論國有企業(yè)代理階層激勵與約束機制的完善

　 論文關(guān)鍵詞:國有企業(yè)　代理階層　激勵　監(jiān)替約束

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　　論文摘要:國有企業(yè)在公司制改造過程中，存在著代理階層激勵不足、約束軟化等問題。而要解決這些問題，一方面要通過設(shè)計合理的報酬結(jié)構(gòu)等措施，強化對代理階層的激勵機制;另一方面通過公司法人治理結(jié)構(gòu)的完善和市場體系的健全，規(guī)范對代理階層的約束機制。

    國有企業(yè)改革的目標(biāo)是建立現(xiàn)代企業(yè)制度，通過國有企業(yè)的公司制改造尋找適應(yīng)市場經(jīng)濟要求的公有制實現(xiàn)形式。從法律的角度看，公司法人治理結(jié)構(gòu)是在所有權(quán)與控制權(quán)分離的條件下，為保證財產(chǎn)所有者利益而在所有者與其代理人之間形成的一種契約關(guān)系和制度結(jié)構(gòu)。從國外公司實踐經(jīng)驗看，在法人治理結(jié)構(gòu)中，最難把握也是最值得關(guān)注的問題，是如何使作為代理人的高層經(jīng)理在合理的激勵與約束條件下，既享有與現(xiàn)代市場經(jīng)濟和市場竟?fàn)幭噙m應(yīng)的充分經(jīng)營管理權(quán)，又能使其盡職盡責(zé)地履行代理人的義務(wù)，實現(xiàn)委托人利益的最大化。本文通過對當(dāng)前國有企業(yè)中存在的有關(guān)間題的分析，擬就進一步健全和完善我國國有企業(yè)代理階層的激勵和監(jiān)督約束機制作一粗淺探討，以求教于同仁專家。

    一、當(dāng)前國有企業(yè)代理階層激勵與約束機制存在的問題及原因

    改革開放以來，隨著企業(yè)改革的探人，從擴權(quán)讓利到承包經(jīng)營責(zé)任制的形成，再到現(xiàn)代企業(yè)制度的提出和建立，國有企業(yè)經(jīng)營者的激勵機制有了很大的變化，企業(yè)經(jīng)營者的收人與企業(yè)利潤掛鉤，如承包經(jīng)營、資產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任制、年終獎勵、年薪制等，這對于激發(fā)經(jīng)營者的積極性起了一定的作用。但總的來說，我國現(xiàn)階段國有企業(yè)代理階層的激勵和約束機制還很不完善，在運行過程中存在很多問題，與發(fā)達國家的激勵與約束機制之間有很大的距離，對國有企業(yè)代理階層沒有起到應(yīng)有的激勵與約束作用。其主要表現(xiàn)有:

    1.國有企業(yè)代理階層的收入總體偏低。我國國有企業(yè)的經(jīng)營者收人與其他經(jīng)濟形式的企業(yè)經(jīng)營者收人相比存在較大差距。據(jù)中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)對企業(yè)家狀況的調(diào)查，1998年國有企業(yè)經(jīng)營者平均月工資為1447. 7元，集體企業(yè)為2596. 2元，私營企業(yè)為16787.7元。國有企業(yè)的經(jīng)營者論其才能，不比其他所有制企業(yè)的經(jīng)營者差，承擔(dān)的責(zé)任也不輕，甚至困難更多、包袱更重，而收人卻比他們低。盡管個人收人不是企業(yè)經(jīng)營者追求的惟一目標(biāo)，但卻是個人價值的一種反映，長期實行低工資制，就會挫傷國企經(jīng)營者的積極性，甚至導(dǎo)致一些不正常的現(xiàn)象和違法行為。

    2.缺乏制度化的激勵機制，以至國有企業(yè)代理階層的“灰色收入”現(xiàn)象和“59歲現(xiàn)象”嚴(yán)重。美國現(xiàn)代公司中資本所有者主要是運用支付給經(jīng)理的貨幣收人多寡來實現(xiàn)激勵。雖然經(jīng)理們也享有其他職位消費，但資本所有者必須使經(jīng)理隱性支出顯性化，并通過企業(yè)規(guī)章制度加以約束。我國正相反，國有企業(yè)給代理人高薪、高激勵并不普遍，因此經(jīng)理貨幣顯性收人與所承擔(dān)的責(zé)權(quán)不相稱。但國家并沒有因此而節(jié)省激勵費用。因為代理階層享受著廣泛的“職位消費”，如公費吃喝玩樂、公費旅游、公費出國、公費購用豪華汽車等，甚至通過職權(quán)謀取高額的“灰色收人”。另外，一些國有企業(yè)代理人員在即將退休面臨“辛辛苦苦一輩子，在職時收人少，退休后用車、住房、看病、吃飯買單都不方便”的狀況，趁退休前還在位時，趕緊通過各種辦法轉(zhuǎn)移一部分企業(yè)資源，或趁還在控制企業(yè)時設(shè)法合法或不合法地撈一筆錢。這就是所謂的“59歲現(xiàn)象”。這些現(xiàn)象的出現(xiàn)都極大地損害了出資者即委托人的利益。

    3.代理階層的“官本位”現(xiàn)象。一些國有企業(yè)雖然進行了公司制改造，建立了法人治理結(jié)構(gòu)，但董事長、總經(jīng)理仍由政府任命，甚至仍享受行政級別。1999年中期，中國企業(yè)聯(lián)合會、中國企業(yè)家協(xié)會在全國范圍內(nèi)組織開展了千家國有企業(yè)經(jīng)營者問卷調(diào)查，調(diào)查結(jié)果顯示，81. 54%的經(jīng)營者是由政府主管部門任命，由企業(yè)內(nèi)部投標(biāo)競爭和從社會人員市場招聘的僅占1.66%。這樣，企業(yè)經(jīng)營業(yè)績差甚至破產(chǎn)，不會對代理階層形成威脅。一些破產(chǎn)企業(yè)經(jīng)過清算和重組后變成了新的企業(yè)，而原來的經(jīng)理或是仍在新企業(yè)擔(dān)任要職，或是到別的企業(yè)或部門擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)干部，甚至官升一級。真所謂“窮廟富方丈”、“搞垮一個廠，調(diào)去當(dāng)縣長”。

    4.約束軟化。國有企業(yè)代理階層不僅缺乏正向的激勵機制，而且缺乏反向的監(jiān)督約束機制。這表現(xiàn)在:一是“內(nèi)部人控制失控問題”。作為委托人的各政府部門并不是真正的國有資產(chǎn)所有者，從而導(dǎo)致“所有者缺位”，使得政府部門在下放了對企業(yè)的經(jīng)營管理權(quán)以后，難以有效地控制和監(jiān)督企業(yè)代理者的行為，致使企業(yè)代理階層為謀取個人私利而損害所有者的利益，從而產(chǎn)生了“內(nèi)部人控制失控問題”。二是代理階層利用委托人的信息不對稱，向委托人隱瞞事實，包括向委托人隱瞞企業(yè)經(jīng)營狀況和經(jīng)營信息，以減少經(jīng)營壓力，并為謀取私利創(chuàng)造條件。在企業(yè)的并購和重組中，降低對國有資產(chǎn)的評估，導(dǎo)致國有資產(chǎn)的大量流失。

    二、產(chǎn)生國有企業(yè)代理階層的激勵與約束機制問題的原因分析

    國有企業(yè)代理階層的激勵與約束機制存在的問題，對我國國有企業(yè)改革的危害十分嚴(yán)重，必須加以治理。要進行治理，我們就有必要進一步分析其產(chǎn)生的原因。主要原因有:1.企業(yè)的分配制度改革不夠徹底，在國有企業(yè)中，人們往往仍然強調(diào)收人要向一線工人傾斜，有關(guān)部門對廠長、經(jīng)理的個人報酬規(guī)定不能高于職工平均收人的一定倍數(shù)，沒有很好地將代理階層的個人報酬與企業(yè)的實現(xiàn)利潤與凈利潤相聯(lián)系;2.由于我國市場體系和市場機制還不完善，沒有形成有效的代理階層的外部監(jiān)督約束機制，國有企業(yè)走向了市場，而國有企業(yè)的代理階層卻感受不到來自市場競爭的威脅，造成企業(yè)組織與代理階層壓力的不均衡;3.公司法人治理結(jié)構(gòu)的分權(quán)與制衡作用未充分發(fā)揮作用，一般說來，現(xiàn)代公司的法人治理結(jié)構(gòu)包括股東大會、董事會(包括經(jīng)理階層)、監(jiān)事會，分別掌握決策權(quán)、執(zhí)行權(quán)與監(jiān)督權(quán)，形成相互分立、相互制約、相互合作的特點，由于國有企業(yè)的“所有者缺位”現(xiàn)象，再加上監(jiān)事會形同虛設(shè)，導(dǎo)致對國有企業(yè)代理階層缺乏有效的監(jiān)督與制衡;4.由于受計劃體制的影響，國有企業(yè)代理人員仍被歸為國家干部，是政府官員，沒有形成有自己獨立利益的經(jīng)理階層，比如在退休制度方面，對國有企業(yè)的廠長、經(jīng)理也沿用一般60歲退休的規(guī)定，這恐怕也是導(dǎo)致“59歲現(xiàn)象”出現(xiàn)的一個制度原因。

    要解決國有企業(yè)激勵與約束機制存在的問題，就是要在保證所有者對企業(yè)擁有剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)的同時，對經(jīng)營者形成最為有效的激勵和約束。激勵和約束的實質(zhì)是相輔相成的，一個是“正向”的，即有足夠的回報使作為被激勵者的代理階層樂于付出最大努力，達到所有者的利益要求;一個是“反向”的，即玩忽職守和不稱職的代理人員應(yīng)能被及時發(fā)現(xiàn)和淘汰。因此，激勵與約束機制的關(guān)鍵是使代理階層有足夠的動力去追求公司發(fā)展的更高目標(biāo)，從而獲得更多的報酬、更高的社會地位;相反，如果經(jīng)營者不努力工作甚至玩忽職守，則會喪失這一切。但是，公司代理階層并不具有追求公司利潤最大化的內(nèi)在激勵。正如亞當(dāng)·斯密所言:“在錢財?shù)奶幚砩�，合股公司董事為他人盡力，而私人合伙的合伙人則純粹是為自己打算。所以，要想合股公司的董事們監(jiān)視錢財用途，像私人合伙的合伙人那樣用意周到，那是很難做到的……疏忽和浪費，常為合股公司業(yè)務(wù)經(jīng)營上多少難免的弊竇。”

    三、設(shè)計合理的報酬結(jié)構(gòu)，強化對代理階層的激勵

    提高代理階層積極性最直接的辦法是增加其名義收人。國外公司對代理階層的付酬方式大致有工資、獎金、職務(wù)消費、股票和股票期權(quán)等幾種基本形式。這幾種形式的激勵功能各有特色。工資作為穩(wěn)定的和現(xiàn)期的收人，是一種相對固定的收人，相對而言刺激作用較小;獎金特別是與利潤指標(biāo)掛鉤的現(xiàn)金提成，激勵作用最為強烈，但容易導(dǎo)致代理人員的短期行為;職務(wù)消費有特定的支出范圍，激勵作用有限;股票和股票期權(quán)，由于能將經(jīng)理人員的收益與企業(yè)未來更大的回報聯(lián)系在一起，激勵作用較大，且不會導(dǎo)致短期行為。由于不同報酬形式的激勵作用的差別，各國公司一般將幾種報酬形式結(jié)合起來。

    由于我國國有企業(yè)改革過程中采用利潤掛鉤、承包提成、減虧承包等激勵手段，雖然取得了一定的成效，但也導(dǎo)致了代理階層較普遍的短期化傾向，如忽視技術(shù)進步、拼設(shè)備、隱瞞帳目等。目前企業(yè)界采用較多的是年薪制和股票期權(quán)制。年薪制作為一種新的工資分配制度，幾年來已在我國部分省市陸續(xù)進行試點。年薪包括了經(jīng)營者一年中全部的工資、獎金、津貼、補貼等收人，即年薪是經(jīng)營者的全部個人工資性收人。除此以外的其他收人均應(yīng)視為非合法收人。“年薪制”把國有企業(yè)代理階層的高“職位消費”顯性化為年薪，讓年薪中有相當(dāng)份額與企業(yè)經(jīng)營績效掛鉤。運用這種利益驅(qū)動力，促使代理階層努力經(jīng)營，應(yīng)該是一種有效的激勵措施。一方面對現(xiàn)任代理人員形成激勵，如果能有效提高企業(yè)的經(jīng)營績效，其個人的收人、地位和聲望就會相應(yīng)提高。另一方面也向社會昭示，只要你有能力，能為企業(yè)創(chuàng)造更多的利益，你也能得到較高的報酬和聲譽。從而鼓勵更多的優(yōu)秀人才脫穎而出。但在年薪制的試點過程中，也出現(xiàn)了許多急待解決的問題。如年薪的確定依據(jù)，年薪制的實施對象，監(jiān)督約束機制的缺乏，現(xiàn)有人事制度的缺陷，這些問題影響了“年薪制”激勵作用的有效發(fā)揮，迫切需要從制度上、組織上進行配套改革。股票期權(quán)是規(guī)定經(jīng)營者在與企業(yè)所有者約定的期限內(nèi)，享有以某一預(yù)先確定的價格購買一定數(shù)量本企業(yè)股票的權(quán)利。通過對美國150家大公司總裁薪酬構(gòu)成的分析表明，在總裁的總薪酬中，48%為股票期權(quán)，其他股票薪酬形式占11%，業(yè)績獎金占23 %，基本工資占18%�？梢�，股票期權(quán)作為一種長期的激勵與約束機制在美國較為普遍，是較為重要的形式。在我國，1998年夏，聯(lián)想、四通兩大高科技企業(yè)率先在中關(guān)村發(fā)起了以股票期權(quán)為主要內(nèi)容的產(chǎn)權(quán)制度改革，備受各界關(guān)注。年終，兩大企業(yè)的八位董事相繼減持公司股票并套利1.2億港元，轟動一時。股票期權(quán)的激勵意義主要體現(xiàn)在，能夠較大程度地彌補傳統(tǒng)薪酬分配形式上的不足，將代理人利益與投資者利益捆綁在一起，具有較強的長期激勵和約束作用。因為投資者注重的是企業(yè)的長期利益，而代理人更關(guān)心的是在職期間的短期經(jīng)營業(yè)績，這之間存在著矛盾。而代理人購買股票期權(quán)就是購買企業(yè)的未來，企業(yè)在較長時期內(nèi)的業(yè)績好壞直接影響到代理人的收入，促使其更關(guān)心企業(yè)的長期發(fā)展。這樣就促使了委托人與代理人利益的結(jié)合，從而共同關(guān)注企業(yè)長期價值的創(chuàng)造。因此，實施股票期權(quán)制，將管理者相當(dāng)多的薪酬以期權(quán)的形式出現(xiàn)，這確實是分配制度的創(chuàng)新。但是股票期權(quán)制的試點中也存在許多見待解決的問題，如期權(quán)形成的確定問題，對經(jīng)營業(yè)績的測評與審計問題，用于股票期權(quán)的股票來源及期權(quán)利益兌現(xiàn)機制等，這些都迫切需要國家相關(guān)政策的出臺以及市場體系的完善。

    從以上分析看出，要完善國有企業(yè)代理階層的激勵機制，一方面要設(shè)計合理的報酬結(jié)構(gòu)，在制度上創(chuàng)新;另一方面應(yīng)積極為分配方式的改革創(chuàng)造相適的環(huán)境，在轉(zhuǎn)換政府職能、培育經(jīng)理市場、健全企業(yè)監(jiān)督機制、完善法人治理結(jié)構(gòu)等方面采取有效的措施，進行配套改革。

    四、規(guī)范對代理階層的監(jiān)督約束機制

    國有企業(yè)的公司化改造，既要重視激勵機制的強化，同時又要重視規(guī)范國有公司監(jiān)督約束機制。從公司治理的角度來看，對代理階層的監(jiān)督約束機制主要包括兩個方面:一方面是通過公司法人治理結(jié)構(gòu)和規(guī)章制度形成的內(nèi)部約束;另一方面是通過外部力量如股票市場、經(jīng)理市場、產(chǎn)品市場等的競爭形成外部約束。

    加強公司的內(nèi)部約束，首先要形成科學(xué)的法人治理結(jié)構(gòu)，并明確規(guī)定股東大會、董事會、監(jiān)事會和總經(jīng)理之間的權(quán)力、責(zé)任和利益，形成相互制衡的關(guān)系。這種相互制衡的關(guān)系本質(zhì)上就是一種約束機制。董事會受股東大會的委托掌握重大事務(wù)的決策權(quán)和對經(jīng)營者的任免權(quán);總經(jīng)理受董事會的委托，在董事會的授權(quán)下行使對公司日常生產(chǎn)經(jīng)營管理活動的權(quán)力;監(jiān)事會受股東大會的委托負責(zé)監(jiān)督董事會和總經(jīng)理的活動，并接受股東大會的監(jiān)督。而如果股東對董事會領(lǐng)導(dǎo)下的公司治理績效不滿意，可以在股票市場上賣出股票，即所謂的“用腳投票”，或是發(fā)起或響應(yīng)控制權(quán)市場上的代理權(quán)爭奪，轉(zhuǎn)讓股權(quán)并使之集中，改選董事會，并對代理階層進行更換�？梢�，完善公司法人治理結(jié)構(gòu)，發(fā)揮其監(jiān)督制衡作用，是加強代理階層約束機制的一個關(guān)鍵。

    另外，事先制定的內(nèi)部監(jiān)督制度，也可以有效防止代理階層的機會主義行為的發(fā)生。如建立后期審計制度，對代理者離任后企業(yè)的現(xiàn)實情況進行評估，以確保其在任期間無重大決策失誤或欺詐行為。目前，我國國有企業(yè)在這方面的制度還尚待規(guī)范。

    在加強企業(yè)內(nèi)部約束的同時，還應(yīng)強化外部監(jiān)督約束機制。外部的監(jiān)督主要是通過市場進行的，主要有經(jīng)理市場、股票市場和產(chǎn)品市場。在一個充分競爭的經(jīng)理市場中，市場擁有對經(jīng)理的充分信息，經(jīng)理人員能夠在企業(yè)間和企業(yè)的不同崗位上根據(jù)自身的條件自由流動，其薪金由市場所決定。這種經(jīng)理市場給企業(yè)內(nèi)部的代理階層以兩種壓力:一是其現(xiàn)行的職位可能會被經(jīng)理市場中的一個更有能力的經(jīng)營者所取代;二是若其經(jīng)營不善，其市場價值會降低，甚至面臨被解雇失業(yè)的危險。市場的優(yōu)勝劣汰制能促使企業(yè)的代理階層追求對所有者有利的經(jīng)營和管理，以提高企業(yè)的獲利水平和企業(yè)價值。完善的股票市場能有效地向股東提供公司經(jīng)營信息，這樣股東就可以對公司經(jīng)營業(yè)績作出評價。如果眾多股東對公司業(yè)績不滿意，“用腳投票”，就會使股票價格下降甚至導(dǎo)致敵意接管，這樣在職經(jīng)理就面臨被解雇的危險。這種被接管、被解雇的威脅，促使代理階層為保住職位而努力工作，從而具有強有力的約束作用。另外孟商品市場的競爭也會形成對經(jīng)營者的壓力，反映出經(jīng)營者的營能力。相反，若產(chǎn)品市場是壟斷的非完全競爭的，經(jīng)營者就會感到壓力不足，因為壟斷使他們很容易獲取利潤。在國有企業(yè)的公司制改造中，由于國有股權(quán)多重代理關(guān)系的存在可能導(dǎo)致內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的不規(guī)范，因此，應(yīng)特別注重發(fā)揮市場競爭對企業(yè)代理階層的約束作用。
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