論工作匹配理論的高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠分析
論文摘要：輔導(dǎo)員是高校思想工作的主力軍，而如何解決高校輔導(dǎo)員的職業(yè)倦怠又是提高這只隊伍戰(zhàn)斗力的重中之重。根據(jù)工作匹配理論的六個方面,工作負(fù)荷、控制、報酬、團隊、公平和價值觀詳細分析了導(dǎo)致高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的原因，在此基礎(chǔ)上針對性的提出解決對策和建議。
論文關(guān)鍵詞：高校輔導(dǎo)員；職業(yè)倦�。还ぷ髌ヅ淅碚�
1 高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠現(xiàn)象
職業(yè)倦怠這一概念最早于1974年由美國人弗魯頓伯格（Freuden-berger）提出，他用“burn-out”一詞來描述從事助人職業(yè)的工作者由于工作所要求的持續(xù)的情感付出、由于在與他人相互作用過程中所遇到的各種矛盾沖突而引起的挫折感的加劇，而最終導(dǎo)致的在情緒、情感、行為方面的身心耗竭狀態(tài)，也稱職業(yè)枯竭、工作倦怠。職業(yè)倦怠的核心癥狀包含三個維度，即情緒衰竭、去人性化和個人成就感降低。很顯然高校思想政治工作是典型的助人行業(yè)，同時也是一種壓力情境行業(yè)，輔導(dǎo)員是助人行業(yè)的從業(yè)人員，符合職業(yè)倦怠現(xiàn)象產(chǎn)生和研究的前提條件。
然而由于工作彈性較大和評價考核困難導(dǎo)致輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的表征很難顯現(xiàn)。在實際工作中，我們很難判斷一名輔導(dǎo)員是否陷入職業(yè)倦怠，輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的負(fù)面效應(yīng)也不會很快顯現(xiàn)，但當(dāng)效應(yīng)顯現(xiàn)時所帶來影響的卻是不可估量和無法挽回。從工作特性不難看出，輔導(dǎo)員工作對責(zé)任感和主動性要求較高，需要從事的工作大多是隱性的，如日常交流和關(guān)心、關(guān)注疏導(dǎo)、思想引導(dǎo)等。一旦輔導(dǎo)員陷入倦怠，很容易進入應(yīng)付狀態(tài)，只將剛性的工作完成，其他無法即時檢查的工作則能拖就拖。表面上任務(wù)完成了，但思想政治教育的核心工作卻荒廢了。
2 基于工作匹配理論的職業(yè)倦怠原因分析
2.1 工作負(fù)荷
工作負(fù)荷的不匹配是指工作負(fù)荷過重或個體缺乏必需的工作技能以及個體對工作興趣的喪失。這種不匹配與倦怠中的情感耗竭直接相關(guān)。輔導(dǎo)員工作普遍存在工作內(nèi)容廣、時間長、要求高，壓力大的問題。輔導(dǎo)員的工作對象是學(xué)生，因此只要是與學(xué)生相關(guān)的事都在工作范圍內(nèi)，而學(xué)生工作具有時間連續(xù)性和空間廣延性的特點，這導(dǎo)致輔導(dǎo)員工作內(nèi)容無邊界，工作時間無固定，很容易造成身體和情緒上的疲勞。而從工作要求上來說，輔導(dǎo)員作為思想政治教育工作者，大學(xué)生健康成長的者和引路人，肩負(fù)了較高層次的期待和要求，不但需要日常工作上的兢兢業(yè)業(yè)，更需要思想政治上的高覺悟和人生理想上的高追求，這對于輔導(dǎo)員這個年齡層普遍較低的群體可謂是極大的挑戰(zhàn)。而且學(xué)生工作還有突發(fā)事件多的特點，任何一個突發(fā)事件都有可能造成嚴(yán)重的后果，這也成為輔導(dǎo)員工作壓力的主要來源。
2.2 控制
控制的不匹配實質(zhì)就是個體的責(zé)任大于其權(quán)力，當(dāng)個體感到有責(zé)任完成工作卻不具備相應(yīng)的資源或權(quán)力時，就會產(chǎn)生壓抑，進而導(dǎo)致無效能感。高校輔導(dǎo)員作為學(xué)生的直接者，每當(dāng)出現(xiàn)教育質(zhì)量下降，學(xué)生問題增多，有人就認(rèn)為都是輔導(dǎo)員工作不到位造成的，甚至還有人說“從一個學(xué)生就能看出他的輔導(dǎo)員是什么樣子”。輔導(dǎo)員在某種意義上成了在校學(xué)生的“第一責(zé)任人”，并且這個責(zé)任是無邊際的。相對于責(zé)任的具體和無邊際，輔導(dǎo)員在高校的地位和作用卻是容易被忽視的。思想政治工作“說起來重要、做起來次要、忙起來不要”，不少輔導(dǎo)員缺少必要的工作條件和待遇。不少學(xué)校對輔導(dǎo)員是教師還是管理人員的定位還不夠清楚，在職稱評定上也沒有明確規(guī)定，那么資源和權(quán)力的缺失就不可避免了。
2.3 報酬
報酬的不匹配源于過低的薪酬、社會性報酬的缺失（個體的辛勤勞動得不到他人的認(rèn)可）、精神激勵的缺失。各高校在對待輔導(dǎo)員隊伍上普遍存在“工作要求高，待遇落實少”的問題，在學(xué)歷提高、培訓(xùn)進修、職稱評定、干部提拔、收入分配等方面均得不到有力的保障。特別是輔導(dǎo)員在職稱評定上難度大，而道路上的高層職位的短缺，使輔導(dǎo)員上升空間嚴(yán)重受阻，從而愈覺得前途渺茫。
輔導(dǎo)員會將自己付出的勞動與所得的報酬進行自我的縱向比較和與他人的橫向比較，發(fā)現(xiàn)自己的社會地位相對較低，引發(fā)了對自身職業(yè)價值的懷疑。
2.4 團隊
當(dāng)團隊內(nèi)部相互激勵、贊賞、取悅，分享舒適、幸福時，個體會真正融入到團隊之中，并發(fā)揮出最大的效用。然而，一些工作卻把團隊成員分割開來，導(dǎo)致人際關(guān)系不協(xié)調(diào)，容易滋生出挫折感和敵對情緒。輔導(dǎo)員需要與學(xué)校學(xué)工、團委、教務(wù)、就業(yè)、后勤、保衛(wèi)、醫(yī)院、、宣傳、組織部等各職能部門配合完成許多與學(xué)生有關(guān)的工作，但是從各部門得到的支持和理解卻十分有限。更有些職能部門與學(xué)生的利益沖突被轉(zhuǎn)嫁到了輔導(dǎo)員身上，輔導(dǎo)員不得不為這些本不該自己負(fù)責(zé)的問題“買單”，而又得不到相關(guān)部門的及時解決，久而久之難免產(chǎn)生不滿甚而對有些工作開始拖延敷衍。
2.5 公平
公平包含尊重和對個體自我價值的肯定。在高�，F(xiàn)有中，大多傾向于強調(diào)輔導(dǎo)員的義務(wù)，而忽視了他們的權(quán)利。同齡教師有相對充裕的時間開展教學(xué)、科學(xué)研究，并不斷提高學(xué)歷，而輔導(dǎo)員工作多而雜，時間精力的大量投入和個人需要的不滿足及與其他任課教師橫向比較的差距，使輔導(dǎo)員隊伍極易產(chǎn)生心理失衡。另外一個重要的現(xiàn)狀是，由于輔導(dǎo)員只有部分工作可以量化考核，其核心的思想工作的非即時性和非突顯性特點，使考核制度的制定成為難題，相應(yīng)地也就難以形成有效的激勵機制和系統(tǒng)的保障體系。 “干多干少一個樣，干好干壞一個樣”，使個人感到挫敗與沮喪，制約了輔導(dǎo)員的積極性，也造成了內(nèi)心的不平衡。
2.6 價值觀
這種不匹配是指個體所從事的工作與個體自身的價值觀之間存在沖突。輔導(dǎo)員瑣碎重復(fù)的工作和不被理解的現(xiàn)狀，較難讓從事此工作的人有價值認(rèn)同感。因此，輔導(dǎo)員隊伍表現(xiàn)出很大的不穩(wěn)定性，轉(zhuǎn)崗、調(diào)動、離職頻繁發(fā)生，很少有人愿意終生從事這項工作。
3 克服高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的對策
3.1 建立維護有效的支持系統(tǒng)
職業(yè)倦怠干預(yù)可以從建立維護有效的社會支持系統(tǒng)開始。首先建立工作支持系統(tǒng)，營造和諧健康的組織氛圍。比如成立輔導(dǎo)員協(xié)會、輔導(dǎo)員之家、輔導(dǎo)員聯(lián)誼會等輔導(dǎo)員群體組織，以此搭建溝通交流的有效平臺，分享輔導(dǎo)員的感受和經(jīng)驗，獲得他人的支持和認(rèn)同，從而增強輔導(dǎo)員團隊的職業(yè)歸屬感，進而推動輔導(dǎo)員核心價值觀的確立。其次要建立個人支持系統(tǒng)，提高自己的主觀幸福感。輔導(dǎo)員自身要建立良好的人際關(guān)系，增強安全感；要正確處理好與學(xué)生之間的關(guān)系，形成互相支持、互相配合的融洽氛圍；要正確處理好家庭成員之間的關(guān)系，建立家庭成員良性互動的支持系統(tǒng)。
3.2 探索完善合理的績效考核體系
輔導(dǎo)員通過思想政治教育，使得大學(xué)生在認(rèn)識水平、思想觀念、品質(zhì)、行為習(xí)慣有提高和發(fā)展，其中前三者是一時看不見、摸不到的隱效果，而行為習(xí)慣則屬于看得見、摸得到的顯效果。輔導(dǎo)員工作效果體現(xiàn)于教育對象的顯效果和隱效果的辨證統(tǒng)一，更多體現(xiàn)在一種精神成果，具有的潛在性、模糊性和廣泛性的特點，決定了輔導(dǎo)員工作效果評估要堅持定量分析和定性分析相結(jié)合并側(cè)重定量分析的基本原則。探索完善輔導(dǎo)員績效指標(biāo)考核體系，進行科學(xué)的定性和定量評估，多角度反映輔導(dǎo)員的工作結(jié)果，力爭合理、公平和有效，尊重輔導(dǎo)員工作的精神成果，尊重思想政治教育規(guī)律。
3.3 構(gòu)建發(fā)展可行的職業(yè)晉升渠道
職業(yè)晉升渠道確定了個人的發(fā)展空間，是輔導(dǎo)員最為關(guān)注的。輔導(dǎo)員隊伍作為一個年輕人居多的群體，其對個人職業(yè)發(fā)展的需求較為強烈，高校要充分理解他們內(nèi)心的需求，要為他們的發(fā)展提供條件。輔導(dǎo)員的職業(yè)晉升渠道主要有職稱提高和職務(wù)提升兩個方面。在職稱評定上，要建立單獨的輔導(dǎo)員職稱評定系列，制定與輔導(dǎo)員工作實績相結(jié)合的評定標(biāo)準(zhǔn)。要培養(yǎng)一批既有豐富實踐經(jīng)驗又有較高理論修養(yǎng)的輔導(dǎo)員專家、學(xué)者，專心地從事學(xué)生思想政治教育工作。在輔導(dǎo)員的職務(wù)提升上，要把輔導(dǎo)員作為高校后備干部的“蓄水池”，要引入競爭機制，要按照“公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘任”的原則，拓寬輔導(dǎo)員成長進步的渠道，為他們創(chuàng)造一個良好的發(fā)展環(huán)境。
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