工作嵌入的影響機(jī)制分析論文

　　摘 要：工作嵌入被認(rèn)為是有效預(yù)測員工離職行為的重要理論之一。本文分析工作嵌入的結(jié)果變量的影響機(jī)制，并對未來研究進(jìn)行展望。

　　關(guān)鍵詞：工作嵌入;影響;機(jī)制;績效

　　1 工作嵌入的內(nèi)涵與維度

　　工作嵌入(Job Embeddedness)概念由Mitchell于2001年提出并引入雇員主動(dòng)離職研究領(lǐng)域，改變了以往學(xué)者將嵌入研究放在位于組織整體層面討論或集中于單純?nèi)穗H關(guān)系層面討論的格局。工作嵌入較為全面地概括了能讓雇員繼續(xù)穩(wěn)定呆在原單位有關(guān)工作的組織內(nèi)部與所生活的社區(qū)相關(guān)的各個(gè)因子，例如工作中的人際關(guān)系、晉升機(jī)會、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格以及薪酬待遇，工作外的家庭氛圍、小區(qū)環(huán)境和鄰里關(guān)系等，這些因子能使員工不輕易離開原來單位，保持工作、生活穩(wěn)定，無論員工出現(xiàn)對現(xiàn)有工作不滿意情緒或外界提供其他新的工作機(jī)會等情境發(fā)生。

　　Mitchell[1]認(rèn)為工作嵌入代表一系列影響員工留職行為的因子。員工與組織相互作用過程中形成各種聯(lián)系創(chuàng)立了一張網(wǎng)，這張網(wǎng)分布有密密麻麻很多結(jié)點(diǎn)，把員工緊緊黏在上面，像蜘蛛網(wǎng)一樣形成阻止員工離開的力量，使員工深深依附在組織里。這種黏性越大，員工嵌入組織的程度就越深，也就越難以自發(fā)離開組織。Mitchell 等將工作嵌入定義為一個(gè)多維構(gòu)念，把工作嵌入分為3個(gè)維度：聯(lián)結(jié)、匹配和犧牲，其中聯(lián)結(jié)指個(gè)體與他人、社區(qū)及其他活動(dòng)的正式或非正式的聯(lián)結(jié);匹配指個(gè)體雇員所感知到的與一個(gè)組織和其環(huán)境的相容性或舒適性;犧牲指個(gè)體離職(離開組織或社區(qū))將面臨的物質(zhì)上和心理上的利益損失。然后又對這3個(gè)維度從組織和社區(qū)兩個(gè)方面對員工離職進(jìn)行測量評估，并將工作嵌入二次劃分成6個(gè)維度：組織聯(lián)系、組織匹配、組織犧牲、社區(qū)聯(lián)系、社區(qū)匹配和社區(qū)犧牲。在之后的研究中Mitchell和Lee等又將組織方面的因素稱為工作內(nèi)嵌入即組織嵌入，社區(qū)方面的因素稱為工作外嵌入即社區(qū)嵌入。

　　在國內(nèi)，由于工作嵌入概念提出時(shí)間較短，梁小威于2005年把這一理論引進(jìn)國內(nèi)，他把工作嵌入作為中介變量進(jìn)行研究，也有一些論文研究了工作嵌入與工作績效、離職意愿、組織公民行為以及工作滿意度的關(guān)系，但這其中大部分都是碩博論文，鮮少有期刊論文發(fā)表。總體來說，目前國內(nèi)關(guān)于工作嵌入作為前因變量、結(jié)果變量、調(diào)節(jié)變量以及中介變量的實(shí)證研究還較少。

　　2 工作嵌入影響機(jī)制

　　2.1 工作嵌入對組織公民行為的影響

　　組織公民行為是那些由員工自發(fā)產(chǎn)生的符合工作要求的行為，如遵守紀(jì)律、良好的職業(yè)道德、樂于助人以及創(chuàng)新等行為。工作嵌入可調(diào)節(jié)負(fù)面沖擊，增進(jìn)員工的組織公民行為，有較好的預(yù)測力，例如，工作嵌入較高時(shí)，員工的心理滿意度就比較高，進(jìn)而自發(fā)地為保持這個(gè)狀態(tài)產(chǎn)生樂于助人的行為。國內(nèi)學(xué)者運(yùn)用398個(gè)樣本探討了工作嵌入、組織公民行為和反生產(chǎn)行為的關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)，組織嵌入正向影響組織公民行為和負(fù)向影響反生產(chǎn)行為;社區(qū)嵌入對組織嵌入與任務(wù)績效和組織公民行為關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。

　　2.2 工作嵌入對公司績效的影響

　　工作嵌入對公司績效的作用機(jī)制，在這里主要討論工作內(nèi)嵌入即組織嵌入對公司績效的影響。通常情況下，工作嵌入不直接作用于公司績效，而是通過對公民組織行為對績效產(chǎn)生影響，比如工作嵌入作為一種穩(wěn)定的狀態(tài)，若員工很享受企業(yè)提供的培訓(xùn)，那么他的工作績效會得到顯著提高，另外，工作嵌入有利于刺激員工產(chǎn)生創(chuàng)新想法或者創(chuàng)業(yè)動(dòng)機(jī)，推動(dòng)創(chuàng)新活動(dòng)，進(jìn)而提升員工的任務(wù)績效，最終提高企業(yè)的績效。也有研究指出組織嵌入既對組織公民行為有很好的預(yù)測力也直接對工作績效有預(yù)測作用。然而，有學(xué)者認(rèn)為工作嵌入過強(qiáng)會損害員工的績效，因?yàn)楫?dāng)員工狀態(tài)低迷或公司內(nèi)部調(diào)動(dòng)職位時(shí)會給員工帶來負(fù)面影響。

　　2.3 工作嵌入對員工離職行為的影響

　　員工的工作嵌入性越強(qiáng)，其留在原崗位的意愿就越強(qiáng)烈，因此，自發(fā)離職行為發(fā)生的概率就越低。多數(shù)學(xué)者都驗(yàn)證了這一結(jié)論，Mitchell在提出“工作嵌入”概念時(shí)，通過兩次調(diào)研，實(shí)證支持了工作嵌入性與員工離職意愿和自動(dòng)離職行為呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，并且發(fā)現(xiàn)了工作嵌入對員工自動(dòng)離職的預(yù)測力要強(qiáng)于工作滿意度和組織承諾。工作嵌入不僅能預(yù)測離職意愿及隨后發(fā)生的離職行為，也能預(yù)測非自愿離職。在前人研究成果的基礎(chǔ)上，有學(xué)者在研究工作嵌入維度具體作用于離職行為時(shí)，發(fā)現(xiàn)工作外嵌入即社區(qū)嵌入對雇員離職的預(yù)測力顯著，也有學(xué)者認(rèn)為人們在社區(qū)嵌入下更有可能選擇留下。然而也有學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)工作嵌入與離職傾向沒有顯著的相關(guān)關(guān)系，這說明不同環(huán)境下工作嵌入對員工離職行為預(yù)測會有所偏差。

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