個(gè)體和群體心理視角人力資源的管理開(kāi)發(fā)探究論文

　　在平時(shí)的學(xué)習(xí)、工作中，大家都有寫(xiě)論文的經(jīng)歷，對(duì)論文很是熟悉吧，論文可以推廣經(jīng)驗(yàn)，交流認(rèn)識(shí)。那要怎么寫(xiě)好論文呢？下面是小編幫大家整理的個(gè)體和群體心理視角人力資源的管理開(kāi)發(fā)探究論文，歡迎大家借鑒與參考，希望對(duì)大家有所幫助。

　　摘要：文章從個(gè)體心理與群體心理兩個(gè)部分入手，對(duì)基于管理心理學(xué)視角下的人力資源管理和開(kāi)發(fā)要點(diǎn)進(jìn)行了分析。意在通過(guò)本文，為企事業(yè)人力資源工作的人性化、科學(xué)化發(fā)展提供助力。

　　關(guān)鍵詞：管理心理學(xué)；個(gè)性特點(diǎn)；從眾行為；

　　一、基于管理心理學(xué)中個(gè)體心理視角下的人力資源管理和開(kāi)發(fā)

　　每個(gè)人都是獨(dú)立的個(gè)體，其在生活經(jīng)歷、受教育水平、成長(zhǎng)環(huán)境、心理素質(zhì)等多方面的影響下，會(huì)形成與他人千差萬(wàn)別的個(gè)性特點(diǎn)、社會(huì)知覺(jué)與意識(shí)傾向。因此，在企事業(yè)單位的人力資源管理與開(kāi)發(fā)中，相關(guān)人員應(yīng)從個(gè)體心理的角度出發(fā)，因人制宜地開(kāi)展管理實(shí)踐。具體來(lái)講：

　�。ㄒ唬┗�于個(gè)性特點(diǎn)進(jìn)行人力資源管理開(kāi)發(fā)

　　“個(gè)性”是一個(gè)人相對(duì)穩(wěn)定化、傾向化的心理特征體系，可分為興趣、氣質(zhì)、性格、理念等多個(gè)方面。將個(gè)性這一非智力因素納入到具體人力資源對(duì)象的管理視野中，對(duì)促進(jìn)員工個(gè)體成功、成才具有重要意義。例如，在員工職位崗位、工作任務(wù)的分配中，相關(guān)人員應(yīng)尊重員工個(gè)人的興趣與理念，盡量將員工樂(lè)于從事、善于執(zhí)行的項(xiàng)目安排給他。這樣一來(lái)，基于管理心理學(xué)中的職業(yè)興趣理論，員工在接受到感興趣的任務(wù)或項(xiàng)目后，會(huì)想方設(shè)法地認(rèn)識(shí)和完成它，并主動(dòng)地排除外界影響因素對(duì)任務(wù)執(zhí)行過(guò)程的干擾，其在相關(guān)方面的業(yè)績(jī)成就勢(shì)必是“未來(lái)可期”的。將這一思路反過(guò)來(lái)看，相關(guān)人員在分配工作任務(wù)時(shí)，也應(yīng)從個(gè)性的角度出發(fā)，做好相關(guān)員工的興趣培養(yǎng)工作，從而促成員工由“從事者”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皹?lè)事者”，也能達(dá)到良好的人力資源管理效果。

　�。ǘ�）基于社會(huì)知覺(jué)進(jìn)行人力資源管理開(kāi)發(fā)

　　所謂“社會(huì)知覺(jué)”，即人對(duì)相關(guān)社會(huì)環(huán)境中他人、組織、集體的認(rèn)知感覺(jué)，其對(duì)個(gè)體的實(shí)踐行為具有重要影響性。例如，相關(guān)人員在崗位分配、晉升選拔等人力資源管理工作的實(shí)踐過(guò)程中，往往會(huì)從業(yè)績(jī)、道德、能力、潛力等多個(gè)指標(biāo)方面出發(fā)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。此時(shí)，若相關(guān)人員對(duì)某員工的認(rèn)知存在偏差，將很容易實(shí)施出偏誤性的決策行為。

　　基于此，相關(guān)人員在認(rèn)識(shí)、評(píng)價(jià)和選拔員工時(shí)，必須要盡可能地避免社會(huì)知覺(jué)發(fā)生誤差。例如，單位中經(jīng)常出現(xiàn)下屬人員阿諛?lè)畛小⒖桃獗憩F(xiàn)自己的情況。此時(shí)，相關(guān)人員應(yīng)保持清醒的人力資源管理頭腦，主動(dòng)對(duì)其他不賣(mài)弄、不造作的員工進(jìn)行接觸與審視，以便獲得正確的管理反饋，將真正有能力、有潛力的員工下屬選拔出來(lái)。

　�。ㄈ�）基于意識(shí)傾向進(jìn)行人力資源管理開(kāi)發(fā)

　　人的態(tài)度、情緒、情感等主觀意識(shí)并不是一成不變的，而是帶有明顯的傾向性與波動(dòng)性。在管理心理學(xué)的視域下，企事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)、基層管理者、人事部門(mén)工作者等相關(guān)人員善于利用和調(diào)整員工的意識(shí)傾向，對(duì)員工的工作行為具有正向促進(jìn)作用。

　　例如，心理學(xué)中的皮格馬利翁效應(yīng)表明，對(duì)一個(gè)人傳遞積極的期望，他將更加快速地進(jìn)步、發(fā)展，而對(duì)一個(gè)人傳遞消極的期望，他將很容易陷入自暴自棄的負(fù)面狀態(tài)，并放棄努力與堅(jiān)持�；�于此，在企事業(yè)單位的人力資源管理開(kāi)發(fā)實(shí)踐中，相關(guān)人員應(yīng)對(duì)員工抱有積極正向的期望，并適時(shí)進(jìn)行“我相信你肯定會(huì)把這項(xiàng)任務(wù)完成得非常好”“今天一定會(huì)有很好的事情發(fā)生”等語(yǔ)言和行為暗示。此時(shí)，員工將處在自信自強(qiáng)、滿懷期望的良性心理狀態(tài)中，其工作效率、工作質(zhì)量勢(shì)必得到顯著提升。

　　二、基于管理心理學(xué)中群體心理視角下的人力資源管理和開(kāi)發(fā)

　　從本質(zhì)上講，人是一種社會(huì)性動(dòng)物，其在擁有個(gè)性心理特點(diǎn)的同時(shí)，也長(zhǎng)期身處于社會(huì)活動(dòng)當(dāng)中。因此，在管理心理學(xué)的視角下，還有必要對(duì)單位員工的群體心理進(jìn)行研究，并合理運(yùn)用到人力資源管理與開(kāi)發(fā)的實(shí)踐中。具體來(lái)講：

　　（一）基于群體壓力進(jìn)行人力資源管理開(kāi)發(fā)

　　簡(jiǎn)單來(lái)講，所謂“群體壓力”，就是已成規(guī)模的群體規(guī)范對(duì)成員個(gè)體產(chǎn)生的壓力影響。在群體壓力下，成員往往會(huì)形成一定的緊張感與秩序意識(shí)，進(jìn)而弱化自己的主觀意見(jiàn)或觀點(diǎn)，實(shí)施相應(yīng)的從眾行為，以求得心理上的舒緩和平靜。在人力資源管理工作中，若相關(guān)人員發(fā)現(xiàn)有員工秉持偏誤、不良的思維觀點(diǎn)或行為意識(shí)，可對(duì)其施加一定的群體壓力，如群體討論、投票表決等，使其了解到自身想法與群體觀念之間的矛盾性，進(jìn)而引導(dǎo)其在壓力下放棄個(gè)人的固執(zhí)異議。若經(jīng)過(guò)此類“柔性”管理方法后，員工仍然執(zhí)迷不悟，則可進(jìn)一步實(shí)施出適當(dāng)?shù)妮浾擇g斥與社交隔離，使員工在較強(qiáng)群體壓力下產(chǎn)生孤立無(wú)援的不安感，進(jìn)而迫使其執(zhí)行從眾行為。

　�。ǘ�）基于群體士氣進(jìn)行人力資源管理開(kāi)發(fā)

　　“士氣”一詞本為軍事用語(yǔ)，意為“軍隊(duì)頑強(qiáng)戰(zhàn)斗的集體精神”。美國(guó)學(xué)者G·R·Smith將這一概念引入到心理學(xué)領(lǐng)域中，將其拓展定義為“對(duì)某一群體感到滿意，以成為該群體的一員為榮，并協(xié)助群體達(dá)到發(fā)展目標(biāo)的積極態(tài)度”。在單位中，當(dāng)有群體性的經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目或工作任務(wù)出現(xiàn)時(shí)，相關(guān)員工往往會(huì)形成主動(dòng)、高漲的飽滿情緒，這便是群體士氣的外化表現(xiàn)。在人力資源管理和開(kāi)發(fā)中，相關(guān)人員要想實(shí)現(xiàn)群體士氣的激發(fā)與維持，必須要做好以下幾點(diǎn)：

　　首先，要促成員工個(gè)人目標(biāo)、任務(wù)群體目標(biāo)與企事業(yè)單位組織目標(biāo)的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，以此對(duì)員工的群體行為形成驅(qū)動(dòng)性與導(dǎo)向性，進(jìn)而促成高昂士氣的有效激發(fā)；其次，應(yīng)保證薪資報(bào)酬、福利待遇等方面的充足性，員工只有看得到群體環(huán)境下自身付出的公平甚至超額回報(bào)，其才能在心理、物質(zhì)上獲得雙重滿足，進(jìn)而形成積極向上的工作態(tài)度，推動(dòng)群體士氣的快速形成；最后，企事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)、部門(mén)管理者、人事工作者等相關(guān)人員必須要深入到員工群體的日常工作生活中，與員工展開(kāi)積極交流與良性互動(dòng)，并保證績(jī)效考核、管理決策等方面的民主公開(kāi)，才能引導(dǎo)員工從心底里對(duì)企事業(yè)單位、對(duì)上層管理者建立歸屬感與信任感，為群體士氣的形成夯實(shí)基礎(chǔ)。

　　三、結(jié)論

　　總而言之，管理心理學(xué)為企事業(yè)單位人力資源管理工作提供了新的思路和視角，對(duì)選拔人才、任用人才、管理人才具有重要支持作用。在管理實(shí)踐中，相關(guān)人員必須要兼顧員工的個(gè)性差異與群體特點(diǎn)，通過(guò)科學(xué)方法調(diào)動(dòng)員工的積極心理，糾正員工的偏誤觀念，最終促成員工行為與單位需求的充分匹配。

　　四、參考文獻(xiàn)

　　[1]曹培藝,劉鳳林.基于管理心理學(xué)下的企業(yè)人力資源管理工作探析[J].人才資源開(kāi)發(fā),2020(06):71-72.

　　[2]鄭偉,盧擎華.從心理學(xué)角度分析管理層的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)論壇,2020(01):39-41.

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