試析360反饋評價法對高校教師教學評價工作的啟示
論文關(guān)鍵詞:360“反饋評價 高校教師 教學工作評價
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論文摘要:通過評介組織績效考核方法之“3600反饋評價法”，反觀高校教師教學工作評價中應(yīng)注意的問題，并提出相關(guān)的借鑒建議，以期提高高校教師教學工作評價的有效性。
教學質(zhì)量是高校教學管理的核心問題。如何通過科學的評價方法來提升教學質(zhì)量則是教學管理的關(guān)鍵之所在。在筆者看來，根據(jù)教育組織的特點，近年來在企業(yè)界所流行的旨在增加信息溝通和情感交流、促進員工發(fā)展的一種新的績效考核方法—3600反饋評價法，對于高校開展教師教學評價具有一定的借鑒意義。
1 3600反饋評價法及其實施條件
360。反饋評價法最早由Intel公司提出并加以實施使用，其英文名為“360-drgree-feedback"，主要是針對單源考核有失客觀與公正，指標考核無法對職能部門進行有效評估以及忽視員工長期能力發(fā)展和價值觀塑造等傳統(tǒng)評價所存在的弊端而推出的反饋評價新方法。
360。反饋評價法也稱為全方位反饋評價或多源反饋評價，它從不同層面的群體中采集信息，并從多個方面對員工進行綜合反饋評價。其最突出的特點在于:它利用合適的方式將評價結(jié)果反饋給被評價者，使被考核者知曉各方面的意見，清楚自己的所長所短，并針對性改進以達到提高自身能力的目的。
3600反饋評價克服了傳統(tǒng)意義上的單渠道考核中存在的主觀化、簡單化和形式化的缺陷，強調(diào)目標的人本化、主體的多元化、視角的綜合化和方法的科學化，具有誤差較小、針對性強、可靠度高和利于收集意見等優(yōu)點，不再是單純的考評工具，更是促進情感交流、提高工作能力和改進工作的綜合體系。盡管如此，由于人們行為的復雜性與評價的價值性等原因，360“反饋評價仍具有下列不足:(1)評估者的選取方式無排除被評估者與評估者的近姻性(即兩者之間的密切程度)，評估的公正性無法得到保證。(2)各維度的評價標準不夠明確，評估者在評價過程中不易掌握。(3)側(cè)重于對被評估者的綜合考核、屬定性考核，缺少定量的業(yè)績考核。(4)當各種渠道的評分標準不一致時，會導致對評分結(jié)果理解上出現(xiàn)困難。(5)所涉及的數(shù)據(jù)信息量大，收集和處理信息需花費較高的成本。
實施360“反饋評價應(yīng)具備以下條件:(1)獲得高層管理人員的支持與協(xié)助。開展360度反饋評估是為了提高組織績效、順利完成組織戰(zhàn)略目標，因此高層管理人員必須很明確地提出反饋評價所要達到的目標以及評價活動與組織戰(zhàn)略、競爭力之間的關(guān)系。同時，高層領(lǐng)導的支持有助于消解人們對評價常常抱有的防御態(tài)度，有效克服評價過程中的阻力，保證實施過程的順利進行。(2)充分了解360“反饋評價的目的、參與者和評價過程。組織要明確評價的參與主體、關(guān)注對象和反饋信息受益者;制定好評價體系;合理選擇評價方法，確定信息數(shù)據(jù)的保密程度和公開方式;保證反饋評價順利實施的后勤支持;調(diào)整組織結(jié)構(gòu)以及與之相關(guān)的培訓、薪酬等其他體系。(3)努力營造360“反饋評價的氛圍。換句話說，也就是要讓相關(guān)人員都信任反饋評價，相信反饋的結(jié)果將被用于個人和組織的發(fā)展，而且對所有人都是公平的(具有良好的保密性和有用性)。應(yīng)該挑選評價者和被評價者都非常信任，并且對3600反饋評價非常熟悉的人來從事這項工作。(4)要有足夠的開放性。每個成員都能夠敞開心扉，愿意接受別人評價，也愿意對別人提出自己的看法。良好的氛圍是開放的基礎(chǔ)，組織成員只有感受到公平、正面、積極的氛圍，才會自愿地主動地提出自己的想法并接受別人提出的批評和建議。
2 360“反饋評價法對高校教師教學評價工作的啟示
2.1關(guān)于評價目的
3600反饋評價法是一種新型績效管理理念的體現(xiàn)，所強調(diào)的是通過全方位的績效考評改變態(tài)度與行為而提升員工與組織的績效。追求“通過匯集每一個人的績效改進，推動企業(yè)整體績效大幅度提升，推動企業(yè)大踏步前進”的理念。360“反饋評價的主要目的是促進員工的發(fā)展，而不是用于對員工進行行政監(jiān)管，如職位的提升、薪酬的確定等。實踐證明，當評價被賦予了不同的目的時，由于人們對它的感受不同從而使得其功能也大不相同。當3600反饋評價的主要目的是服務(wù)于員工的發(fā)展時，評價者所做出的評價會更客觀和公正，被評價者也更愿意接受評價的結(jié)果。當360。反饋評價的主要目的是進行行政監(jiān)管，服務(wù)于員工的職位提升、工資確定等方面時，評價者就會考慮到個人利益得失，做的評價相對來說難以客觀公正，而被評價者也就會懷疑評價者評價的客觀性和公正性。
就教學評價而言，其本意應(yīng)該是通過這樣的活動發(fā)現(xiàn)問題、改進方法、提升教師的專業(yè)化水平，而不應(yīng)成為監(jiān)管教師的手段。正因為如此，學校在開展教師教學評價時，首先應(yīng)明確評價的目的。究竟是把評價用于提升教師的專業(yè)發(fā)展還是用于對教師進行行政監(jiān)管，不同的評價目的必將對評價的類型、內(nèi)容、方法的選擇產(chǎn)生很大的影響。其次，當評價被用于促進教師的專業(yè)化水平時，形成性評價必然成為主導的類型，并要以此為依據(jù)選擇指標體系與方法。360“反饋評價法之所以受到歡迎，最根本的原因就在于目的的轉(zhuǎn)變。這是它給我們的最大啟示。
2. 2關(guān)于評價者
在進行3600反饋評價時，盡管是由多名評價者匿名進行評價，擴大了信息搜集的范圍，但是并不能保證所獲得的信息就是準確的、公正的。同樣，雖然匿名評價可能會使評價結(jié)果更加真實，但是更真實的評價并不一定就是更有效的。
在3600反饋評價的過程中，評價者由于受到信息層面、認知層面和情感層面因素的影響，可能會導致評價結(jié)果的不準確、不公正。從信息層面來說，客觀上存在著評價者與被評價者所承擔的職位角色的信息不對稱，評價者由于沒有掌握相應(yīng)的信息，或者了解的信息是不全面的，會使評價結(jié)果出現(xiàn)誤差;從認知層面來說，由于對人的評價是一項復雜的活動，而評價者可能會簡化這項活動，只是根據(jù)他們對被評價者的整體印象，而不是具體的行為表現(xiàn)來對被評價者進行評價;從情感層面來說，評價者可能會無意識或者有意識地歪曲對被評價者的評價。
鑒于以上原因，為了提高評價結(jié)果的準確性和公正性，學校在進行教學評價之前，應(yīng)對評價者進行選擇，一定要選擇那些與被評價者在工作上接觸多又具有相似或相同背景的人充當評價者。比如，對于被評價者的學術(shù)水平和工作能力，由同事來評價比由學生來評價更合適。同時，要注意在評價之前對評價者進行相關(guān)的指導和培訓，特別是有關(guān)“社會知覺與教育評價”知識的培訓，以提高評價者實際評價時的準確性和公正性。
2. 3關(guān)于結(jié)果反饋與運用
雖然結(jié)果的反饋只是360“反饋評價體系中的一環(huán)，但作用不能低估。評價能不能改善被評價者的業(yè)績，這在很大程度上取決于評價結(jié)果的反饋。傳統(tǒng)的單向考評由于缺乏有效的溝通環(huán)節(jié)，往往容易造成被評者的抵觸情緒，不利于調(diào)動被評者的參與意識。在現(xiàn)代組織績效管理體系中，360。反饋評價法只不過是多種績效考核方法中可供組織選用的方法之一，其主要目的是收集績效信息。具體使用時，固然要多方面獲取對員工工作結(jié)果的評價(我們平時所說的打分)，更重要的是全方位獲取幫助員工改進績效的信息，為員工做好工作提供努力的方向。
教學評價的目的正是為了提高教師的教學績效，以幫助學校提高教學質(zhì)量，如果沒有反饋，教師就很難知道自己在哪些方面需要提高，學校的教學要求是怎樣的，等等。因此，教學評價應(yīng)該是一個溝通的過程，學校與教師雙方應(yīng)該相互協(xié)調(diào)，積極交流，發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，使評價的功能充分發(fā)揮。如果考評結(jié)果沒有積極反饋，考評的最重要的作用就沒有發(fā)揮。
3600反饋評價的結(jié)果因具有較強的真實性而具有較大的適用范圍和利用價值。但我們必須明確的是，運用目的的不同可能會導致原始數(shù)據(jù)的內(nèi)涵產(chǎn)生價值指向偏移，因此必須對評價的數(shù)據(jù)源進行再加工后方可再次使用。如側(cè)重于發(fā)展評價或側(cè)重于鑒定評價時，同一數(shù)據(jù)源在評價體系中所表現(xiàn)的比重應(yīng)有所區(qū)別，正如目前學校使用的教師教學評價綜合系統(tǒng)由教師自我評價、學生評價、同行評價、領(lǐng)導評價等四部分組成，四部分值在評價結(jié)果中的權(quán)重應(yīng)隨評價目的的改變而發(fā)生相應(yīng)變化，以消解評價目的與評價結(jié)果相游離所可能產(chǎn)生的誤差。
2. 4關(guān)于評價環(huán)境
3600反饋評價法的實施效果與組織的管理基礎(chǔ)、行為模式和組織文化有很大關(guān)系，在以團隊方式進行管理的組織中實施3600考核比較合適，而在人際關(guān)系緊張、高度集權(quán)的組織中實施360“考核則難以取得理想效果。因此，我們在實施3600反饋評價前要努力營造3600反饋評價的氛圍，要讓相關(guān)人員都信任反饋評價，相信反饋的結(jié)果將被用于個人和組織的發(fā)展，而且對所有人都是公正的，應(yīng)該挑選評價者和被評價者都非常信任，并且對3600反饋評價非常熟悉的人來從事這項工作。同時，3600反饋評價要有足夠的開放性，每個成員都能夠敞開心扉，愿意接受別人評價也愿意對別人提出自己的看法。同樣，開展教學評價也要建立在學校教師之間相互信任的基礎(chǔ)上，只有教師間的高信任度才可能為客觀評價提供基本前提。同時切記，操作人員在整個評價過程中只是執(zhí)行者，而非評價者，對于評價結(jié)果的解讀應(yīng)借助專家?guī)熨Y源方可增強信服度。
總之，3600反饋評價法僅僅是一件績效考評的工具，只有與其他的管理手段同時使用才能更大限度地發(fā)揮作用。因此，學校在實際應(yīng)用時一定要根據(jù)自身的實際狀況，盡力避免方法自身存在的不足，將其作為一種可以促進學校進步、教師發(fā)展的工具，客觀地看待它的作用。
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