試析專業(yè)技術人員的薪酬管理
論文關鍵詞:專業(yè)技術人員 薪酬 激勵
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論文摘要:薪酬作為一種吸引和留住專業(yè)技術人員的重要手段，越來越引起企業(yè)管理者的廣泛關注。只有將企業(yè)薪酬和專業(yè)技術人員的內在需求、工作特性有機結合，體現(xiàn)出專業(yè)技術人員對企業(yè)的貢獻，才能形成良好的企業(yè)發(fā)展氛圍，激發(fā)專業(yè)技術人員的巨大的創(chuàng)造潛力。而對于專業(yè)技術人員的薪酬管理尤其要注重薪酬結構的合理、長期的激勵、內在的公平性等方面的內容。
在知識經濟的作用下，當代經濟競爭正在從有形競爭轉向無形的競爭，產品中蘊含的知識量成為競爭的基礎，決定勝負的關鍵。知識的重要性使得企業(yè)中擁有智力資本的技術人員地位日益上升，構成企業(yè)關鍵性的戰(zhàn)略資源。而薪酬作為一種吸引和留住專業(yè)技術人員的重要手段，它已不再是簡單地將薪酬發(fā)給員工或增加薪酬水平的過程。企業(yè)必須根據(jù)專業(yè)技術人員自身的特點樹立全新的薪酬管理理念，使薪酬成為滿足專業(yè)技術人員的需求、留住人才、保持競爭力的有效工具。
一、專業(yè)技術人員的特點
(一)專業(yè)技術人員的特征
這里的專業(yè)技術人員是指在企業(yè)內部從事專業(yè)技術工作，利用專業(yè)知識和經驗來解決企業(yè)經營中的各種技術和管理問題的人員。由于專業(yè)技術人員從事的科技活動的性質，專業(yè)技術人員和企業(yè)內一般的員工相比，有一些獨特的特點。
1.較強的自主意識
由于專業(yè)技術人員工作中個人的獨立性相對較強，上司很難對其進行直接的控制，他們往往更傾向于一個自主的工作環(huán)境。本身的工作性質，也使得他們更多地關注事，而不是關注人，他們更強調工作中的自我引導，對各種可能性做最大的嘗試。
2.獨立的價值觀
與一般員工相比，專業(yè)技術員工更有一種自我表現(xiàn)的強烈欲望，工作目標比較明確，更在意自身價值的實現(xiàn)，并期望得到社會的認可。因此，他們熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把攻克難關看作一種樂趣，一種體現(xiàn)自我價值的方式。
3.潛在流動能力較強
專業(yè)技術人員憑著自身擁有的專業(yè)技能，在勞動力市場上有較強的競爭力。由于外資、三資企業(yè)在資信、知名度和人力爭奪戰(zhàn)中的選才攻勢等方面皆強于國內的企業(yè)，加之員工對自己職業(yè)感覺和發(fā)展前景有著強烈追求，因此技術人員更容易流動。
4，注重能力的持續(xù)提高
專業(yè)技能是專業(yè)技術人員最寶貴的資本，由于知識和技術更新不斷加快，專業(yè)技術人員的知識價值面臨貶值風險，為了持續(xù)地保持自己在技術上的領先水平，專業(yè)技術人員還必須不斷學習，以保持其人力資本價值。因此企業(yè)中專業(yè)技術員工非常重視公司是否能夠提供給他們一個良好的學習環(huán)境和機會。
二、專業(yè)技術人員薪酬管理中存在的問題
薪酬指企業(yè)針對員工所做的貢獻，包括他們實現(xiàn)的績效，付出的努力與占用的時間，以及他們的學識、技能、經驗與創(chuàng)造，所付給的相應的回報或答謝，是員工在向企業(yè)讓渡其勞動或勞務使用權后獲得的報償。因此，專業(yè)技術人員薪酬設計的關鍵也就是何在一定的工作期限內評價專業(yè)技術人員對企業(yè)所作的貢獻。當然除了這個問題，合理的薪酬設計還要體現(xiàn)出對專業(yè)技術人員的激勵問題。因此，專業(yè)技術人員的薪酬設計要充分結合專業(yè)技術人員的特征來考慮。不過由于專業(yè)技術人員工作的特殊性，對專業(yè)技術人員的薪酬管理要處理好一些內在的矛盾問題。我們發(fā)現(xiàn)專業(yè)技術人員的薪酬管理中經常會存在以下的問題:
(一)企業(yè)和專業(yè)技術員工對其貢獻的目標追求不同
專業(yè)技術人員在企業(yè)中經常遇到追求技術本身的完美性和企業(yè)追求利潤等目標的矛盾。企業(yè)希望一種性能并不是很穩(wěn)定的產品盡快搶占市場，而專業(yè)技術人員卻希望該產品的穩(wěn)定性更強一些�；蛘邔I(yè)技術人員可能希望研制一種技術含量高的產品，而較少關注產品的市場前景，但企業(yè)對產品的技術含量就不是十分感興趣，更加關注的是新產品的贏利價值。由于企業(yè)與員工對貢獻衡量的標準認識不同，導致對薪酬公平性的理解有偏差，降低了薪酬對員工的激勵作用。
(二)缺乏長期激勵制度，薪酬的結構形式單一
從企業(yè)的實際狀況來看，對管理類、生產類以及營銷類人員來說，以對企業(yè)的短期貢獻為基礎的基本薪酬方式起碼在現(xiàn)階段是比較適用的。企業(yè)為了調動員工的積極性，鼓勵員工多做貢獻，通常把獎金作為重要的激勵手段。事先以合同或規(guī)章制度的形式為員工確定一個短期的績效目標和獎勵標準，期末通過考核來決定發(fā)放獎金的數(shù)額。與生產或營銷類的員工相比，專業(yè)技術人員的工作結果在很多時候不容易在短期內顯現(xiàn)出來，從一個產品的初期立項、研發(fā)、測試到后期的銷售并創(chuàng)造利潤需要一定時間，而初期階段中企業(yè)看不到專業(yè)技術人員帶來的貢獻，若企業(yè)忽視專業(yè)技術工作的長期影響力，僅以短期工作績效來決定員工的薪酬，會造成專業(yè)技術人員過度關注“短平快”的項目，從而放棄能為企業(yè)帶來長期利益的活動。
(三)薪酬沒有體現(xiàn)出專業(yè)技術人員承擔的學習費用
間和金錢學習新的理論和各種專業(yè)知識。而這部分的投資又很難在短期內直接在工作績效中體現(xiàn)出來。如果企業(yè)薪酬體現(xiàn)不出對員工自身人力資本的投人的補償，就會影響員工學習的積極性。
(四)專業(yè)技術人員薪酬未能體現(xiàn)出內部公平性
技術的開發(fā)工作，關鍵是要看開發(fā)產品的時間性以及市場的銷售狀況。技術開發(fā)人員從事的工作內容基本相同，但是他們在工作中投人的時間和精力卻存在很大差異。因此，簡單地根據(jù)他們所從事的工作來確定其薪酬水平，很難體現(xiàn)不同專業(yè)技術人員對企業(yè)所作出的貢獻差別。但不少企業(yè)的專業(yè)技術人員的薪酬很平緩，僅僅按職稱、資歷或者學歷來確定，體現(xiàn)不出專業(yè)技術人員的價值。因此，在專業(yè)技術人員的薪酬設計過程中，有效區(qū)分不同專業(yè)技術人員的技術水平非常重要。
(五)薪酬結構不合理，不能有效滿足需求
企業(yè)中員工的類型很多，不同層次、不同類型的員工對薪酬結構的要求有較大的差異。尤其是專業(yè)技術人員，由于受教育程度、工作性質和環(huán)境等方面的不同，他們具有獨特的價值觀，自主意識較強，更多的關注薪酬的內在激勵。大多數(shù)的專業(yè)技術人員都是風險回避型的，而且對專業(yè)技術的認同程度高，期望得到較高及穩(wěn)定的收人。另外，除了工作條件和工作環(huán)境之外，專業(yè)技術人員會比較看重企業(yè)提供的繼續(xù)教育和培訓的機會。
三、專業(yè)技術人員的激勵性薪酬
現(xiàn)代薪酬將薪酬視為激勵勞動效率的主要杠桿，不僅注重利用工資、獎金、福利等物質報酬，而且注重利用崗位的多樣性，工作的挑戰(zhàn)性、取得成就、得到認可、承擔責任、獲取新技巧和事業(yè)發(fā)展機會等精神報酬從內部激勵勞動者，從而使薪酬管理過程成為勞動者的激勵過程。根據(jù)以上的分析，對于專業(yè)技術人員的薪酬，要著重從以下幾個方面來考慮。
(一)合理設計薪酬標準，體現(xiàn)出企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略
專業(yè)技術人員薪酬設計必須解決企業(yè)的基本矛盾，即專業(yè)技術人員管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之間的矛盾，企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展之間的矛盾。它強調企業(yè)設計薪酬時必須從企業(yè)戰(zhàn)略的角度和專業(yè)技術人員的角度進行分析，制定的薪酬政策和制度必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和專業(yè)技術人員目標的要求。企業(yè)的薪酬不僅僅只是一種制度，它更是一種機制，合理的薪酬制度驅動那些有利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和調動專業(yè)技術人員積極性的因素的成長和提高，同時使那些不利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的因素得到有效的遏制和淘汰。
(二)專業(yè)技術成長與薪酬增長相掛鉤
專業(yè)技術的成長與薪酬增長相掛鉤為企業(yè)的專業(yè)技術人員開辟了一條薪資增長渠道，增加了增薪機會，改變了過去那種單純依靠管理職位晉升實現(xiàn)增資的局面。另外，專業(yè)技術人員的技術職務晉升速度通過規(guī)定專業(yè)技術職務任職資格來調整，與學歷緊密掛鉤，學歷越高，晉升速度越快，薪酬增長較快;學歷越低，晉升速度越慢，薪酬增長也較慢。還有考慮到專業(yè)技術人員放棄專業(yè)技術進人管理階層的問題，企業(yè)應在薪酬方面，尋求不同的晉升路線。一種是專業(yè)技術工作轉變?yōu)楣芾砉ぷ�，另一種是繼續(xù)從事專業(yè)技術工作。無論是哪一條路線，專業(yè)技術人員都可以擁有薪酬增加的機會。
(三)薪酬的設計要體現(xiàn)出內部公平
相對公平是斯密公平理論在薪酬設計中的運用，它強調企業(yè)在設計薪酬時要“一碗水端平”。一方面企業(yè)專業(yè)技術人員之間的薪酬標準、尺度應該是一致的。對于一些技術人員比較多的企業(yè)來說，對技術類人員實行以技能為基礎的基本薪酬確定方式可能比較合理也比較有利。但在實行技能工資制的情況下，企業(yè)必須制訂出明確的技能等級評價以及再評價的方案，而不能搞成變相的論資排輩。單純依賴國家的職稱評定系統(tǒng)來界定技術類人員的技能等級的做法，已遠遠適應不了企業(yè)人力資源管理的需要，企業(yè)必須自行研究制訂適用于本企業(yè)的技能資格等級標準并定期進行評價和重新評價，這樣才能保證技能工資制真正落到實處。
(四)短期激勵和長期激勵相結合，關注員工的長期發(fā)展
專業(yè)技術人員的工作周期在很多時候比較長，而且其工作結果對企業(yè)的影響也是滯后的，甚至有時根本就顯現(xiàn)不出來。所以，對他們的評價和激勵不能以短期的利潤為重要依據(jù)。對于有突出貢獻的專業(yè)技術人員，應該給予一定金額的一次性獎勵，或按其成果所創(chuàng)造的利潤進行提成。為了解決短期的激勵存在不足的問題，可以采取股票期權制，逐漸完善長期激勵機制。企業(yè)給予員工股票的目的在于鼓勵人才與企業(yè)共存亡，彼此傾向訂立長遠的契約關系。通過股票期權制度，優(yōu)秀專業(yè)技術人才可以獲得相當可觀的回報。同時，由于股票期權制度具有延期支付的特點，如果員工在合同期滿之前離開公司，他就會喪失本來可以獲得的期權，這樣就加大了專業(yè)技術人員離職的機會成本。
(五)合理設計薪酬結構，滿足專業(yè)技術人員的個性化需求
合理的薪酬結構應該能體現(xiàn)出各層職工的個性要求。大多數(shù)的專業(yè)技術人員都是風.險回避型的，而且對專業(yè)技術的認同程度高，期望得到較高且穩(wěn)定的收人，以潛心于專業(yè)研究。因此，專業(yè)技術人員的基本薪酬應當在薪酬總額中占較大的比重，并且處于勞動力市場的領先地位，至少不應低于競爭對手支付的水平。另外，專業(yè)技術人員除了對工作條件和工作環(huán)境會比較看重外，可能更看重的是繼續(xù)受教育和接受培訓的機會。應此，針對技術人員的薪酬應體現(xiàn)出這種機會的提供，并把知識水平和能力的提高作為加薪的重要依據(jù)。
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