淺談企業(yè)管理中的人力資源管理策略

時間：2024-10-11 23:44:51 論文范文我要投稿

　　論文關(guān)鍵詞：企業(yè)管理人力資源策略可持續(xù)發(fā)展

　　論文摘要：如何充分發(fā)揮人的主觀能動性是人力資源管理的大事，是企業(yè)文化的核心。本文分析了當(dāng)前人力資源管理存在的一些問題，從建立完善的利益分配管理機制，設(shè)置具有激勵性質(zhì)的福利項目，采用目標(biāo)激勵，建立良好的溝通機制，加強教育培訓(xùn)，弘揚企業(yè)品牌文化等幾個方面做了有益的探索。

　　人力資源是生產(chǎn)活動中最活躍的因素，也是一切資源中最重要的資源。由于人力資源特殊的重要性，它被經(jīng)濟(jì)學(xué)家稱為第一資源，它是能夠推動國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。企業(yè)人力資源管理是企業(yè)管理的一個重要組成部分，概括地說，它是為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，通過一整套科學(xué)有效的方法，對企業(yè)全體人員進(jìn)行的管理。

　　一、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

　　人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心和發(fā)展方向，對經(jīng)濟(jì)起著決定性的作用，但目前企業(yè)人力資源管理存在著一些問題。

　　1.理念陳舊，制約了人力資源潛能的發(fā)揮

　　任何管理思想都是根植于一定的社會文化土壤之中的。中國特殊的社會文化背景造就了管理者與被管理者之間與生俱來的不平等地位，形成了實際工作中支配與被支配的領(lǐng)導(dǎo)方式。同時，“上智下愚”的傳統(tǒng)觀念也在潛移默化中影響著管理者的決策和思維，成為管理工作中的痼疾。在工作中表現(xiàn)為偏好高度集權(quán)的管理方式，不重視人的真實感受和需要；在收入分配上實行“一刀切”的管理不重視發(fā)揮薪酬體系的激勵作用。

　　2.不重視人才開發(fā)，工作效能低下

　　目前，我國的人力資源整體素質(zhì)與國外發(fā)達(dá)國家相比有很大的差距。從開發(fā)利用方面來看，我們國家的勞動力資源數(shù)量眾多，但是整體素質(zhì)不高，大量潛在人才有待開發(fā)。只有開發(fā)好人的潛能，講管理才容易出效益。然而，許多的企業(yè)卻盲目地強調(diào)向管理要效益，而沒有把員工的前期培訓(xùn)開發(fā)工作做好，導(dǎo)致許多工作效益低下。

　　3.對人力資源管理認(rèn)識不足

　　許多企業(yè)在用人時，只注重學(xué)歷，而忽視人力素質(zhì)和實際能力。許多人在實際中積累了豐富的實踐經(jīng)驗，工作能力強，但由于種種原因沒有學(xué)歷或文憑，因而無法獲得提拔和重用。有的企業(yè)選拔人才時以學(xué)歷為條件，要求必須是碩士或博士，結(jié)果是博士碩士招了不少，但是實際效果卻不一定好，有的學(xué)非所用，有的大材小用，造成人才的浪費。也有的企業(yè)只重視技術(shù)水平和來之不易能力，而忽視人才的道德修養(yǎng)，致使一些心術(shù)不正的所謂“人才”走上重要崗位甚至領(lǐng)導(dǎo)崗位，造成企業(yè)經(jīng)營管理的混亂以致帶來經(jīng)濟(jì)上的損失。

　　4.管理機制不健全，沒有利用好利益杠桿

　　在管理中，由于缺少科學(xué)的考核機制，忽視人的利益和主要需要，嚴(yán)重影響了員工特別是優(yōu)秀人才的工作積極性，抑制了人力資源的潛力，形成嚴(yán)重的資源浪費。在用人方面缺乏科學(xué)的績效評價機制，往往通過管理者的“印象分”決定人才的價值。由于不同管理者的閱歷、能力及對待人才看法的差異，具體操作中難免松緊寬嚴(yán)不一、因人而異，使客觀、公平、公正的選人原則難以體現(xiàn)。

　　二、企業(yè)人力資源管理策略

　　要想在競爭激烈的市場上站穩(wěn)腳跟，牢牢掌握發(fā)展的主動權(quán)，就必須掌握人才競爭的主動權(quán)。企業(yè)應(yīng)通過加強人力資源管理，建立能夠留住人、吸引人、讓人充分發(fā)揮才能的有效的激勵機制和科學(xué)的考核機制，探索有效的企業(yè)人力資源管理模式。

　　1.建立完善的利益分配管理機制

　　操作服務(wù)人員崗位工資按崗位和技能要求確定，根據(jù)技能水平不同適當(dāng)拉開同一崗位職工間收入差距，充分調(diào)動操作服務(wù)崗位人員學(xué)技術(shù)、學(xué)業(yè)務(wù)的積極性。在員工表現(xiàn)優(yōu)秀的時候給予及時的表揚和鼓勵，以擴(kuò)大正面行為所帶來的積極影響，強化員工的積極表現(xiàn)，給員工一個認(rèn)可工作的機會；在員工表現(xiàn)不佳，沒有完成工作的時候，也應(yīng)及時真誠地予以指出，以提醒員工需要改正和調(diào)整。整個崗位工資體系以勝任工作崗位的能力和工作表現(xiàn)為價值導(dǎo)向，鼓勵員工不斷提高自身的專業(yè)能力和工作業(yè)績，獲得更高的報酬。

　　2.設(shè)置具有激勵性質(zhì)的福利項目

　　福利是員工報酬的一種補充形式�！扒〉胶锰帯钡母＠彩蔷哂屑钚Ч摹Ｃ總€員工對于福利的需求是有差別的，有的喜歡物質(zhì)的，有的喜歡精神的，可謂眾口難調(diào)。在大多數(shù)的企業(yè)中通常會給員工相同的福利待遇，在相同的福利待遇下一定會有部分員工不滿意，而采用彈性福利制度，員工可以根據(jù)自己的需求選擇適合自己的福利制度。在這種制度下，允許員工把個人需要與所需福利結(jié)合起來，能對員工起到更大的激勵作用。另外，企業(yè)還把福利與工作年限聯(lián)系在一起，高年限、高職務(wù)的員工更有較大的選擇空間，充分體現(xiàn)了企業(yè)的人文關(guān)懷，這樣更有利與長期激勵。

　　3.采用目標(biāo)激勵，鼓勵互相競爭

　　目標(biāo)激勵是指員工在工作崗位的基礎(chǔ)上，設(shè)定相應(yīng)的目標(biāo)，激發(fā)員工工作的積極性。目標(biāo)之所以能夠起到激勵的作用，是因為目標(biāo)是組織和個人的奮斗方向，完成目標(biāo)是員工工作結(jié)果的一種體現(xiàn)，是員工成就感的體現(xiàn)。目標(biāo)激勵的關(guān)鍵在于目標(biāo)的設(shè)置，只有恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)才有激勵效果，目標(biāo)過高無法完成，目標(biāo)過低起不到激勵作用。

　　企業(yè)管理者在企業(yè)中引入合理的競爭，競爭可以起到對員工激勵的特殊的作用。對于企業(yè)中的后進(jìn)員工，管理者要鼓勵他們迎頭趕上；對于企業(yè)里的先進(jìn)員工，管理者要勉勵他們繼續(xù)領(lǐng)先，形成榜樣的作用。在企業(yè)內(nèi)提倡個人競爭，提倡團(tuán)隊競爭，激發(fā)員工的工作激情，可以使企業(yè)形成良好的競爭氛圍。通過競爭模式形成激勵氛圍。

　　4.建立良好的溝通機制，減小人力資源管理壓力

　　企業(yè)人力資源的溝通相當(dāng)于管理者與普通員工之間的一座橋梁，只有做好二者之間的溝通工作，才能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源管理的意義。

　　企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)層與管理層主要負(fù)責(zé)計劃、組織、決策、指導(dǎo)、控制和激勵，而普通員工則分為幾個工作群體進(jìn)行工作的具體操作，這些群體的個人又分別負(fù)責(zé)不同的部分，在領(lǐng)導(dǎo)層、管理層與員工之間，溝通就相當(dāng)于瓶頸部分，只要做好這一部分工作，就能在正確的決策和努力的工作的前提下實現(xiàn)管理體系的暢通，作為人力資源的管理者，良好的共同也是實現(xiàn)自己職能與個人價值的重要手段。

　　5.加強教育培訓(xùn)，促進(jìn)員工可持續(xù)發(fā)展

　　針對企業(yè)技術(shù)更新快，員工對學(xué)習(xí)新知識、新技能、提高自身創(chuàng)造力機會的需求較強的特點，再根據(jù)員工特長和企業(yè)需要制定相應(yīng)的教育培訓(xùn)計劃，積極為員工創(chuàng)造教育培訓(xùn)的機會，并建立和完善相應(yīng)的培訓(xùn)激勵機制，把培訓(xùn)和考核的情況與使用和獎勵結(jié)合起來，把每次培訓(xùn)成績、培訓(xùn)評價結(jié)果及時反饋給員工本人及其所在部門，對參加培訓(xùn)并取得較好培訓(xùn)效果的員工給予各種方式的物質(zhì)激勵和精神激勵，使員工在心理上、精神上產(chǎn)生滿足感、成就感，從而激發(fā)其進(jìn)一步參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)的熱情。

　　將員工的個人職業(yè)生涯計劃與組織生涯管理結(jié)合起來，使組織人力資本需求與員工個人需求之間達(dá)到平衡，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與員工個人發(fā)展目標(biāo)的和諧統(tǒng)一，使公司員工與公司結(jié)成緊密的利益共同體，提高員工的主動性和創(chuàng)造性，營造高效率的工作環(huán)境。

　　6.弘揚企業(yè)品牌文化，豐富人力資源管理內(nèi)涵

　　文化是一個影響戰(zhàn)略性人力資源管理的重要組織因素。一個組織的文化類型強有力地影響著組織戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略，人力資源的行為與實踐將會隨著組織文化的變化而改變。組織文化的一部分是通過諸如選拔、培訓(xùn)、補償和留住員工等人力資源管理實踐來管理的。文化是保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的持久的必備力量。企業(yè)要想取得持久的成功，必須培育、發(fā)展并整合顧客服務(wù)文化、創(chuàng)新驅(qū)動文化、運營卓越文化、精神驅(qū)動文化等。其中顧客服務(wù)文化的根本目的是創(chuàng)造顧客服務(wù)方案，了解顧客想要做什么，預(yù)測顧客需求，為顧客創(chuàng)造價值。

　　創(chuàng)新文化的根本目的是創(chuàng)造企業(yè)的未來。競爭優(yōu)勢來自釋放技術(shù)能力創(chuàng)造新產(chǎn)品、新市場。營運卓越文化的根本目的是創(chuàng)造一個營運過程，使得成本最小化和生產(chǎn)率、效率的最大化。競爭優(yōu)勢通過產(chǎn)品和服務(wù)的生產(chǎn)及遞送的程序來獲得。它的基礎(chǔ)是持續(xù)地改進(jìn)系統(tǒng)、程序以及產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量。精神驅(qū)動文化的根本目的是創(chuàng)造一個激勵員工的環(huán)境。競爭優(yōu)勢通過釋放員工的無限能量、創(chuàng)造力和熱情來實現(xiàn)。

　　發(fā)展需要人才，人才的成長需要好的環(huán)境、好的機制，好的環(huán)境需要靠人來創(chuàng)造，好的機制需要靠人來執(zhí)行。所以，解決發(fā)展問題，歸根到底，還是要解決人的問題。要想提升企業(yè)發(fā)展的能力，實現(xiàn)企業(yè)又好又快地發(fā)展，就必須盡快建立和完善現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的框架體系，充分激發(fā)和調(diào)動各類人才的主動性、積極性和創(chuàng)造性，全面提升企業(yè)人才隊伍的整體素質(zhì)。

　　三、總結(jié)

　　企業(yè)如何在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展最關(guān)鍵的問題就在于良性人才競爭，我們只有基于新時期企業(yè)人力資源構(gòu)成、特征及特殊需求制定科學(xué)的管理策略，才能切實提升企業(yè)核心競爭力。而且可以通過競爭的方式進(jìn)行激勵，調(diào)動各類人才的主動性、積極性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)員工建立職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，幫助員工提高在各個需求層次的滿足度，鼓勵人才的創(chuàng)新，只有這樣才能促進(jìn)其始終走在行業(yè)前列實現(xiàn)常勝常新的全面發(fā)展。

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