心理契約與高職院校教師管理

　　論文關(guān)鍵詞：心理契約 高職院校 教師管理
論文摘要：當(dāng)前，高職院校教師管理中存在著教師對學(xué)校的信任感降低，教師隊伍流動性大等問題，其原因主要是高職院校對教師管理過于注重管理的科學(xué)化，強調(diào)制度完善而忽視了人的主觀能動性，教師的心理受到很大的影響。心理契約是教師和學(xué)校關(guān)系的重要組成部分，是聯(lián)系學(xué)校和教師的心理紐帶，本文從心理契約角度出發(fā)探討如何進行有效地教師管理。

高職教師作為高職院校的人力資本，蘊含著巨大的教育和創(chuàng)新能量，高校教師與其他員工相比，由于其職業(yè)特點、知識水平等因素的影響，他們有強烈的獨立意識和精神上的追求，如何對其進行有效地管理，使其形成對教育事業(yè)的忠誠，從心理契約角度出發(fā)進行教師管理是一個有效的途徑。

一、心理契約的內(nèi)涵

心理契約是當(dāng)前西方組織行為和人力資源管理領(lǐng)域中興起的一個熱門課題，產(chǎn)生于20世紀(jì)60年代，80代中期以后受到越來越多學(xué)者的關(guān)注。組織行為學(xué)家Argyris(1960)在其《理解組織行為》一書中率先應(yīng)用“心理契約”這個概念，他認(rèn)為在員工與組織之間，除書面契約外，還存在非正式、未公開說明的相互期望，這些期望同樣是決定員工態(tài)度和行為的重要因素。美國管理心理學(xué)家Schein首次將契約的概念運用到心理學(xué)領(lǐng)域。他認(rèn)為，在任何時候組織中的每個成員和管理者，都存在著正式契約外的的一整套期望，這些期望就是心理契約。用馬斯洛的需求層次理論來解讀，這些期望可表現(xiàn)為“愛的需要”、“自我價值實現(xiàn)的需要”，屬于高層次的精神需要。
概括以上學(xué)者的說法，心理契約是在書面合同外，員工和組織之間存在的沒有明文規(guī)定、隱含的契約，是組織與員工之間對相互的權(quán)利、義務(wù)所抱有的主觀的、非書面形式的期望和承諾。體現(xiàn)在學(xué)校管理中，心理契約就是學(xué)校和教師彼此對相互責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)的一種主觀約定[3]。

二、心理契約在高職院校教師管理中的意義

(一)滿足教師高層次的需要，激發(fā)其工作積極性。
心理契約以滿足人們的高層次的需求為起點，人的需要決定人的行為。心理契約能正確認(rèn)識人的需要，所以對激勵人、調(diào)動人積極性有重要作用。心理契約能正視教師心理上的期望，使其人生擁有努力的方向與目標(biāo)，進而激發(fā)他們的工作積極性。

(二)有助于增強學(xué)校組織凝聚力。
心理契約是現(xiàn)代組織管理的一種手段。本質(zhì)上說是一種情感契約，可使組織形成良好凝聚力和團隊氛圍。教師喜歡具有自主性和富有挑戰(zhàn)性的工作，特別享受工作成功和自我價值實現(xiàn)后的成就感。所以，建立良好的心理契約，有助于使教師的潛能得到充分發(fā)揮，提高管理效率，從而增強團隊凝聚力。

(三)有利于教職員工個人發(fā)展與高職院校發(fā)展之間的協(xié)調(diào)。
教師不斷用心理期望，查看自己的發(fā)展是否和學(xué)校的總體目標(biāo)發(fā)展方向相一致，努力將個人發(fā)展整合到學(xué)校的發(fā)展中去，充分結(jié)合學(xué)校發(fā)展目標(biāo)和自身特點設(shè)定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，將個人目標(biāo)有機地融入學(xué)校的組織目標(biāo)之中，從而在實現(xiàn)個人價值的過程中，推動學(xué)校發(fā)展。

(四)有利于學(xué)校工作順利并高效地開展。
新世紀(jì)，師資的競爭力在很大程度上決定了學(xué)校的興衰。如何吸引和留住人才，如何根據(jù)教師的特點來管理師資隊伍，成為學(xué)校管理的根本任務(wù)。不同的教師具有不同的心理契約，了解和把握不同教師的不同心理契約的特點，以心理契約的方式來吸引和留住教師，將有利于學(xué)校工作順利并高效地開展。

三、構(gòu)建良好心理契約的措施和途徑

(一)構(gòu)建良好的校園文化。
組織文化作為信念、道德與心理的力量對于組織成員行為具有支配與引領(lǐng)、規(guī)范與調(diào)節(jié)的作用。校園文化是學(xué)校在長期的教育管理活動中形成并為廣大教師認(rèn)可和遵循的價值觀念、態(tài)度、工作方式。只有在全體教師形成一種共同的價值觀念的基礎(chǔ)上，才能使教師努力工作的動機轉(zhuǎn)化成行為，使學(xué)校和教師達成一致的期望，才能充分開發(fā)教師的潛力，提升教師努力工作的熱情。

(二)實施有效地激勵機制。
有效的激勵手段與措施能夠起到調(diào)動人積極性的目的，正確運用激勵可以保證組織持續(xù)正常運行。因此，在高職院校內(nèi)部管理過程中，管理者應(yīng)該結(jié)合實際，引導(dǎo)教師明確學(xué)校所期望的與所不倡導(dǎo)的是什么，深入了解教師在不同時期的心理期望，并合理地做出組織承諾，滿足員工積極的心理期望與需要，使之對工作投入更大的熱情，達到學(xué)校所期望的目標(biāo)。

(三)明確雙方的期望。
心理契約是以組織與成員之間相互的心理預(yù)期為基礎(chǔ)的，所以心理契約的管理應(yīng)從雙方的需求出發(fā)。有什么樣的需要就會產(chǎn)生什么樣的期望，當(dāng)人們看到可以滿足自己需要的目標(biāo)時，就會受到需要動機的驅(qū)使產(chǎn)生期望。因此，教師心理契約管理的基礎(chǔ)就是明確期望：了解教師所抱有的合理期望，同時也使教師了解學(xué)校對教師的合理期望，使雙方的需求達到統(tǒng)一和協(xié)調(diào)。

(四)實施科學(xué)的職業(yè)生涯管理。
教師追求的是一種有前景的職業(yè)，渴望實現(xiàn)自我價值，而不僅是追求經(jīng)濟利益。教師的職業(yè)生涯如果在某一個組織得不到發(fā)展，就會產(chǎn)生離開這個組織尋找適合自己發(fā)展的組織的動機。學(xué)校應(yīng)當(dāng)重視對他們進行人力資本投資，為其提供不斷學(xué)習(xí)和成長的機會，將教師的培訓(xùn)和教育貫穿于他們的職業(yè)生涯，使教師能夠在工作中不斷更新知識，從而間接地為學(xué)校的發(fā)展服務(wù)，將學(xué)校的發(fā)展與教師個人的發(fā)展聯(lián)系起來。

參考文獻：

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[4]陳力華，邱羚，組織行為學(xué)[M]，北京：清華大學(xué)出版社，2005

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