二、組織公平對激勵的作用

　　分配公平理論認為，人能否受到激勵，不僅是由他們得到了什么而定，還要取決于他們所得的與別人所得的相比是否公平。人們是以相對付出和相對報酬來全面衡量自己的得失的。如果得失比例與他人的相比大致相當，就認為是公平的；比別人高，則會興奮，也會產(chǎn)生最有效的激勵，但有時過高也會產(chǎn)生心虛和不安全感；若低于別人，則會心理不平衡，消極怠工。程序公平理論認為，當人們認識到?jīng)Q策程序是公平時，則會受到更多的激勵，會更加努力工作；此外，人們對于程序公平性的判斷與對于管理者的信任度、自己的離職意向、對上司的評價、員工偷竊以及工作滿意度有密切關(guān)系�；�動公平理論認為，互動公平會極大地影響群體氛圍、組織文化和部門間的協(xié)調(diào)，能體現(xiàn)管理者對下層的尊重，有利于管理者贏得下屬信任。因此，公平是激發(fā)個體在組織中工作動機的重要因素和動力。

　　三、組織公平對高校教師激勵的啟示

　　從現(xiàn)實層面來講，組織公平理論為我們正確認識和解決高校教師激勵問題提供了新的不同視角，對我們?nèi)�面把握公平的深層�?nèi)涵，建構(gòu)科學有效的激勵體系具有重要的啟示。

　�。ㄒ唬┙�立科學合理、公平公正的績效考核和薪酬制度及晉升機制

　　績效考核是評定與促進教師工作業(yè)績、提高高等教育質(zhì)量的主要措施。考核指標體系的制定應遵循客觀規(guī)律，體現(xiàn)科學性和合理性；考核過程堅持實事求是，公平、公正、公開；考核結(jié)果的運用要堅持“鼓勵先進、鞭策落后”的原則，對考核優(yōu)秀的進行獎勵，對后進者采取相應的處罰。按多勞多得原則，以績效考核為依據(jù)，以市場工資為參照，建立具有內(nèi)部公平性、外部競爭力的薪酬體系和穩(wěn)定的薪酬增長機制，提高教師的公平感。晉升是教師個人價值的體現(xiàn)，是學校對教師的認可。構(gòu)建科學合理的晉升機制，將績效考核結(jié)果與職務晉升掛鉤，對在工作中貢獻大的給與獎勵或升職，激勵教師工作的積極性。

　�。ǘ�）創(chuàng)新學校管理方式，搭建暢通、有效的教師參與平臺

　　搭建教師有效參與的制度性平臺，加強程序性制度的完善，學校的重大事項的決定、規(guī)章制度的出臺等應注重保障教師的民主參與權(quán)，充分聽取教師的意見建議，對所要實施的政策進行必要的說明和闡述，使教師感到被尊重；搭建信息共享平臺，與教師分享學校發(fā)展信息；建立有效的監(jiān)督制度，保證制度執(zhí)行過程中的程序公正。

　　（三）加強校園文化建設，營造良好的校園工作環(huán)境

　　關(guān)心關(guān)愛教師，維護教師權(quán)益，讓尊師重教的傳統(tǒng)在學校蔚然成風，提升教師職業(yè)榮譽感。建立完善學校上下級的溝通交流機制，拉近管理者與普通教師間的情感距離，運用溝通、協(xié)商、談心等方式做好教師思想工作，使教師對管理者產(chǎn)生信任感，對學校產(chǎn)生歸屬感。

　　公平感是一種主觀感受，每一個人的價值評判標準是有差異的，學校公平感的形成，最終取決于個人價值的優(yōu)化。因此，要在全校內(nèi)部營造公平、公開、公正氛圍的同時，也要注重教師教育工作，引導其樹立正確的公平觀，鼓勵提倡奉獻精神，從而推動公平感的改善。

　　四、組織公平理論對高校教師激勵的探索和討論

　　（一）注重激勵的標準公平

　　建立教師評價體系時，必須認真考慮教師的教學研究經(jīng)驗和專業(yè)目標，實行有區(qū)別的量化激勵政策。除對科研論文和教育工作量的評估外，對教師的評估還應著重于對教育能力、職業(yè)道德、參與與合作的全面評估。積極指導教師，通過學習提高教學質(zhì)量，創(chuàng)新教學方法，確定團隊中教師對科學研究工作的貢獻，建立團隊績效評估并進行大學管理鼓勵他們參與、學習資料、參加職業(yè)定向培訓、高級學術(shù)交流以及其他允許他們參加工作的形式。特別是，強調(diào)各種評估的反饋，與教師進行有效溝通，為不足之處提供指導，了解教師的困惑以及教育和科學研究的困難及其能力。需要采用針對性的指導進行改進，這增加了教師對評分系統(tǒng)的公平性。

　�。ǘ�）強化激勵的分配公平

　　通過科學合理的薪酬體系，可以提高教師分配的公平性，從而提高組織的公平感和工作熱情。從重要激勵措施的角度來看，首先，需要外部公平。也就是說，工作收入要比同類大學要高，尤其是急需的人員，團隊核心成員和其他重要職位，以確保其分布的外部競爭力。除了參考具有相同職位和相同職稱的相同工作標準的實施之外，“考慮為每個工作對組織的總體目標的貢獻付費，要實現(xiàn)內(nèi)部公平的目標。此外，該標準必須至少具有以下條件：首先完成這項工作所需的知識和技能越多，將獲得的收入就越多。對組織的總體目標的貢獻越大，從這份工作中賺到的錢就越多。分配系統(tǒng)的模型需要考慮發(fā)展，工作能力和內(nèi)容以及對工作的貢獻進行優(yōu)化，采取多種形式結(jié)合，對于成績優(yōu)秀的青年教師，除了增加可觀的報酬外，他們還可以幫助個人制定職業(yè)發(fā)展計劃，并專注于通過精神激勵來訓練他們的教育和科學研究能力。

　　五、參考文獻

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