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)一些企業(yè)中的管理人員和研發(fā)人員的考核，他們的工作與一般的員工相比，更復(fù)雜，更難考核，因此成為績效考核中的難點(diǎn)。為制定出科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，就要確定每個(gè)人的績效考核指標(biāo)，管理者要制定出員工的考核指標(biāo)，確立員工工作方向，從上而下來制定，使考核指標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，使考核標(biāo)準(zhǔn)深入到員工內(nèi)心深處，使考核落實(shí)到各個(gè)崗位。筆者認(rèn)為在企業(yè)內(nèi)部我們要利用打造企業(yè)文化的手段建立一種內(nèi)部交流和溝通的平臺(tái)，讓企業(yè)內(nèi)部的工作人員在平臺(tái)中互相交流和溝通，利用這種工作氛圍，打造具有執(zhí)行力的團(tuán)隊(duì)，利用這種管理方式，組織中的每一個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃可以與組織整體的職業(yè)生涯戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合。
　　3、重視績效考核結(jié)果的反饋，更新績效考核管理觀念
　　對(duì)于企業(yè)內(nèi)部績效考核管理的體制變動(dòng)，一方面重點(diǎn)是軟性的，另一方面的變動(dòng)應(yīng)該是硬性的，其中增加績效考核的反饋和更新績效考核的管理理念就是軟性的管理和創(chuàng)新，中小企業(yè)需要柔性競爭戰(zhàn)略的引導(dǎo)，增強(qiáng)中小企業(yè)內(nèi)部的績效考核反饋可以最大程度上的降低許多員工心中的不公平的心里積蓄，讓心理的一些話語得到釋放，企業(yè)通過對(duì)員工反饋的信息做調(diào)查和研究，進(jìn)行分析后得出一定的結(jié)論，掌握改名員工的真實(shí)想法與意圖，對(duì)員工的心理掌握非常到位，可以幫助員工在公司內(nèi)部的成長更加健康，讓員工個(gè)人發(fā)展更貼近于組織內(nèi)部的發(fā)展戰(zhàn)略，在實(shí)際中，績效考核只是最為一項(xiàng)任務(wù)去完成，沒有理解績效考核的真正用途，績效考核是提升個(gè)人工作績效和公司管理水平的方法，是一種自覺自愿的行為。企業(yè)中的管理人員和員工必須轉(zhuǎn)變觀念，推動(dòng)績效考核工作�？冃Э己丝梢哉f是一把雙刃劍，使用得當(dāng)，會(huì)大大調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，從而使公司充滿活力。如果使用不當(dāng)，可能達(dá)不到預(yù)期的效果，還會(huì)起到負(fù)面的影響。因此，企業(yè)的管理人員和員工要提高對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)，使績效管理發(fā)揮其作用。
　　五、結(jié)束語
　　績效管理系統(tǒng)的運(yùn)行過程是由績效計(jì)劃、績效追蹤、績效評(píng)估、績效反饋、績效結(jié)果應(yīng)用五個(gè)相互關(guān)聯(lián)的環(huán)節(jié)構(gòu)成的，他們環(huán)環(huán)相扣，缺一不可，共同維護(hù)著績效管理系統(tǒng)的正常運(yùn)行。管理無止境，績效管理也同樣如此。時(shí)代在進(jìn)步，企業(yè)在發(fā)展，企業(yè)管理活動(dòng)就必將遇到新的難題和困惑。只要我們管理者認(rèn)真思考、勇于實(shí)踐、互相學(xué)習(xí)，各式各樣的管理難題，包括績效管理難題將被迎刃而解，并將共同推動(dòng)我國企業(yè)管理的進(jìn)步�？冃Э己梭w系的運(yùn)行和實(shí)施，它本身不是萬能的，也不是無所不包的，也不可能完全解決問題，因?yàn)榭己酥贫却嬖跓o法徹底消除的局限性。所以，盡管我們首先是要堅(jiān)持和盡可能地完善考核制度，還是要從考核制度中跳出來，另辟蹊徑�？己私Y(jié)果不能直接用來決定人員的獎(jiǎng)罰和任用。當(dāng)然，考核制度越健全，人為的管理和不公正性也就越少。
　　參考文獻(xiàn)：
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