試析高管人員薪酬與績效關(guān)系的行業(yè)性差異分析
論文關(guān)鍵詞:企業(yè)績效 高管薪酬 行業(yè)差異
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論文摘要:以競爭程度差異較大的信息技術(shù)業(yè)和電煤水生產(chǎn)供應(yīng)業(yè)為樣本考察兩種行業(yè)內(nèi)高管人員薪酬與企業(yè)績效關(guān)系的差異性，結(jié)果表明，高管人員的薪酬與企業(yè)績效的關(guān)系存在著一定的行業(yè)性差異，且競爭程度高的信息技術(shù)行業(yè)比壟斷性較強(qiáng)的電煤水生產(chǎn)供應(yīng)行業(yè)的影響更加顯著，這為我國上市公司激勵(lì)制度的改革與激勵(lì)機(jī)制的完善提供了經(jīng)驗(yàn)證據(jù)。
一、引言
目前，上市公司高管人員薪酬與公司績效的關(guān)系大體有兩類，一類表明高管薪酬和持股比例與公司績效有顯著性正相關(guān)關(guān)系，另一類則表明兩者之間不存在統(tǒng)計(jì)上的顯著關(guān)系。大家都力圖尋找更加有效的方案來激勵(lì)管理人員努力提高公司業(yè)績，但是，提高企業(yè)業(yè)績除了需要高層管理人員的有效領(lǐng)導(dǎo)之外，還受其所在行業(yè)的競爭程度、成長機(jī)會(huì)等因素的影響，本文將在前人研究的基礎(chǔ)上，選擇兩個(gè)競爭程度差異較大的行業(yè)，實(shí)證分析我國上市公司不同類型行業(yè)高管人員薪酬與公司績效之間的相關(guān)關(guān)系，并在此基礎(chǔ)上檢驗(yàn)高管薪酬的影響因素是否具有明顯的行業(yè)性差異。
二、文獻(xiàn)綜述
對于行業(yè)差異因素是否影響管理層報(bào)酬與績效之間的關(guān)系，國內(nèi)學(xué)者主要從以下兩個(gè)角度進(jìn)行了分析:其一，將行業(yè)因素作為虛擬變量加人到高管薪酬與績效關(guān)系的回歸分析中。魏剛首先對21種行業(yè)的高管薪酬水平進(jìn)行了分類統(tǒng)計(jì)，通過分析認(rèn)為我國人均貨幣收入低，且行業(yè)差異明顯。進(jìn)而將公司所在行業(yè)的景氣程度作為虛擬變量進(jìn)行了回歸分析，結(jié)果表明行業(yè)因素會(huì)影響上市公司高管人員的薪酬水平，其中表現(xiàn)特別顯著的是高科技行業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)和食品業(yè)川。陳志廣的研究表明行業(yè)對高管薪酬的影響并不顯著，僅僅表現(xiàn)于電子通訊、化工、冶金、醫(yī)藥等行業(yè)。這與魏剛的研究結(jié)果有所不同，主要由于兩者在行業(yè)劃分標(biāo)準(zhǔn)、模型設(shè)計(jì)上均有一些差別。兩位學(xué)者雖然都考慮了行業(yè)因素的影響，但是這種方法并不能證明不同行業(yè)的高管薪酬與績效關(guān)系具體有何區(qū)別。其二，對不同的行業(yè)分別進(jìn)行高管薪酬與企業(yè)績效關(guān)系的實(shí)證檢驗(yàn)。李增泉在研究高管人員的激勵(lì)效應(yīng)時(shí)，就對14種行業(yè)分別進(jìn)行了回歸分析，結(jié)果表明，盡管不同行業(yè)的企業(yè)績效有很大差異，但各行業(yè)高管人員的年度報(bào)酬卻相差無幾。這進(jìn)一步說明，我國上市公司高管人員的年度報(bào)酬并不與企業(yè)績效相“掛鉤”。除了以上兩種分析方法外，湛新民、劉善敏還對不同行業(yè)的數(shù)據(jù)進(jìn)行了比較分析，結(jié)果顯示:我國存在著普遍的行業(yè)壟斷，可以獲得壟斷利潤;各行業(yè)內(nèi)的企業(yè)間市場競爭不充分;各行業(yè)上市公司所建立的報(bào)酬激勵(lì)制度與績效考評制度的完善程度不同;各行業(yè)上市公司的治理機(jī)制有所區(qū)別等等，但該研究對行業(yè)性差異只作了描述性統(tǒng)計(jì)，并未利用回歸分析的方法進(jìn)行實(shí)證研究。
上述分析雖然比較了所有行業(yè)的差異，但缺乏對特定行業(yè)的深人研究。本文將在前人研究的基礎(chǔ)上，以競爭程度差別很大的信息技術(shù)業(yè)以及電煤水的生產(chǎn)和供應(yīng)業(yè)為研究對象，通過實(shí)證分析方法來驗(yàn)證我國上市公司不同類型行業(yè)高管薪酬與公司績效之間的相關(guān)關(guān)系，并在此基礎(chǔ)上檢驗(yàn)高管薪酬的影響因素是否具有明顯的行業(yè)性差異，為企業(yè)激勵(lì)制度的改革與激勵(lì)機(jī)制的完善提供經(jīng)驗(yàn)證據(jù)。
三、研究假設(shè)
根據(jù)超產(chǎn)權(quán)理論，企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制只有在競爭條件下才能發(fā)揮作用，在沒有競爭的市場中，企業(yè)產(chǎn)品無替代性，管理者完全可以通過抬價(jià)的方式來增加企業(yè)的利潤收益，這種“坐收地租”不會(huì)刺激管理者增加努力與投人，而行業(yè)是對“競爭”的不完全替代，據(jù)此，我們認(rèn)為，在競爭程度不同的行業(yè)里，高管人員在企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展中所起的作用是有差別的。在一些競爭激烈的行業(yè)里，特別是在信息技術(shù)行業(yè)，企業(yè)以高新技術(shù)為依托，其產(chǎn)品更新較快，需要管理人員有敏銳的判斷力和觀察力，高管的決策很可能直接決定企業(yè)的存亡，所以，高管的能力與努力程度比較容易通過企業(yè)的業(yè)績反映出來，因此，高管薪酬水平的確定很可能在一定程度上以企業(yè)的績效水平為依據(jù)。而在一些壟斷性行業(yè)里，企業(yè)的競爭性較小，企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績主要與市場需求、國家的行業(yè)政策等外部因素有關(guān)系，高管的努力程度很難通過企業(yè)的業(yè)績反映出來，其報(bào)酬的確定與企業(yè)的業(yè)績也不會(huì)有很大的關(guān)聯(lián)。針對這一區(qū)別我們提出如下假設(shè):高級管理人員的薪酬與公司業(yè)績的關(guān)系存在明顯的行業(yè)差異，且競爭程度高的行業(yè)比壟斷性行業(yè)的影響更加顯著。
考慮到我國上市公司高級管理人員的股權(quán)激勵(lì)水平普遍較低，且前人的實(shí)證分析結(jié)果基本表示股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)業(yè)績之間的關(guān)系并不顯著，因此，本文沒有考慮股權(quán)激勵(lì)，僅以高管取得的現(xiàn)金薪酬來研究與企業(yè)業(yè)績的關(guān)系。
四、實(shí)證分析
1.樣本選擇
本文選取了2005年和2006年在滬深兩市發(fā)行A股的150家上市公司作為初始樣本(信息技術(shù)業(yè)83家，電煤水生產(chǎn)供應(yīng)業(yè)67家)，剔除公布的數(shù)據(jù)不齊全的公司以及ST類公司，最終選定信息技術(shù)行業(yè)的樣本為45家，水電煤生產(chǎn)供應(yīng)業(yè)的樣本為41家。本文全部數(shù)據(jù)均取自于國泰安信息技術(shù)有限公司的CSMAR數(shù)據(jù)庫。
2.變量選取與描述
為了考察企業(yè)高管的薪酬制定與績效相掛鉤的程度，本文以高管薪酬作為因變量，選取上市公司高管前3名報(bào)酬總額的自然對數(shù)作為管理人員報(bào)酬的衡量指標(biāo)。以企業(yè)業(yè)績作為自變量，根據(jù)潘飛、石美娟、童衛(wèi)華的研究結(jié)果，上市公司在考核高級管理人員的業(yè)績時(shí)，最常用的財(cái)務(wù)指標(biāo)包括凈利潤、利潤總額以及凈資產(chǎn)收益率，而其中凈資產(chǎn)收益率不僅考慮到收益，而且還考慮到投資者的投人，是綜合性水平最高的指標(biāo)，因此本文將以凈資產(chǎn)收益率作為衡量企業(yè)績效的指標(biāo)。另外，我們還設(shè)定了對高管報(bào)酬可能產(chǎn)生影響的3個(gè)控制變量，即資產(chǎn)規(guī)模、國有控股比例和企業(yè)所屬地區(qū)。
由于上市公司高管人員因當(dāng)年公司業(yè)績增長而得到的獎(jiǎng)勵(lì)或因當(dāng)年公司業(yè)績下降而承擔(dān)的懲罰一般要在第二年才兌現(xiàn)，反映在第二年的報(bào)表上，所以，我們采用2005年的數(shù)據(jù)來測量企業(yè)的績效水平，其他指標(biāo)均采用2006年的數(shù)據(jù)(見表1)。
3.描述性統(tǒng)計(jì):兩行業(yè)上市公司相關(guān)數(shù)據(jù)的總體考察
我國上市公司的高管薪酬水平和公司績效這兩項(xiàng)指標(biāo)存在著較大的行業(yè)性差異。從均值來看，信息技術(shù)行業(yè)高管薪酬的總體水平要高于電煤水生產(chǎn)與供應(yīng)行業(yè)。從行業(yè)內(nèi)部來看，信息技術(shù)業(yè)高管薪酬之間的差距更大，其最大值與最小值分別是357.14萬和10.1萬元，而電煤水生產(chǎn)供應(yīng)業(yè)卻分別是177.5萬和19.2萬，比前者要穩(wěn)定很多。在盈利方面，電煤水供應(yīng)行業(yè)的整體均值要比信息行業(yè)高很多，但信息技術(shù)業(yè)內(nèi)的盈利差距要更加大，信息技術(shù)業(yè)2005年凈資產(chǎn)收益率的最大值為31.16%，而最低值卻達(dá)到了一50.235 %，其差距之大也反映了該行業(yè)的高風(fēng)險(xiǎn)性，而電煤水生產(chǎn)供應(yīng)業(yè)2005年僅有3家企業(yè)凈資產(chǎn)收益率為負(fù)值，且最差業(yè)績也只為一6.971 %，在一定程度上體現(xiàn)了其壟斷的性質(zhì)(見表2)。
不同行業(yè)的企業(yè)規(guī)模同樣存在較大的差距。電煤水生產(chǎn)供應(yīng)行業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模大約是信息技術(shù)行業(yè)的4倍，這與行業(yè)的自身特征有很大關(guān)系。無論均值還是中位數(shù)，電煤水生產(chǎn)供應(yīng)行業(yè)國有控股程度都明顯高于信息技術(shù)業(yè)，特別是兩者的中位數(shù)水平差距很大，分別為45.9%和3.6%，可見電煤水生產(chǎn)供應(yīng)業(yè)的大部分控制權(quán)都集中在國家手里(見表3)。
此外，兩行業(yè)上市公司的地區(qū)分布也存在明顯的差異，從樣本數(shù)據(jù)來看，信息技術(shù)行業(yè)中，有37家分布在東部地區(qū)，中西部地區(qū)只有9家，可見我國的高科技行業(yè)主要集中在東部地區(qū)，電煤水生產(chǎn)供應(yīng)業(yè)中，東部地區(qū)有23家，中西部地區(qū)有15家，兩者的差距并不是很大，這與中西部地區(qū)豐富的資源有密切的關(guān)系。
4.模型構(gòu)建
通過上述分析，我們對兩個(gè)行業(yè)的上市公司績效與高管人員薪酬的總體情況及其他相關(guān)變量有了初步了解。為了進(jìn)一步揭示高管人員薪酬與企業(yè)業(yè)績關(guān)系的行業(yè)性差異，我們建立了如下的回歸方程
式中:i代表行業(yè)類別，i二1表示信息技術(shù)業(yè)，i=2表示電煤水生產(chǎn)行業(yè);;t代表所屬年份，t一1代表上一年份;召為待估參數(shù);。為隨機(jī)變量。
對以上模型的線性回歸估計(jì)采用最小二乘法，運(yùn)用Eviews3 .1統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行檢驗(yàn)。
5.檢驗(yàn)結(jié)果與分析
在相關(guān)變量回歸之前，需要對自變量和控制變量的多重共線性進(jìn)行檢驗(yàn)。通過表4、表5中對變量兩兩相關(guān)性的檢驗(yàn)，相關(guān)變量間不存在嚴(yán)重的多重共線性(一般認(rèn)為相關(guān)超過0.8，則可能存在較為嚴(yán)重的共線性)。
根據(jù)檢驗(yàn)結(jié)果，得知:
①在信息技術(shù)行業(yè)內(nèi)，高管薪酬與企業(yè)績效在1%的水平上顯著正相關(guān)，表明在高風(fēng)險(xiǎn)的行業(yè)內(nèi)，高管人員的薪酬制定與企業(yè)的績效水平有很強(qiáng)的關(guān)聯(lián)。在電煤水生產(chǎn)供應(yīng)業(yè)內(nèi)，高管薪酬與企業(yè)績效在10%的水平上也呈正相關(guān)關(guān)系，可能由于該行業(yè)近年來盈利水平一直處于穩(wěn)中有升的狀態(tài)，加之政不斷在國有企業(yè)內(nèi)大力推行績效薪酬制度，其高管人員的待遇水平自然會(huì)隨著績效的提高有很大的改善，但我們也應(yīng)該認(rèn)識到，該行業(yè)的高利潤主要來自其壟斷地位，未必與高管的努力水平有很大的相關(guān)性。通過以上分析，我們認(rèn)為高級管理人員的薪酬與公司業(yè)績的關(guān)系確實(shí)存在一定的行業(yè)差異，并且競爭程度高的行業(yè)比壟斷性行業(yè)的影響更加顯著。
②兩行業(yè)的高管薪酬與企業(yè)規(guī)模均呈顯著正相關(guān)。從回歸結(jié)果可以看出，企業(yè)的規(guī)模越大，高管的薪酬水平越高。
③信息技術(shù)行業(yè)的國有控股比例對高管人員的薪酬并沒有顯著的影響，這是由于以家族企業(yè)作為終極控制股東在信息技術(shù)行業(yè)里更為普遍，因此高管的報(bào)酬與國有控股的比例沒有太大的關(guān)聯(lián)性。而電煤水生產(chǎn)供應(yīng)行業(yè)在10%的水平上呈負(fù)相關(guān)，可見在國家控制程度越大的企業(yè)里，企業(yè)高管人員的報(bào)酬提升越會(huì)受到限制。
④高管薪酬與地區(qū)之間沒有顯著的相關(guān)性。從我國總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平來看，我國東部地區(qū)人均收人水平普遍高于西部地區(qū)，高管薪酬應(yīng)該也不例外。但是，本文的回歸結(jié)果均不顯著，這可能與本文的樣本量過小有關(guān)(見表6)。同時(shí)，李增泉的研究也表明區(qū)域因素只影響了持股比例對經(jīng)理人員的激勵(lì)作用，并不影響經(jīng)理人員的年度報(bào)酬與企業(yè)績效之間的相關(guān)性。高管薪酬與地區(qū)之間沒有顯著相關(guān)性的具體原因有待以后進(jìn)一步考證。
五、結(jié)論
根據(jù)以上研究，我們可以看出兩行業(yè)的高管薪酬與業(yè)績之間均呈正相關(guān)關(guān)系，信息技術(shù)行業(yè)兩者間的關(guān)聯(lián)性更加顯著，可見，在該行業(yè)內(nèi)高管薪酬與業(yè)績之間的關(guān)系要更加緊密，這些結(jié)果基本證明了原假設(shè)。此外，企業(yè)的規(guī)模對高管薪酬有顯著的正相關(guān)關(guān)系，我們發(fā)現(xiàn)電煤水生產(chǎn)供應(yīng)行業(yè)的高管薪酬隨著國有控股程度的增大而減少，這也從另一個(gè)側(cè)面說明壟斷行業(yè)內(nèi)的國有企業(yè)對高管人員的重視不及非國有企業(yè)，其優(yōu)勢主要來自對資源、市場的控制，而不是管理人員的能力。
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