關(guān)于我國上市公司高管人員股權(quán)激勵(lì)額度分析
【論文摘要】上市公司高管人員股權(quán)激勵(lì)是我國近年來的一個(gè)熱門話題，本文從股權(quán)激勵(lì)理論出發(fā)，分析我國上市公司高管人員股權(quán)激勵(lì)額度的現(xiàn)狀及問題。對股權(quán)激勵(lì)額度及其分配提出了經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)。
【論文關(guān)鍵詞】上市公司；高管人員；股權(quán)；激勵(lì)；比例
近年來，股權(quán)激勵(lì)已成為國內(nèi)經(jīng)濟(jì)學(xué)界和實(shí)務(wù)界的一個(gè)熱門話題。2006年1月1日，經(jīng)過修改的<公司法>與中國證監(jiān)會發(fā)布<上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法>(試行)同時(shí)開始實(shí)施，<公司法>中新增條目有許多值得關(guān)注的亮點(diǎn)，最為突出的是第一百四十二條第三項(xiàng)，即公司可以收購本公司股份，并將股份獎(jiǎng)勵(lì)給本公司職工，這一條就為股票期權(quán)的實(shí)施創(chuàng)造了制度條件，是在股權(quán)激勵(lì)方面的一項(xiàng)重大突破，高管人員股權(quán)激勵(lì)也由理論探討變成了現(xiàn)實(shí)。僅2006年前2個(gè)月，境內(nèi)上市公司出臺股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的就有22家國企和10家民企。
從實(shí)踐來看，上市公司高管人員股權(quán)激勵(lì)方案五花八門，各要素設(shè)計(jì)時(shí)考慮因素不一，股權(quán)激勵(lì)的額度或比例大小不一，一些上市公司在實(shí)施高管人員股權(quán)激勵(lì)后并未達(dá)到應(yīng)有的激勵(lì)約束效果，我國理論界也有學(xué)者懷疑上市公司高管人員股權(quán)激勵(lì)的有效性。因此，探索適合于我國的上市公司高管人員股權(quán)激勵(lì)額度是非常必要的。參照新公司法，本文界定公司高級管理人員。是指公司的經(jīng)理、副經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人、上市公司董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。
一、上市公司高管人員股權(quán)激勵(lì)的理論與現(xiàn)狀分析
1．上市公司高管人員股權(quán)激勵(lì)作用機(jī)理�，F(xiàn)代委托——代理理論認(rèn)為，高級管理人員和股東之間存在委托——代理關(guān)系，高管人員作為經(jīng)濟(jì)人，其行為會偏離股東利益。委托人和代理人各自追求的目標(biāo)是不同的，前者追求的是股東利益最大化，后者追求自身人力資本的增值和個(gè)人收入的最大化，由于目標(biāo)的不一致，導(dǎo)致代理人出現(xiàn)機(jī)會主義，也導(dǎo)致對經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度不同。為了將兩者利益有機(jī)聯(lián)系起來，形成共同的利益取向和行為導(dǎo)向，股權(quán)激勵(lì)應(yīng)運(yùn)而生。
對上市公司高管人員股權(quán)激勵(lì)與業(yè)績的相關(guān)性，大多數(shù)學(xué)者持肯定意見，關(guān)鍵在于股權(quán)激勵(lì)的形式、比例及相關(guān)配套機(jī)制的完善與否。在我國實(shí)行股權(quán)激勵(lì)，建立新的企業(yè)薪酬決定機(jī)制，將有效地推動企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)制度改造和法人治理結(jié)構(gòu)的完善進(jìn)程，有效地解決我國上市公司高管人員的長期激勵(lì)不足問題，有助于企業(yè)降低經(jīng)營成本并以較低的成本引進(jìn)高素質(zhì)經(jīng)營管理人才，促使高管人員與所有者的利益目標(biāo)趨向一致，并可對其行為進(jìn)行有效的監(jiān)督和約束，承擔(dān)必要的風(fēng)險(xiǎn)。
2．國內(nèi)外上市公司高管人員股權(quán)激勵(lì)現(xiàn)狀。西方國家尤其是美國普遍實(shí)行上市公司高管人員股權(quán)激勵(lì)制度。從實(shí)施范圍看，目前，全美已有40％以上的公司實(shí)施了上市公司高管人員股權(quán)激勵(lì)，在全球前500家大工業(yè)企業(yè)中，有89％的公司已對其高級管理人員采取了股權(quán)激勵(lì)機(jī)制。從股權(quán)激勵(lì)比例看，在美國1000家最大的企業(yè)中，1991年上市公司高管人員持有本公司的股權(quán)平均為2．7％(Jensen，1993)。如果統(tǒng)計(jì)口徑擴(kuò)大到董事會成員，比例則大得多，《財(cái)富》雜志1980年公布的371家大公司董事會成員平均股權(quán)激勵(lì)比例達(dá)10．6％。美國通用電器公司的總裁杰克·維爾奇在1998年的總收入高達(dá)2．7億美元以上，其中股權(quán)激勵(lì)所獲得的收益占96％以上。在西方發(fā)達(dá)國家，以股權(quán)為主體的薪酬制度已經(jīng)取代了以“基本工資+年度獎(jiǎng)金”為主體的傳統(tǒng)薪酬制度。
我國目前尚處在股權(quán)激勵(lì)的探索階段，在實(shí)施中也與西方國家有所不同，實(shí)踐情況不盡如意。從目前國內(nèi)國有上市企業(yè)的情況看，高級管理人員股權(quán)激勵(lì)比例偏低，不能產(chǎn)生有效的激勵(lì)作用。我國上市公司高級管理人員平均股權(quán)激勵(lì)1．96萬股，占公司總股本比例為0．014％(吳澤桐、吳奕湖，《經(jīng)濟(jì)管理2001年第9期)。這樣的低股權(quán)激勵(lì)比例，根本無法把高級管理人員的利益與股東的利益緊密地結(jié)合在一起。
說明：
(1)數(shù)據(jù)來源：2005年5月10日<上海證券報(bào)>
(2)括號內(nèi)樣本敷的統(tǒng)計(jì)截至?xí)r問為加o1年l2月31日；
(3)股權(quán)激勵(lì)市值別除了高管持非流通股的樣本以及中小企業(yè)板塊。
二、決定上市公司商管人員股權(quán)激勵(lì)額度或比例的幾個(gè)假說
在現(xiàn)代企業(yè)理論中，一般職工被認(rèn)為是“依賴性”資源，而企業(yè)的核心資源則被稱作“唯一性”資源。究竟管理層即經(jīng)理持有多少股權(quán)對于公司資產(chǎn)增值最有效率，理論界存在三種假說。
1．利益趨同假說。隨著管理層所有權(quán)的上升，偏離價(jià)值最大化的成本會下降，管理層擁有剩余索取權(quán)會使得股東與管理者的目標(biāo)函數(shù)趨于一致。也就是說，高管人員股權(quán)激勵(lì)有助于降低代理成本，從而改善企業(yè)業(yè)績。
2．掘壕自守假說。如果管理者擁有的所有權(quán)增加時(shí)，會使他有更大的權(quán)力來控制企業(yè)，受外界約束的程度減弱，則他會更多地去追求自身的利益，而偏離價(jià)值最大化的目標(biāo)。
3．風(fēng)險(xiǎn)回避假說。根據(jù)現(xiàn)代投資組合理論，不能把雞蛋放在同一個(gè)籃子里，管理者已經(jīng)在企業(yè)里投入了人力資本，如果再在企業(yè)中投入更多股份的話，勢必會承擔(dān)較大的風(fēng)險(xiǎn)，作為風(fēng)險(xiǎn)回避者，管理者不應(yīng)持有過多的股份。如果他們必須持有較多股份的話，那么他們將追求回避風(fēng)險(xiǎn)的經(jīng)營策略。關(guān)鍵是管理者對風(fēng)險(xiǎn)收益的權(quán)衡是從自身出發(fā)來考慮的，這與企業(yè)價(jià)值最大化時(shí)的風(fēng)險(xiǎn)收益權(quán)衡是不一致的。因此，管理者回避風(fēng)險(xiǎn)策略指導(dǎo)下的經(jīng)營決策會對企業(yè)業(yè)績有非正面的影響。Morck．Sideifer和Vislmy(1988)認(rèn)為，在0％一5％的區(qū)間內(nèi)，利益趨同假說有效，此時(shí)隨著股權(quán)激勵(lì)的增加，管理層會越發(fā)關(guān)心企業(yè)價(jià)值最大化，越來越接近股東的利益；在5％一25％的區(qū)間內(nèi)，掘壕自守假說有效，當(dāng)高管人員股權(quán)激勵(lì)達(dá)到一定規(guī)模時(shí)，他們擁有了更大的權(quán)力，使其能夠只追求自己的利益，忽視其他股東的利益；在25％一100％的區(qū)間內(nèi)，利益趨同假說又重新有效，因?yàn)楣芾韺拥墓蓹?quán)激勵(lì)比例很大，他就是大股東，所以利益又結(jié)合在一起了。
利益趨同假說和掘壕自守假說反映了激勵(lì)與約束機(jī)制應(yīng)相互結(jié)合，沒有約束的激勵(lì)肯定會帶來負(fù)面效果。高管人員股權(quán)激勵(lì)這種激勵(lì)機(jī)制的特殊之處在于：隨著激勵(lì)強(qiáng)度的增加，約束的成本也會進(jìn)一步增加。風(fēng)險(xiǎn)回避假說揭示當(dāng)管理者發(fā)現(xiàn)他承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)已超出其風(fēng)險(xiǎn)收益權(quán)衡最優(yōu)點(diǎn)時(shí)的風(fēng)險(xiǎn)，肯定會采取降低自身風(fēng)險(xiǎn)的策略。管理層的回避風(fēng)險(xiǎn)策略意味著回避風(fēng)險(xiǎn)時(shí)就回避了收益，這說明股東在公司高管人員股權(quán)激勵(lì)這種激勵(lì)機(jī)制的使用上應(yīng)考慮激勵(lì)與風(fēng)險(xiǎn)的權(quán)衡。所以，企業(yè)和管理層的特征對高管人員股權(quán)激勵(lì)能否發(fā)揮作用有影響，股權(quán)激勵(lì)的比例或額度對該機(jī)制的效用起著關(guān)鍵作用。
三、確定上市公司商管人員股權(quán)激勵(lì)額度應(yīng)考慮的因素
1．與企業(yè)的盈利和績效相掛鉤。股權(quán)激勵(lì)作為一種重要的激勵(lì)手段，其根本目的在于鼓勵(lì)高管人員為提高公司業(yè)績、增大公司市場價(jià)值而努力工作。因此，高管人員股權(quán)激勵(lì)的比例和數(shù)量必須同盈利和績效相掛鉤。實(shí)現(xiàn)了盈利，獎(jiǎng)勵(lì)高管人員的股份越多，才能實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)的作用。
2．要區(qū)分公司和管理層的特征。股權(quán)激勵(lì)是在一定的環(huán)境下出現(xiàn)的，公司的特征將影響到是否適合使用這種激勵(lì)方式，因?yàn)樵谀承┕緝?nèi)其他的激勵(lì)機(jī)制可能更有效、更合算；管理者自身的特征也影響著股權(quán)激勵(lì)發(fā)揮作用的程度，如管理者對風(fēng)險(xiǎn)的偏好程度。因?yàn)楣芾碚咭呀?jīng)將大量的專用性人力資本投入了企業(yè)，所以風(fēng)險(xiǎn)回避的管理者不會接受再在企業(yè)中投入大量的物力資本。管理者個(gè)人財(cái)富的多少也影響著該機(jī)制的作用效果，如果管理者個(gè)人財(cái)富相對較少，那么該機(jī)制的作用就會強(qiáng)些；如果管理者的個(gè)人財(cái)富相對較多，那么只有較多的股權(quán)激勵(lì)可能發(fā)揮激勵(lì)作用。
3．合理確定考核指標(biāo)。高管人員股權(quán)激勵(lì)比例的確定。應(yīng)根據(jù)實(shí)際完成的社會經(jīng)濟(jì)效益情況，并考慮高管人員在生產(chǎn)經(jīng)營中所負(fù)責(zé)任的輕重及承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)程度等因素具體確定。具體實(shí)施時(shí)，首先要建立科學(xué)的、能全面準(zhǔn)確地反映高管人員業(yè)績的考核指標(biāo)體系，可確定以下三類指標(biāo)：資產(chǎn)經(jīng)營考核指標(biāo)，即資產(chǎn)保值增值率；資產(chǎn)營運(yùn)效果考核指標(biāo)，主要包括凈資產(chǎn)收益率、資產(chǎn)負(fù)債率等；綜合管理類考核指標(biāo)，包括質(zhì)量管理、產(chǎn)品開發(fā)情況、安全生產(chǎn)和公司管理與改革等。其次，從考核標(biāo)準(zhǔn)看，初步考慮可由高到低依次劃分以下幾個(gè)檔次：一是完成由董事會確定的年度任務(wù)指標(biāo)；二是年度主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)達(dá)到或超過本公司最好水平；三是年度主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)居國內(nèi)同行業(yè)領(lǐng)先地位；四是年度主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)達(dá)到國際先進(jìn)水平。
4．兼顧公平與效率。股權(quán)激勵(lì)旨在使高管人員獲得企業(yè)現(xiàn)在或未來的部分物質(zhì)產(chǎn)權(quán)，從而承擔(dān)起對公司經(jīng)營的風(fēng)險(xiǎn)。股權(quán)激勵(lì)比例過小，會使股權(quán)激勵(lì)流于形式，不足于起到激勵(lì)的作用。而股權(quán)過于集中，會拉大公司內(nèi)部收入差距，產(chǎn)生新的收入分配不公。
5．把握好股權(quán)激勵(lì)的授予形式與時(shí)機(jī)。根據(jù)新實(shí)施的<上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法>(試行)，股權(quán)激勵(lì)的形式包括限制性股票、股票期權(quán)及法律、行政法規(guī)允許的其他方式，主要有三種。(1)股票期權(quán)：即是按約定價(jià)格和期限，給予激勵(lì)對象購買公司一定數(shù)量股票的選擇權(quán)；(2)實(shí)股：董事會授予高管人員獎(jiǎng)勵(lì)或用部分現(xiàn)金購買的股份。主要面對經(jīng)營業(yè)績良好、凈資產(chǎn)增值較快的企業(yè)，對在企業(yè)長期發(fā)展中做出貢獻(xiàn)的高管人員獎(jiǎng)勵(lì)一定數(shù)量的本公司股份。(3)期股：以實(shí)股為基數(shù)按照配股比例獲得的股份。期股獎(jiǎng)勵(lì)是向激勵(lì)對象獎(jiǎng)勵(lì)一定數(shù)量公司股份的受益權(quán)，所有權(quán)仍屬公司，激勵(lì)對象離任后，其持有的期股由公司收回。從授予時(shí)機(jī)看，可以在受聘、升職和每年一次的業(yè)績評定的情況下獲得股權(quán)激勵(lì)，一般受聘時(shí)與升職時(shí)獲股權(quán)激勵(lì)數(shù)量較多。
四、上市公司高管人員股權(quán)激勵(lì)額度的確定
在一定的限度內(nèi)，高管人員股權(quán)激勵(lì)能夠改善企業(yè)業(yè)績，但當(dāng)股權(quán)激勵(lì)水平超過一定范圍后，股權(quán)激勵(lì)可能會帶來負(fù)面作用。而且孤立的股權(quán)激勵(lì)可能是無效的或并不能取得顯著的效應(yīng)，必須具有相應(yīng)的內(nèi)外部條件，它才能發(fā)揮作用。
1．現(xiàn)有政策對股權(quán)激勵(lì)數(shù)量的規(guī)定。指高管層群體股權(quán)激勵(lì)占公司總股本比例，股權(quán)激勵(lì)額度通常沒有下限規(guī)定，但是往往規(guī)定有上限。在香港主板和創(chuàng)業(yè)板市場，授出股權(quán)可認(rèn)購之股份數(shù)目不得超過相當(dāng)于該公司已發(fā)行股份的10％，個(gè)人參與期權(quán)計(jì)劃，最多不能超過該計(jì)劃所涉及證券總數(shù)的25％。對于受益人來說，也有單獨(dú)規(guī)定最高限額的，比如雅虎公司規(guī)定每人每財(cái)務(wù)年度獲贈的認(rèn)股權(quán)不得超過150萬股。我國<上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法>(試行)第十二條規(guī)定：上市公司全部有效的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃所涉及的標(biāo)的股票總數(shù)累計(jì)不得超過公司股本總額的10％。非經(jīng)股東大會特別決議批準(zhǔn)，任何一名激勵(lì)對象通過全部有效的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃獲授的本公司股票累計(jì)不得超過公司股本總額的1％。
筆者以為，在我國，上市公司高管人員股權(quán)激勵(lì)數(shù)額的確定要適合中國國情，既可以按公司總股本乘以一個(gè)較低的比率來確定，也可以找一個(gè)固定數(shù)額確定。數(shù)量的確定從政策上應(yīng)區(qū)分不同的企業(yè)情況。借鑒成熟市場經(jīng)濟(jì)國家的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合我國的實(shí)際情況，在中小企業(yè)內(nèi)，高管層群體股權(quán)激勵(lì)的比例應(yīng)不低于10％一15％；在大型企業(yè)，高管層群體股權(quán)激勵(lì)的比例應(yīng)不低于5％；少數(shù)凈資產(chǎn)額較大的企業(yè)，高管層群體股權(quán)激勵(lì)比例經(jīng)批準(zhǔn)，還可適當(dāng)降低，但不得低于3％；對個(gè)別嚴(yán)重虧損面臨退市風(fēng)險(xiǎn)的企業(yè)，允許高管層持大股，股權(quán)激勵(lì)的比例可增至20％左右。因此，對絕大部分企業(yè)而言，高管層股權(quán)激勵(lì)總額的比例應(yīng)在15％范圍內(nèi)較為合理。具體幅度的確定則視完成考核指標(biāo)的不同檔次、股權(quán)激勵(lì)的形式來確定總額。
2．認(rèn)股權(quán)數(shù)量分配，指認(rèn)股權(quán)在不同受益人間的分配�？筛鶕�(jù)崗位、年資、學(xué)歷、工作表現(xiàn)、部門業(yè)績等的不同并有所側(cè)重對全體受益人一一打分，并按照其得分在總分中的比例相應(yīng)分配認(rèn)股權(quán)數(shù)量。另一種方式是采用雙因素滾動量化法對企業(yè)來分配認(rèn)股權(quán)數(shù)量。即從資本和人力兩個(gè)要素人手，將企業(yè)未來產(chǎn)權(quán)的形成歸功于資本的貢獻(xiàn)和人力貢獻(xiàn)，根據(jù)企業(yè)人力資本貢獻(xiàn)的特點(diǎn)進(jìn)行相應(yīng)滾動量化分配。但不管以何種辦法，主要高管人員總經(jīng)理的股權(quán)激勵(lì)比例應(yīng)占高管層群體股權(quán)激勵(lì)總額的30％以上。
作為一種激勵(lì)機(jī)制，股權(quán)激勵(lì)受到很多因素的制約。政府主管部門一方面要逐步建立和完善相關(guān)配套機(jī)制，另一方面要逐步提高我國股票市場的效率。上市公司高管人員股權(quán)激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)、推廣和實(shí)施是一項(xiàng)需要綜合技術(shù)，涉及到多個(gè)問題的復(fù)雜關(guān)系系統(tǒng)，既涉及到企業(yè)的財(cái)務(wù)管理、人力資源管理等微觀問題，又涉及到證券市場、企業(yè)體制改革、人才市場建設(shè)等宏觀問題。在新的經(jīng)濟(jì)形勢下，高管人員股權(quán)激勵(lì)是今后一個(gè)時(shí)期上市公司管理中不容忽視的趨勢。我們相信，隨著國內(nèi)各種要素市場的不斷成熟和企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的不斷改善，高管人員股權(quán)激勵(lì)將越來越發(fā)揮出獨(dú)特的作用。
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