試論現代企業(yè)職業(yè)經理行為激勵與約束的經濟學分析
【論文關鍵詞】職業(yè)經理 行為激勵 行為約束 經濟學分析
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【論文摘要】所有權和經營權的分離是現代企業(yè)制度的一個重要特征。這種分離使企業(yè)所有者成為利潤索取者，而不擁有財產的職業(yè)經理成為控制企業(yè)的“技術結構”。由于有限理性導致的不完全合同、機會主義傾向導致的逆向選擇和道德風險的存在，在需求偏好差異和個人追求效用函數最大化的前提下，所有者為了在弱化甚至失去企業(yè)控制權的情況下維護自己的利益，就必然需要設計一種有效的激勵約束機制，從而實現自己利潤最大化的追求。文章運用現代企業(yè)理論的一些最新成果，對這個問題進行了有益的分析和探索，以期為職業(yè)經理市場的培育和完善提供借鑒。
一、職業(yè)經理的產生及其行為特征
傳統理論認為，在私人企業(yè)制度下，所有權與經營權合二為一，所有者直接充當企業(yè)經營者，承擔經營風險，擁有企業(yè)全部的剩余索取權。在這種制度下，是不存在職業(yè)經理的，如果說有經理的存在，那也只能是所有者的助手或經理，稱不上真正的職業(yè)經理。但自現代股份制企業(yè)出現后，所有權與經營權分離，所有者成為獲得企業(yè)剩余的股東，企業(yè)真正的經營者成了并不占有財產的職業(yè)經理。張維迎任認為，現代股份制的產生主要出于以下兩個原因:一是資本所有權的分散性與生產的集中性;二是風險能力的分布與經營能力的分布不對稱。那些擁有財產且愿意為取得利潤收人而承擔風險的人不一定具有直接經營企業(yè)的才能，而那些具有經營才能的人卻缺少經營企業(yè)所需的資本;股份制解決了這個矛盾。
現代企業(yè)理論認為，企業(yè)是個人之間交易產權的一種合作組織，是由一系列契約組成的契約網絡。與此相對應，也為了與古典和新古典傳統的“經濟人”相區(qū)別，威廉姆森提出了“契約人”的概念�，F代企業(yè)制度和激勵機制的設計，本質上就是針對人的行為和心理活動而進行的。理論研究和制度設計的基本前提是首先要明確行為人的人性假設，如果人性假設錯誤，或者背離了現實生活中人的行為規(guī)律，即便是理論的邏輯推理和論據再精確、嚴密，也會得出錯誤的甚至有害的結論。威廉姆森認為嚴職業(yè)經理作為契約人主要有兩個特征:有限理性和機會主義傾向。有限理性是交易成本經濟學所依賴的認知假設，它是針對“經濟人”的完全理性而提出的。機會主義是指人們借助于不正當手段謀取自身利益的行為，它同委托代理理論中使用的道德危險和代理成本在實際含義_L是一致的。機會主義假設告訴我們，人謀求自身利益的動機是強烈的，行為是復雜的，既可以采取正當手段，也可以采取不正當手段，而且究竟哪些人在什么時候采取哪種手段是不確定的。除此之外，我們還認為職業(yè)經理具有自身特殊的行為偏好，具有追求自身效用最大化的傾向�？梢赃@樣認為，現代企業(yè)制度的設計就是針對職業(yè)經理的這些行為特性來設計的。
二、行為激勵與約束的制度需求分析
在古典企業(yè)制度下，企業(yè)所有者兼作經營者，企業(yè)的剩余全為所有者占有，因此，他有完全的積極性來經營和管理企業(yè)，也就無須有一套完備的激勵約束機制。但在現代企業(yè)制度下，所有權和經營權的分離使不占有財產的職業(yè)經理成為企業(yè)的經營者，利潤最大化不再是經營者的目標。一般情況下，我們認為所有者是追求利潤最大化的，而職業(yè)經理的效用函數則包含多個自變量，兩者目標函數不一致所導致的利益沖突是激勵約束制度設計的根本原因。如果職業(yè)經理和所有者的目標函數一致，經理的個人效用與企業(yè)所有者的效用函數完全正相關，那我們就又回到了古典企業(yè)制度上了，沒有必要討論激勵約束問題了。
威廉姆森認為，職業(yè)經理的效用函數中包括薪金、獎金、自行支配的投資基金、安全、權力、地位、威望和職業(yè)的優(yōu)越條件等自變量在內。職業(yè)經理具有為自己利益而犧牲所有者利益的動機，使所有者監(jiān)督成本很高。但是，只要職業(yè)經理滿足了必不可少的利潤水平，能夠保證股東得到滿意的股息并提供企業(yè)發(fā)展必須的投資，足以維持企業(yè)良好的聲譽，足以支持股票的價格不致于下降，避免發(fā)生被吞并的危險等，職業(yè)經理就會成為自行永續(xù)的。在職業(yè)經理背離利潤最大化的行為假設理論中，鮑莫爾(Baumol,1959)的銷售額最大化假說，馬瑞斯(Marris,1964 )的增長最大化假說以及威廉姆森(williamson,1963,1967)的經理效用模型都具有一定的說服力。所有這些研究都表明，所有者和經營者(職業(yè)經理)目標函數的不一致最終導致了所有者為了保護和獲得自己的利益，必然要采取一種有效企業(yè)制度對職業(yè)經理進行激勵和約束。
三、職業(yè)經理的激勵
從上面的分析中我們知道，所有者和職業(yè)經理的效用函數是不一致的，并且在現實社會中，所有者和經理之間的信息是不對稱的，經理擁有私人信息。如果所有者獲得與風險相對應的剩余收入，經理獲得與保險相對應的固定收入，必然會誘發(fā)經理的偷懶動機，因為干多干少一個樣，而努力的收人歸所有者所有，而努力的成本卻由經理承擔�，F代企業(yè)理論的研究認為，企業(yè)的剩余索取權和控制權應當盡可能對應，即擁有剩余索取權和承擔風險的人應當擁有控制權，或者反之，擁有控制權的人應當承擔風險。同時，由于信息的不對稱，職業(yè)經理的行為和績效也難以由所有者監(jiān)督，在這種情況下，保持經理和股東利益一致的有效方式是使經理財富與股東財富具有密切的相性。
在現實中，經理除了獲得固定工資①外，應當分享企業(yè)剩余。既般來說，經理除了固定薪金外，還可以從所有者那里獲得貨幣收入的方式有:獎金和股權。獎金需要有一定的靈活性，它要根據所有者掌握的有關經理的行為信息，這克服了固定收人的缺陷，但獎金很容易刺激經理的短期行為，而有關經理采取短期行為的信息往往不容易獲得。當外部人知道作為內部人的經理在買賣股票時，也意識到自己在買賣股票時可能是在向擁有更多信息的人購買或者向他們出售，外部人就會相應調整他們愿意支付的價格，這樣經理就可以獲得與風險相稱的收益率。需要指出的是，企業(yè)經營業(yè)績不僅取決于經理的才能和努力，而且受許多不確定性因素的影響。因此，利潤不是一個充分的統計量。由此霍姆斯特姆提出一種“相對業(yè)績評價”的方法來確定經理的報酬。其做法是引人大致相同的其他企業(yè)的獲利水平或是行業(yè)平均利潤率作為參照來決定經理的報酬。這種做法可以剔除更多的外部不確定因素的影響，使經理的報酬與個人才能和努力的關系更為緊密，從而能更好的激勵經理努力工作。
四、職業(yè)經理的制度約束
委托一代理理論的研究認為，職業(yè)經理作為契約人具有機會主義的傾向，所有者和經理效用函數的不一致以及信息的不對稱都迫使所有者想方設法設計一套激勵約束制度，使職業(yè)經理的行為選擇能夠符合或最大限度的接近所有者的效用函數，具體來說，所有者可以利用一些方式來約束職業(yè)經理的行為:
(一》直接行為監(jiān)督
對職業(yè)經理的直接監(jiān)督是由公司的董事會來執(zhí)行的，在現代企業(yè)制度里，董事與董事會是作為股東的代表來保證經理對股東“履行代理職責”的一種職位、人事、組織和制度安排。董事會通過對經理的監(jiān)督，可以獲得比較精確的信息，從而擺脫經理所不能控制的那些因素的干擾。董事會作為股東的代表，一般履行四項基本職能，即制定戰(zhàn)略、確定政策、監(jiān)督經理和承擔責任。但在現實中，由于懂事會不直接經營企業(yè)，再加上契約的不完備性，使董事對經理的監(jiān)督受到很大的限制。為了加強對職業(yè)經理的監(jiān)督，充分發(fā)揮董事會的職能，現在很多大公司采取措施對董事會結構進行改革，這些改革措施可能有利于提高董事會對職業(yè)經理監(jiān)督的效果，但能否完全解決存在的問題尚有待時間和實踐的證明。
《二)股票市場約束
在現代企業(yè)的動力機制中，可交換的剩余索取權起了重要的刺激作用。股票是可交換的剩余索取權的憑證.股票價格作為企業(yè)經營狀況和命運的“晴雨表”對職業(yè)經理具有重要的監(jiān)督作用。在股票市場上，股東可以通過自由買賣股票—“用腳投票”來控制自己的財產價值。這種自由買賣又可以抬高或壓低股票的價格，形成對經理的強大的間接控制壓力。如果經理經營不善或過分侵害股東利益，不能實現企業(yè)的長期利潤最大化，企業(yè)的市場價值就會降低。于是，資本市場上的“敵意接管者”(德魯克，1986)就會乘虛而人接管企業(yè)，改變經理班子、重組公司。這會使經理的聲譽掃地，并有可能斷送其職業(yè)生涯，因此，職業(yè)經理不得不小心經營。
《三)大股東的約束
在小股東兒乎沒有激勵去監(jiān)督職業(yè)經理和開展代理人爭奪活動的情況下，為了解決搭便車問題，應當讓所有權適當集中于大股東手中。當控制權集中在少數投資者手中時，由于占有企業(yè)利益的大部分，他們比控制權分散在很多投資者手中時更容易采取一致行動。大股東有動力去搜集有關企業(yè)的信息和監(jiān)督股東，從而避免搭便車問題。在有些情況下，大股東有足夠的投票權對經理施加壓力甚至通過代理人爭奪和收購來罷免經理。哈特(Hart,1995b)進一步指出，只要大股東不100%擁有股份，他就不會全面進行監(jiān)督和干預。奧爾森在對集體行動的邏輯的研究中，充分證明了哈特的觀點。但在可供選擇的途徑中，大股東監(jiān)督是一種相對有效的方式。
(四)經理市場的約束
法馬(Fama,1980)和霍姆斯特姆(Holmstmm,1982)認為，經理市場的競爭能對經理施加有效的約束。在現在和以后的人力資本市場上，經理的專有知識、經驗及聲譽都是其擇業(yè)的要價要素。在人力資本市場上，經理人力資本的收益率和增值率最終取決于企業(yè)的經營狀況。企業(yè)經營的好，就意味著經理人力資本的價值可以實現甚至可以增值。因為經理在任期滿后，會有眾多的資產所有者高薪聘請。因此，從動態(tài)的觀點看，即使不考慮直接報酬對職業(yè)經理的激勵作用和其他監(jiān)督的約束作用，經理也會從長遠利益考慮，為了給市場留下好印象，保持個人的人力資本在市場上的價值而努力工作。
(五)合理財務結構的約束
對職業(yè)經理進行激勵，如給予他們物質獎勵，可以激發(fā)他們提供努力，但是，卻不能使他們放棄對他們自己目標的追求。因為從目標追求中獲得的好處，要遠遠超過從前者得到的好處，即這種好處是很難收買的。因此，最好的辦法就是強迫他們交出控制權，從而從根本上遏制或杜絕他們的機會主義傾向，建立良好的財務結構，即在資本結構中加人債務，這正是滿足這些要求的一個辦法。阿洪一伯爾頓模型(Aghion and Bolton,1992)、哈特一莫爾的轉移模型( Hart and Moore ,1989 )比較成功的解決了融資合同配置剩余控制權的問題。他們認為，企業(yè)控制權與自然狀態(tài)有關，不同狀態(tài)下企業(yè)應當由不同的利益要求者控制。當企業(yè)處于良好的運行狀態(tài)時，股東應當擁有對企業(yè)的控制權;當企業(yè)處境艱難時，債權人應當擁有企業(yè)的控制權。
(六)消費者的約束
產品的競爭力是評價經理業(yè)績的有效尺度。經理盡管是一個企業(yè)的最高決策者，但在市場上，他只不過是眾多的分散決策者之一，對消費者來說，他只是一個生產者，消費者只是根據自己所擁有的貨幣選票的多少來選擇物美價廉的產品。消費者在市場上的選擇會迫使職業(yè)經理努力降低成本，進行產品和技術的創(chuàng)新，減少偷懶。否則，消費市場會對企業(yè)做出嚴厲的懲罰—使產品滯銷，最終企業(yè)破產。由于消費者對經理行為的度量是一種典型的結果度量，所以消費者對經理的激勵約束是一種高能激勵和硬性約束。
隨著我國企業(yè)改革特別是國有企業(yè)改革的逐步深人，所有權和經營權的分離已成為必然趨勢，這就造就了大量職業(yè)經理的存在。由于所有者和職業(yè)經理效用函數的不一致以及信息的不對稱，如何有效的激勵職業(yè)經理的行為，又有效的防范其機會主義的傾向，已成為理論界和實際工作部門不可回避的現實問題。
我們認為，所有者對經營者進行控制具有必要性。經營者對所有者負責的現代公司治理結構，是使經理的經營才能和所有者的財富達到最優(yōu)合作的一種制度安排;競爭的外部市場也有利于降低職業(yè)經理的代理成本，從而更好的實現企業(yè)的效率經營，這對于不斷培育和完善職業(yè)經理市場具有重要意義。
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