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淺析薪酬管理體系的改革與創(chuàng)新
論文關(guān)鍵詞：薪酬管理 改革與創(chuàng)新 有效激勵(lì)與績效評估 構(gòu)建長效機(jī)制 激勵(lì)與約束
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論文內(nèi)容摘要：在市場競爭日益激烈的今天，人才的競爭成為企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵，科學(xué)合理的薪酬管理體系是留住人才，充分發(fā)揮人才作用的重要基礎(chǔ)；皖北煤電集團(tuán)臥龍湖煤礦突破傳統(tǒng)的煤礦薪酬管理模式，以崗位績效改革為切入點(diǎn)進(jìn)行大膽地改革與創(chuàng)新，在臥龍湖煤礦的新井建設(shè)上創(chuàng)造了“臥龍速度”與“臥龍模式”、實(shí)現(xiàn)了“人才強(qiáng)企”的戰(zhàn)略。
面對激烈的市場競爭，皖北煤電集團(tuán)臥龍湖煤礦(以下簡稱“臥龍湖煤礦”)，視人力資源為企業(yè)的“第一資源”，實(shí)施“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略，以人為本，改革內(nèi)部薪酬分配制度，完善人才激勵(lì)機(jī)制，建立與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)、對外競爭力強(qiáng)、對內(nèi)激勵(lì)充分的薪酬分配體系，使人力資源成為企業(yè)參與市場競爭、企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性力量，人力資本不斷增量，人才層次不斷提高，搭建了企業(yè)建設(shè)與員工共同成長進(jìn)步的平臺，培育了一批高素質(zhì)的新井建設(shè)人才，創(chuàng)造了臥龍湖煤礦建設(shè)發(fā)展的速度和模式，企業(yè)綜合競爭實(shí)力不斷增強(qiáng)。
一、致力薪酬制度改革創(chuàng)新，構(gòu)建公司新的發(fā)展平臺
深化企業(yè)薪酬制度改革，員工薪酬水平與市場接軌，建立與現(xiàn)代企業(yè)相適應(yīng)的收人分配制度，是臥龍湖煤礦發(fā)展的必然趨勢。
第一、確立與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的薪酬策略。為建立與企業(yè)現(xiàn)狀相適應(yīng)并能推動(dòng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的收人分配機(jī)制，體現(xiàn)崗酬結(jié)合、技酬結(jié)合、勞酬結(jié)合，形成責(zé)權(quán)利相結(jié)合、工效緊密掛鉤的薪酬分配體系，實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益與企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的有機(jī)統(tǒng)一，最大限度地調(diào)動(dòng)員工積極性，增強(qiáng)企業(yè)競爭力，臥龍湖煤礦對薪酬分配制度改革進(jìn)行了系統(tǒng)規(guī)劃，確立了薪酬制度改革的方向、目標(biāo)和原則。企業(yè)薪酬制度改革的目標(biāo)是以市場、行業(yè)差別確定工資差別和標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，以員工崗位為對象，以崗級為標(biāo)準(zhǔn)，按照員工個(gè)人的實(shí)際能力技能確定A,B,C三個(gè)不同標(biāo)準(zhǔn)的激勵(lì)點(diǎn)級，以單位經(jīng)濟(jì)效益獲取的工資定點(diǎn)值，確定勞動(dòng)報(bào)酬的一種彈性等級薪點(diǎn)工資分配制度，克服現(xiàn)行工資制按固定數(shù)額支付工資等不足，使企業(yè)的工資分配與市場對企業(yè)工資的決定機(jī)制相適應(yīng)。薪酬制度改革遵循四大原則:公平、客觀分配的原則;在職業(yè)勞動(dòng)力市場保持優(yōu)勢的原則;依責(zé)、依績分配的原則;有效激勵(lì)的原則，根據(jù)員工業(yè)績評估周期，把員工的薪酬與當(dāng)前業(yè)績和未來發(fā)展緊密地聯(lián)系的原則。
第二、深人開展職務(wù)調(diào)查和工作分析，優(yōu)化組織職能。企業(yè)成立了工作分析領(lǐng)導(dǎo)小組和工作分析小組，開展了職務(wù)調(diào)查和工作日寫實(shí)分析，形成各部門工作任務(wù)清單，歸類整理后重新確立部門崗位設(shè)置和人員編制。.對職位、部門職能、組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行了重新理順、全面整合，減少不必要崗位，優(yōu)化職能，杜絕了職能交差、職責(zé)不清的現(xiàn)象，加速了信息流傳，提高了人力資源利用效率和管理績效。
第三、科學(xué)設(shè)定職位要素，合理確定薪酬水平。通過實(shí)施崗位測評，逐步完善，形成了較成熟的測評體系，企業(yè)對職位(崗位)評價(jià)要素進(jìn)行了重新設(shè)計(jì)，設(shè)置職位(崗位)評價(jià)要素包括責(zé)任要素、知識經(jīng)驗(yàn)與技能要素、努力程度要素、工作環(huán)境要素四個(gè)大類和風(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)任、成本控制責(zé)任等多個(gè)細(xì)類，組成工作評價(jià)小組，對重新整合的職位進(jìn)行了科學(xué)、公正、客觀的評價(jià)，結(jié)合市場薪酬調(diào)查結(jié)果，確定了在市場競爭環(huán)境中具有高竟?fàn)幜Φ�、與企業(yè)業(yè)績相適應(yīng)的薪酬水平，以市場變化和企業(yè)業(yè)績變化來調(diào)整薪酬點(diǎn)值，將員工的短期利益、中期利益與長遠(yuǎn)利益有效地結(jié)合起來。
第四、推行新型薪酬制度，增強(qiáng)企業(yè)競爭力。企業(yè)確定的新型薪酬制度，充分考慮了企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，保證企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。新型薪酬制度，以崗位設(shè)置為基礎(chǔ)，按各類人員對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的作用、貢獻(xiàn)不同，分層次確定薪酬分配側(cè)重點(diǎn)，加大了核心層、管理層的分配力度，向科研、營銷、技術(shù)崗位傾斜，合理確定普通層員工的收人水平。高中層實(shí)行年薪制，考核年薪、效益年薪與年度目標(biāo)完成情況、工作業(yè)績掛鉤，增強(qiáng)了高中層管理人.員的風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任，提高了企業(yè)防御風(fēng)險(xiǎn)能力。一般員工實(shí)行等級工資制，劃分不同系列，合理拉開工資差距，結(jié)構(gòu)組成靈活，易于操作，易崗易薪，能升能降，同工同酬，這種科學(xué)的階梯工資形式、彈性工資分配制度，充分體現(xiàn)了員工對企業(yè)發(fā)展的重要價(jià)值和作用。
薪酬制度的市場化，減少了企業(yè)在地理環(huán)境方面的落差，增強(qiáng)了薪酬的激勵(lì)性，有利于吸引高素質(zhì)的人.才，改善了企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，吸引大學(xué)生加盟，為企業(yè)在占有知識、觀念、技術(shù)和手段的超前性提供了人才基礎(chǔ)，形成“凝聚核心、穩(wěn)定骨干、激勵(lì)全體”的薪酬激勵(lì)機(jī)制，成為推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的強(qiáng)有力的支持體系，保證了企業(yè)在煤礦行業(yè)中的優(yōu)勢地位，大大提高了企業(yè)開拓市場和獲利能力，為企業(yè)發(fā)展開拓一個(gè)新的平臺。
第五、進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，比如在部門部長下新增主管崗位，職工有了清晰的職業(yè)晉升路線。
二、建立完善績效激勵(lì)機(jī)制，提高企業(yè)創(chuàng)新能力
高績效的員工，創(chuàng)造組織的高效益;科學(xué)的績效評估體系，是員工、組織業(yè)績得以提升和不斷發(fā)展的前提。
第一、績效管理與企業(yè)組織目標(biāo)緊密結(jié)合。為確保企業(yè)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，建立完善員工業(yè)績評估管理體系，企業(yè)建立了以工作目標(biāo)考核為主、兼顧管理能力與行為態(tài)度考核，實(shí)施績效目標(biāo)過程指導(dǎo)、績效改進(jìn)、績效溝通和績效診斷分析的績效管理體系，目標(biāo)的制訂與企業(yè)整體目標(biāo)相結(jié)合，實(shí)施“三工并存、動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換”的星級考核辦法，并對員工的技能和業(yè)績表現(xiàn)進(jìn)行科學(xué)評價(jià)，為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供了公平競爭的機(jī)會(huì)，使績效管理真正成為人力資源管理決策的主要依據(jù)。
第二、強(qiáng)化責(zé)任意識，增強(qiáng)效益觀念。通過把獎(jiǎng)金與員工工作績效、經(jīng)濟(jì)效益、部門費(fèi)用預(yù)算掛鉤，強(qiáng)化了市場競爭意識、責(zé)任意識及效益觀念，完善了公司激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)了員工的工作積極性和創(chuàng)造性，涌現(xiàn)出一大批管理、技術(shù)創(chuàng)新標(biāo)兵和能手，增強(qiáng)了企業(yè)創(chuàng)新能力，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。
第三、激勵(lì)員工知識和能力的主動(dòng)性發(fā)展。通過對采煤、礦建、地質(zhì)、測量、機(jī)電、通風(fēng)六大煤礦主體專業(yè)，實(shí)行“重點(diǎn)崗位”卒卜貼，開通了專業(yè)技術(shù)人員的“星級成長通道”，推行“首席工程師”制，充分體現(xiàn)了技術(shù)、知識和能力的價(jià)值，激勵(lì)員工知識和能力的主動(dòng)性發(fā)展，在企業(yè)內(nèi)部建立起員工奮發(fā)向上、拼搏進(jìn)取的工作環(huán)境。
三、強(qiáng)化經(jīng)濟(jì)責(zé)任制管理，增強(qiáng)市場競爭力
強(qiáng)化經(jīng)濟(jì)責(zé)任制管理，是臥龍湖煤礦在企業(yè)內(nèi)部基礎(chǔ)管理上的特色。為增創(chuàng)優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品、實(shí)現(xiàn)降耗增收，企業(yè)在生產(chǎn)管理、質(zhì)量管理、強(qiáng)化目標(biāo)成本管理、勞動(dòng)定額管理、市場開發(fā)管理等方面做了大量的工作，制訂并不斷完善了各類人員經(jīng)濟(jì)責(zé)任制，形成了目標(biāo)管理和超額獎(jiǎng)勵(lì)統(tǒng)一管理模式，員工收人與指標(biāo)考核、工作業(yè)績掛鉤，通過實(shí)施經(jīng)濟(jì)責(zé)任制管理，降低了成本，提高了產(chǎn)品質(zhì)量和工作效率，擴(kuò)大了市場銷售份額，增強(qiáng)了企業(yè)的市場競爭力，樹立了良好的企業(yè)形象和品牌優(yōu)勢。
四、建立長期激勵(lì)機(jī)制，凝聚高素質(zhì)人才
為加強(qiáng)對人才的激勵(lì)和約束，更好地發(fā)揮管理人員的聰明才智，克服管理層的短期行為，近年來，臥龍湖煤礦探索實(shí)施了各種激勵(lì)計(jì)劃，建立了管理層長期激勵(lì)機(jī)制。
激勵(lì)機(jī)制的建立，為企業(yè)吸引和凝聚人才，保證企業(yè)持續(xù)快速的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。
五、建立激勵(lì)與約束并重的薪酬總量增長機(jī)制
臥龍湖煤礦薪酬總量的確定主要遵循以下原則:第一、外部領(lǐng)先原則:即企業(yè)整體薪酬水平要保持國內(nèi)同行業(yè)領(lǐng)先水平，以保證對各類人才的吸引力。第二、利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)原則:在確保外部優(yōu)先的基礎(chǔ)上，嚴(yán)格按“工資總額增長低于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長，工資水平增長低于勞動(dòng)生產(chǎn)率增長”的原則確定薪酬增長幅度，建立員工與企業(yè)利益一致的共同體。
第三、人工成本優(yōu)勢原則:企業(yè)薪酬納人預(yù)算管理，建立了以“勞動(dòng)分配率、人事費(fèi)用率、人工成本利潤率”為主要監(jiān)控指標(biāo)的人工成本預(yù)警預(yù)測機(jī)制，使薪酬總額的確定與人工成本的控制緊密聯(lián)系，有效控制人工成本增長，勞動(dòng)分配率、人事費(fèi)用率、人工成本利潤率三項(xiàng)指標(biāo)均優(yōu)于社會(huì)公布水平，礦在人工成本方面保持對競爭對手較強(qiáng)的優(yōu)勢。
臥龍湖煤礦新酬管理體系的改革與創(chuàng)新的實(shí)踐證明，成功地構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理體系有利于增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢和企業(yè)的整體績效，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造學(xué)習(xí)型的組織文化，有利于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的.靈活性和有效性，有利于提高企業(yè)適應(yīng)外部環(huán)境的能力，有利于員工與企業(yè)的整體價(jià)值取向保持一致，使員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)整體發(fā)展自然地聯(lián)系在一起，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。
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